85年以上にわたり、連邦法は一部の雇用主が障害者労働者に最低賃金以下（時にははるかに低額）を支払うことを認めてきました。公正労働基準法のセクション14(c)に基づき、一部の労働者は時給数セントしか稼げず、その支払いは「均衡賃金」方式に基づき、障害者でない労働者が同じ作業を行った場合の生産量と比較して算出されていました。2026年半ばの時点で、全国で約4万人の労働者が依然としてこの方法で支払われています。
ジョージア州はこの時代が終わったと判断しました。
ブライアン・ケンプ知事は2025年に「尊厳と賃金法」に署名し、その移行スケジュールが発効しました：2026年7月1日から、ジョージア州でセクション14(c)証明書を保有するすべての雇用主は、対象労働者に連邦最低賃金の少なくとも半額を支払う必要があります。そして今から1年後には、州内で最低賃金以下の賃金オプションは完全に廃止されます。あなたの企業、非営利団体、または保護雇用事業所がこれらの証明書の下で障害者を雇用している場合、時計はすでに動き始めており、会計上の影響は単なる賃金率の引き上げ以上のものです。
セクション14(c)とは実際何か（そしてなぜ論争の的となっているのか）
1938年に当初の公正労働基準法の一部として制定されたセクション14(c)は、米国労働省の賃金・時間課から証明書を取得した雇用主が、障害者労働者に時給7.25ドルの連邦最低賃金未満を支払うことを認めています。理論的には、一部の労働者の障害が特定のタスクにおける生産性を低下させるため、賃金は比例して引き下げられるべきであり、定期的な時間研究を通じて障害者労働者の生産量を同じ仕事における障害のない労働者の生産量と比較して計算されます。
実際には、このプログラムは大幅に縮小しています。全国のセクション14(c)労働者数は2010年の約29万6000人から2019年には約12万2000人に減少し、雇用主の参加も同じ期間に約半減しました。これは、アドボカシー圧力、訴訟、そして障害者労働者に標準的な賃金を主流の職場環境で支払う「競争的統合雇用」モデルへの広範な移行によって推進されました。米国労働省は2024年後半に全国的なセクション14(c)証明書の段階的廃止を提案しましたが、2025年7月にその提案を撤回し、決定を各州に委ねました。ジョージア州は、カリフォルニア州、コロラド州、イリノイ州、サウスカロライナ州、テネシー州、バージニア州などと並び、独自の禁止または制限を制定した20以上の州の1つです。
ジョージア州のタイムライン、段階的詳細
尊厳と賃金法は、最低賃金以下の賃金を3段階で段階的に廃止します。
- 2026年7月1日まで：2025年7月1日以前に発行された有効なセクション14(c)証明書を保有していた雇用主は、従来のルールの下で最低賃金以下の賃金を支払い続けることができました。その日以降、新しい証明書は発行されません。
- 2026年7月1日～2027年6月30日（移行年）：対象雇用主は、証明書の有効期間中または2027年6月30日のいずれか早い方まで、障害者労働者に少なくとも連邦最低賃金の半額（現在は時給3.63ドル）を支払う必要があります。
- 2027年6月30日以降：ジョージア州はセクション14(c)証明書の使用を完全に禁止します。州内のすべての雇用主は、障害者労働者に標準的な連邦（または該当する州/地方）最低賃金以上の賃金を支払わなければなりません。
以前に均衡賃金計算で時給2ドルまたは3ドルを稼いでいた労働者の場合、移行年の最低賃金だけでもその役割の人件費が2倍以上になる可能性があり、1年後の第二段階では完全な最低賃金に引き上げられます。
なぜこれが人事の問題だけでなく、簿記の問題なのか
これを給与計算の1行の変更として扱いたくなるかもしれませんが、会計上の影響は、セクション14(c)証明書に依存してきた雇用主（典型的には地域リハビリテーションプログラム、保護雇用事業所、および一部の農業または軽製造業）にとってさらに深く及びます。
- 給与コストのモデル化。人件費予算が個々の生産性調査に結びついた均衡賃金を前提としていた場合、現在のタイムスタディ率に加えて、移行年の半額最低賃金率と1年後の完全な最低賃金という2つの新しい賃金フロアをモデル化する必要があります。
- 助成金および契約のマージン。多くのセクション14(c)証明書保有者は、州の契約、メディケイド・ウェイバー資金、または最低賃金以下の人件費を前提に価格設定された助成金償還率に基づいて運営されています。ほぼ一夜にして賃金フロアが引き上げられると、契約が再交渉されない限り、収支均衡のプログラムが赤字に変わる可能性があります。
- ジョブコスティングとレートカード。障害者労働者の労働が製品価格に組み込まれている場合（ワークショップから市場、軽組立作業で一般的）、2027年6月30日よりかなり前、遅くともその日までに、新しい賃金フロアに基づいて売上原価の計算を再構築する必要があります。
- 移行年の記録保持。2026年7月～2027年6月の期間は、賃金フロアが「証明書の期限切れまたは2027年6月30日のいずれか早い方」に結びついているため、証明書の更新日がずれている雇用主は、同時に異なる労働者に異なる最低賃金率を支払う可能性があります。これは、監査される場合に備えて、人事システムだけでなく元帳でも追跡可能である必要がある詳細です。
これはまさに、明確で監査可能な財務記録が重要となる移行の種類です。非営利団体が州の契約を再予算化する場合でも、小規模メーカーがジョブコストを再計算する場合でも、給与とコストのデータを、バラバラのスプレッドシートに埋もれさせるのではなく、クエリ、差分、照合できるシステムに保存することで、年末に驚く前に賃金フロア引き上げの実際のコストをはるかに簡単に把握できます。
雇用主が今すぐ行うべきこと
- 証明書の正確な有効期限を確認する。移行年の率は「2027年6月30日または証明書の有効期限のいずれか早い方」まで適用されるため、より早く期限が切れる証明書を持つ雇用主は、長い期間ではなく、より短い圧縮されたタイムラインに直面します。
- 現在の従業員リストに対して両方の賃金フロアをモデル化する。現在最低賃金以下の賃金を受け取っているすべての労働者について、半額最低賃金の移行率と完全な最低賃金率の両方を適用し、各段階での年間コスト増加額を把握します。
- 契約と助成金予算を今、2027年ではなく見直す。あなたの組織が最低賃金以下の賃金を前提としたコスト構造に基づいて州機関や助成金提供者に請求している場合は、第2の賃金ステップが到来するかなり前に再交渉の会話を開始します。
- 移行サポートについて労働力開発機関に相談する。ジョージア州職業リハビリテーション機関および同様の州プログラムは通常、保護雇用/最低賃金以下の環境から競争的統合雇用に移行する組織に対して、職業紹介および支援付き雇用のリソースを提供しています。コンプライアンスのためだけでなく、労働者の長期的な成果のためにも検討する価値があります。
- 第二の法律を待たないでください。連邦労働省が2025年に独自のセクション14(c)廃止提案を撤回したにもかかわらず、20以上の州が独自に前進しており、トレンドライン（2010年以降のプログラム参加率約60%減少）は、ワシントンが次に何をするかに関係なく、最低賃金以下の労働は全国的に廃止に向かっていることを示唆しています。
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