À compter du 1er juillet 2026, un employeur de Virginie qui licencie un salarié sans motif et ne lui remet rien en partant perd le droit de faire appliquer la clause de non-concurrence de ce salarié — un point c'est tout, quel que soit son ancienneté ou son niveau de rémunération. C'est l'effet concret de la SB 170, une loi que la gouverneure Abigail Spanberger a signée le 13 avril 2026, et elle renverse une hypothèse sur laquelle beaucoup d'employeurs se sont appuyés pendant des années : qu'une clause de non-concurrence signée est applicable en soi, sans conditions.
Si votre entreprise opère en Virginie et utilise des clauses de non-concurrence ou de non-sollicitation — même seulement pour une poignée d'employés clés — cette loi change ce que signifie « applicable », et elle le change d'une manière qui a de réelles conséquences en matière de paie et de budget, pas seulement juridiques.
Ce que fait réellement la SB 170
La Virginie interdisait déjà les clauses de non-concurrence pour les travailleurs « à bas salaire » (environ ceux qui gagnent moins que le salaire hebdomadaire moyen de l'État). La SB 170 ne touche pas à cette règle — elle superpose une nouvelle restriction distincte, qui s'applique à tous les employés, quel que soit leur revenu.
En vertu de la nouvelle loi, une clause de non-concurrence est inapplicable si :
- L'employeur licencie l'employé sans motif, et
- L'employeur ne verse pas d'indemnité de départ ni d'autre paiement monétaire en lien avec ce licenciement
Autrement dit : si vous voulez tenir un employé licencié à une clause de non-concurrence, vous devez désormais payer pour ce droit. Une clause de non-concurrence isolée, sans aucune contrepartie au moment du licenciement, ne suffit plus pour quiconque est renvoyé sans motif — pas seulement pour vos employés les moins bien payés.
Il existe une seconde exigence, facile à manquer : toute indemnité de départ ou tout paiement destiné à soutenir la clause de non-concurrence doit être divulgué dans l'accord lui-même, au moment où l'employé le signe — pas improvisé plus tard lors de l'entretien de départ.
Qui est couvert et ce qui fonctionne encore
Les exceptions de la loi sont l'endroit où beaucoup d'employeurs chercheront une marge de manœuvre, il vaut donc la peine d'être précis à leur sujet.
Les clauses de non-concurrence restent applicables lorsque :
- L'employé est licencié pour motif (et n'est pas par ailleurs un travailleur à bas salaire protégé), ou
- L'employé est licencié sans motif et reçoit une indemnité de départ ou une autre compensation monétaire (et n'est pas par ailleurs un travailleur à bas salaire protégé)
Les clauses de non-concurrence sont inapplicables lorsque :
- Le travailleur est qualifié de « à bas salaire » selon la règle existante de la Virginie (cette protection tient indépendamment de la nouvelle exigence d'indemnité de départ), ou
- Le travailleur est non exempté (éligible aux heures supplémentaires) au sens du FLSA, ou
- Le travailleur est licencié sans motif et ne reçoit aucune indemnité de départ ni paiement
Deux détails créent une réelle ambiguïté pour les employeurs qui tentent de planifier à l'avance. Premièrement, la SB 170 ne définit pas le « motif » — cela est laissé aux tribunaux, ce qui signifie qu'un licenciement que vous décririez familièrement comme « ça ne fonctionnait pas » peut ou non être qualifié comme tel, et se tromper annule l'accord sur lequel vous comptiez. Deuxièmement, la loi ne fixe aucun montant minimum d'indemnité de départ. Des commentaires juridiques sur la loi ont souligné qu'un paiement symbolique et nominal pourrait être contesté comme insuffisant pour soutenir l'application de la clause, mais il n'existe pas encore de montant ou de pourcentage précis autour duquel se calibrer — cela nécessitera probablement de la jurisprudence ou des lignes directrices administratives pour être tranché.
La loi s'applique aux clauses de non-concurrence et de non-sollicitation conclues, modifiées ou renouvelées à compter du 1er juillet 2026. Les accords signés avant cette date ne sont pas automatiquement réécrits par la loi, mais tout accord que vous modifiez — même un renouvellement de routine — après la date d'entrée en vigueur fait basculer l'employé sous les nouvelles règles.
Pourquoi ce n'est pas seulement un problème de RH
Les avocats en droit du travail se concentrent (à juste titre) sur le libellé des contrats et l'exposition au contentieux. Mais la SB 170 crée aussi un problème de comptabilité facile à sous-estimer : l'indemnité de départ liée à l'application d'une clause de non-concurrence est désormais un coût lié au fait de faire des affaires avec des clauses restrictives, et elle doit apparaître dans vos chiffres avant que vous ne soyez confronté à un licenciement, pas après.
Quelques implications pratiques :
- L'indemnité de départ devient un poste budgétaire planifié, pas une surprise. Si vous vous appuyez sur des clauses de non-concurrence pour une équipe commerciale, un responsable technique, ou toute personne ayant accès à des listes de clients ou à une stratégie tarifaire, vous devriez budgétiser la possibilité d'un versement d'indemnité de départ de la même manière que vous budgétiseriez le passif lié aux congés payés accumulés — comme une obligation connue, bien que conditionnelle, liée à des employés et des accords spécifiques.
- Vous devez suivre quels accords comportent une promesse d'indemnité de départ, et pour quel montant. Une fois que des conditions d'indemnité de départ sont intégrées dans une clause de non-concurrence, vous avez un passif de facto qui repose sur un document dans un dossier RH. Si vos livres n'y font référence nulle part, vous découvrirez sa valeur le jour où vous licenciez réellement quelqu'un — ce qui est le pire moment possible pour faire ce calcul.
- Les pénalités ne sont pas négligeables. Les tribunaux peuvent annuler les clauses de non-concurrence jugées illégales en vertu de la loi, prononcer des injonctions, et accorder des dommages-intérêts, des honoraires d'avocat, et des pénalités civiles pouvant atteindre 10 000 $ par infraction. Pour un employeur petit ou moyen, une poignée d'accords mal rédigés appliqués aux mauvaises personnes représente une réelle exposition financière, pas une erreur d'arrondi.
Ce que les employeurs de Virginie devraient faire avant le 1er juillet
- Dressez l'inventaire des accords de non-concurrence et de non-sollicitation existants pour les employés basés en Virginie, et signalez ceux qui arrivent à renouvellement ou modification après le 1er juillet 2026 — ceux-ci basculent sous les nouvelles règles dès que vous y touchez.
- Décidez, à l'avance, si vous êtes disposé à verser une indemnité de départ pour maintenir une clause de non-concurrence applicable. C'est une décision d'affaires autant que juridique : pour certains postes, la valeur de la clause de non-concurrence pour vous peut ne pas justifier le coût garanti de l'indemnité de départ ; pour d'autres (un commercial partant avec votre liste de clients), c'est clairement le cas.
- Intégrez les montants d'indemnité de départ directement dans le texte de l'accord, pas dans une lettre annexe ou une promesse verbale — la divulgation doit avoir lieu au moment de la signature.
- Rédigez une définition opérationnelle du « motif » dans vos politiques de licenciement, et documentez les problèmes de performance de manière cohérente, car un dossier vague ou incohérent rend le « motif » plus difficile à prouver si un litige sur une clause de non-concurrence finit devant les tribunaux.
- Si vous opérez dans plusieurs États, ne présumez pas que cela restera propre à la Virginie pour toujours — plusieurs autres États ont évolué vers des restrictions similaires liant clause de non-concurrence et indemnité de départ, et suivre une mosaïque de règles étatiques ne fera que se complexifier.
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