シアトルで自動車ディーラーを経営していても、デンバーで家具のショールームを構えていても、ニューヨークで保険代理店を営んでいても、あなたはおそらく、簡単そうに聞こえて実はそうではない疑問に頭を悩ませたことがあるはずだ。従業員にほぼ歩合制で給与を支払っている場合、残業代を支払う義務はあるのか、という疑問だ。長年、正直な答えは「誰に聞くかによる」というものだった。2026年1月、労働省(DOL)はついに明確な答えを示した——そしてそれは、最低賃金の高い州の雇用主の多くにとって不意打ちとなる内容だった。
その答えは新しい意見書、FLSA2026-4に示されており、数十年にわたって賃金・労働時間法にひっそりと残されてきたギャップを解消するものだ。歩合給の従業員がセクション7(i)の残業免除の対象となるかどうかを判定する際、基準とするのは連邦最低賃金なのか、それとも(しばしばそれよりずっと高い)州の最低賃金なのか、という問題である。DOLの答えは「連邦、それだけだ」というものであり、この答えは歩合給スタッフの分類方法と給与の支払い方に実質的な影響を及ぼす。
セクション7(i)とは実際には何か
公正労働基準法(FLSA)は一般に、週40時間を超えて働いた時間に対して残業代——通常賃金の1.5倍——の支払いを義務付けている。しかし議会は、時給ではなく主に歩合給で支払われる小売・サービス業の従業員を対象に、セクション7(i)で特別な免除規定を設けた。自動車販売員、歩合制の小売店スタッフ、保険代理人など、給与が労働時間ではなく売上に連動する職種を思い浮かべてほしい。
7(i)免除の対象となるには、従業員は代表的な給与期間において2つのハードルをクリアしなければならない。
- 通常賃金率テスト:通常賃金率——総報酬を労働時間で割った値——が、適用される最低賃金の1.5倍を超えていなければならない。
- 50%コミッションテスト:その期間の総報酬の半分以上が、基本給ではなく商品やサービスに対するコミッションから得られていなければならない。
両方の基準をクリアすれば、雇用主はその従業員に対して、週40時間をどれだけ超えて働いても残業代を支払う必要はない。どちらか一方でも満たさなければ免除は適用されず、その従業員には他の従業員と同様に残業代を支払う義務が生じる。
最初のテストには、明らかな曖昧さが潜んでいる。「適用される最低賃金」とは、どの管轄の基準を指すのか、という点だ。連邦の最低賃金は2009年以降、時給$7.25で据え置かれている。一方、ワシントン州、カリフォルニア州、ニューヨーク州といった州では、最低賃金が時給$16や$17をはるかに超える水準まで引き上げられている。もし「適用される」最低賃金が州の数字を指すのであれば、従業員がクリアすべき通常賃金率のハードルは、連邦の数字を基準にする場合よりも劇的に高くなる。このギャップは長年未解決のまま残されており、雇用主とその顧問弁護士は推測に頼らざるを得なかった。
DOLの答え:常に連邦最低賃金
FLSA2026-4はこのギャップを直接解消するものだ。最低賃金の高い州の雇用主が、まさにこの疑問を賃金・労働時間局に問い合わせたところ、当局の答えは明確だった。セクション7(i)は、州が基本給として何を求めているかにかかわらず、連邦最低賃金を基準に判定される、というものだ。
計算式
現行の連邦最低賃金$7.25の下では、歩合給従業員の通常賃金率は、7(i)テストの第一要件をクリアするために時給$10.875(1.5 × $7.25)を超えなければならない。この基準額は、あなたの事業所がワシントン州($16.66)、カリフォルニア州($16.90)、ニューヨーク市(本稿執筆時点で$17.00)にあっても変わらない——法律が参照しているのは連邦の下限であって、州の下限ではないからだ。
なぜ法律は連邦の数字を指しているのか
DOLの論拠は政策的な判断というよりも、条文の文言をそのまま読み解いたものにすぎない。セクション7(i)は明示的にFLSAのセクション6(29 U.S.C. § 206)——連邦最低賃金を定めた条項——を参照しており、「この従業員に適用されるあらゆる最低賃金」といった曖昧な参照ではない。法律が州法を一般的に組み込むのではなく、連邦法の特定の条項を名指ししているため、当局はこれを連邦の数字に固定されたものと解釈した。州が基本給についてより高い最低賃金を定める自由は引き続き認められている——その点は変わらない——が、7(i)の下での免除基準は、地域によって変動しない連邦の数字なのだ。
実務上、これは最低賃金の高い州の雇用主にとって朗報だ。歩合給従業員を残業免除にするためのハードルは、州の基準に合わせて保守的に対応しようとしていた多くの給与担当チームが想定していたよりも低く、達成しやすいということを意味するからだ。
それでもクリアすべき2段階のテスト
最低賃金の参照基準が明確になったからといって、免除の2段階テストがなくなるわけではない——変数が1つ固定されただけだ。代表的な給与期間(一般には1か月だが、それより短い場合もある)ごとに、依然として両方のチェックを実施する必要がある。
通常賃金率の基準
その期間の全報酬——基本給、コミッション、売上に連動した裁量によらないボーナス、該当するサービス料——を合計し、総労働時間で割って、その結果が$10.875/時(あるいは、連邦最低賃金自体が変動しうるため、その時点での連邦最低賃金の1.5倍に相当する額)を超えていることを確認する。たとえ数セントであっても基準に届かなければ、その期間については免除は適用されない。
50%コミッションルール
それとは別に、その期間における従業員の総報酬の半分以上が、時給や固定給といった基本給部分ではなく、商品やサービスに対するコミッションから得られていなければならない。高めの基本給に加えてわずかなコミッションが上乗せされている従業員は、総報酬が通常賃金率の基準を余裕でクリアしていても、このテストには失敗する可能性が高い。両方の要件が同時に満たされている必要があり、片方だけでは対象とならない。
チップ、サービス料、コミッション——混同してはいけない
この意見書はまた、関連するもう一つの混乱の種——チップとサービス料がこれらの計算にどう関わるか——も整理している。
- チップは原則としてカウントされない——通常賃金率やコミッションの計算においては。ただし、雇用主が最低賃金の義務を満たすためにチップクレジットを適用している場合は例外で、その場合、チップクレジットとして計上された金額はその目的においては賃金として扱われる。
- サービス料はチップとは異なる。 事業者が売上にサービス料を上乗せし、それを従業員に分配する場合、DOLはそれをチップではなくコミッションとして扱う——したがって、50%コミッション基準に全額算入される。例えば、レストランが宴会コーディネーターに分配する義務的な20%のイベントサービス料は、このテストにおいては裁量的なチップではなく、コミッションのように機能する。
免除テストの目的で、これまで給与計算上チップとサービス料をひとまとめに扱ってきた雇用主は、両者を分けて扱うべきだ。両者は異なる扱いを受けるものであり、どちらの方向であれ誤った処理をすれば、従業員の免除ステータスが逆転しかねない。
実際に影響を受けるのは誰か
セクション7(i)が最もよく登場するのは、以下のような業種だ。
- 自動車・ボート・RVディーラー — 主に歩合制で給与を受け取る販売スタッフ
- 家具および高額商品の小売 — ショールームの販売員
- 保険代理店 — 新規契約および更新契約のコミッションで給与を受け取る営業担当者
- 不動産関連の小売サービス — ホームセキュリティ、太陽光発電など、訪問販売やショールーム販売に類する職種
- 一部のサービス業 — 住宅リフォームの見積担当者、コミッションで給与を受け取る高額サービスのコンサルタント
あなたのスタッフの中にこのパターンに当てはまる人がいるなら、FLSA2026-4を機に給与分類を見直す価値がある。特に、最低賃金の高い州で事業を営んでおり、州と連邦のどちらの数字を基準にすべきか判断がつかなかった場合はなおさらだ。
分類を誤るとどうなるか
実際には両方の要件をクリアしていない歩合給従業員を7(i)免除として誤分類することは、些細な手続き上の問題ではなく、現実の法的リスクだ。FLSAの時効は、通常の違反であれば2年、故意の違反であれば3年であり、未払い残業代の請求には、通常、未払い分そのものに加えて懲罰的(2倍の)損害賠償が付随する。誤分類された職種は1つであっても、数年後に監査や退職者の賃金請求で発覚した場合、あっという間に5桁ドルの損害賠償リスクに膨れ上がることがある——しかも、それは一人だけでなく、その職種全体で一斉に表面化する傾向がある。
実践的なコンプライアンス・チェックリスト
- 現在7(i)免除として扱われている歩合給の職種をすべて洗い出す。
- 通常賃金率テストを再実施する。 各代表期間について、州の賃金率ではなく現行の連邦最低賃金(現在は1.5× $7.25 = $10.875/時)を用いて計算する。
- 50%コミッションテストを別途検証する。 対象外のチップを除外し、サービス料の分配分をコミッションとして正しく含める。
- 免除を適用する各給与期間について計算根拠を記録する。 給与の内訳は月ごとに変動しうるため、採用時に一度だけ確認するのでは不十分だ。
- いずれかの要件を満たさない従業員をその期間についてフラグ付けし、通常は免除対象であっても、その期間分の残業代を支払う。
- 連邦最低賃金が変更されるたびに分析を見直す。 免除基準額もそれに連動して変わる。
給与記録を正確に保つ
7(i)テストを期間ごとに正確に実施できるかどうかは、各従業員が基本給、コミッション、サービス料としていくら受け取ったかを正確に記録した、明快で監査可能な帳簿を維持できているかにかかっている。こうした細かな追跡は、スプレッドシートでは失われがちだが、帳簿がそのために構造化されていれば簡単だ。Beancount.ioは、すべての給与仕訳を透明化し、バージョン管理し、後から——それがDOLの照会であれ、自分自身の安心のためであれ——監査しやすい状態に保つプレーンテキスト会計を提供している。無料で始めると、なぜ開発者や財務担当者がプレーンテキスト会計に切り替えているのかがわかるはずだ。