L'interdiction est levée. Le risque, lui, demeure.
Pendant environ dix-huit mois, les propriétaires de petites entreprises avaient une histoire simple, bien qu'indésirable, à se raconter concernant les accords de non-concurrence : la Federal Trade Commission (FTC) les avait interdits à l'échelle nationale, les tribunaux se disputaient sur la légalité de cette interdiction, et quelqu'un finirait par régler la question. Cette histoire a pris fin en février 2026, lorsque la FTC a officiellement retiré sa Règle sur les clauses de non-concurrence du Code des règlements fédéraux, clôturant ainsi le chapitre de la réglementation la plus étendue de la mobilité de la main-d'œuvre que l'agence ait jamais tentée.
Si vous dirigez une entreprise et que vous avez poussé un soupir de soulagement en entendant que "l'interdiction des clauses de non-concurrence est morte", ralentissez. La FTC n'a pas renoncé aux clauses de non-concurrence, elle a changé de tactique. Et la nouvelle tactique, une application au cas par cas contre des entreprises spécifiques, est sans doute plus dangereuse pour un petit employeur qu'une règle générale ne l'a jamais été, car vous ne pouvez pas savoir à l'avance si votre accord est celui qui attirera une lettre d'avertissement.
Ce guide explique ce qui s'est réellement passé, à quoi ressemble l'application des règles désormais, quels États restreignent ou interdisent toujours les clauses de non-concurrence de leur propre chef, et ce qu'une petite entreprise devrait réellement inclure dans un contrat de travail en 2026.
Ce qu'il est advenu de la règle de la FTC sur les clauses de non-concurrence
En avril 2024, la FTC a voté pour interdire presque tous les accords de non-concurrence entre employeurs et travailleurs, arguant qu'ils réduisaient les salaires et entravaient la concurrence. La règle a été immédiatement contestée devant un tribunal fédéral, et un tribunal de district du Texas l'a annulée à l'échelle nationale avant même qu'elle n'entre en vigueur. La FTC a fait appel.
Puis le vent politique a tourné. Une nouvelle administration a pris les rênes de l'agence, et en septembre 2025, la FTC a officiellement retiré ses appels dans les deux affaires clés contestant la règle, Ryan LLC c. FTC et Properties of the Villages c. FTC — abandonnant de fait toute possibilité de revenir à une interdiction générale. Le 12 février 2026, l'agence l'a officialisé en publiant une action finale dans le Federal Register qui a entièrement supprimé la Règle sur les clauses de non-concurrence du Code des règlements fédéraux.
Concrètement, cela signifie que la règle n'a jamais eu d'effet juridique et qu'elle n'existe désormais plus officiellement. Le paysage réglementaire est revenu à son état d'avant 2024 : l'applicabilité des clauses de non-concurrence est régie par la loi des États, État par État, sans plafond fédéral.
La nouvelle stratégie : l'application, pas la réglementation
Voici la partie que les petits employeurs ont tendance à ignorer. Le président de la FTC, Andrew Ferguson, a clairement indiqué que l'abandon de la règle ne signifiait pas l'abandon de l'objectif politique sous-jacent. Au lieu d'une réglementation unique couvrant tous les employeurs, l'agence utilise désormais la Section 5 de la loi sur la FTC — son autorité générale pour réprimer les "méthodes de concurrence déloyale" — pour s'attaquer à des entreprises et des industries spécifiques dont elle estime que les pratiques de non-concurrence sont abusives.
L'exemple le plus clair : le 15 avril 2026, la FTC a ordonné à Rollins, Inc., l'une des plus grandes entreprises de lutte antiparasitaire du pays, de cesser d'appliquer des accords de non-concurrence à plus de 18 000 employés. Rollins avait exigé des clauses de non-concurrence à l'échelle de l'entreprise, interdisant généralement aux travailleurs partants d'exercer dans le secteur de la lutte antiparasitaire pendant deux ans dans un rayon de 75 miles autour de l'une de ses plus de 700 implantations — que l'employé soit un technicien, un représentant commercial ou un cadre ayant accès à des secrets commerciaux. La FTC a jugé que cette approche générale, unique pour tous, violait la Section 5.
Parallèlement à l'ordonnance Rollins, la FTC a envoyé des lettres d'avertissement à 13 autres entreprises de lutte antiparasitaire, leur demandant de revoir leurs propres accords pour le même problème. C'est le schéma à surveiller : l'agence choisit une industrie, fait un exemple avec le contrevenant le plus grand ou le plus visible, puis avertit toutes les autres entreprises de cette industrie par une lettre d'avertissement type. La lutte antiparasitaire a été la première cible en 2026 ; il n'y a aucune raison de supposer que ce sera la dernière.
Le fil conducteur commun à toutes les actions jusqu'à présent est le même : des restrictions larges et non personnalisées appliquées aux travailleurs, quel que soit leur ancienneté, leur rémunération ou leur accès réel à des informations sensibles. Une clause de non-concurrence générale copiée dans chaque lettre d'offre — pour l'associé d'entrepôt comme pour le vice-président des ventes — correspond exactement au profil visé par la FTC.
La loi des États reste l'élément central
Même avec la suppression de la règle fédérale, la plupart des risques juridiques liés aux clauses de non-concurrence pour une petite entreprise proviendront toujours de la loi des États, et 2026 ne fait pas exception. Le patchwork se présente comme suit :
- Interdictions pures et simples. La Californie, le Minnesota, le Dakota du Nord et l'Oklahoma interdisent les accords de non-concurrence pour les employés dans presque toutes les circonstances. L'interdiction californienne est particulièrement agressive — elle s'étend aux accords signés n'importe où, y compris ceux qu'un employé basé en Californie a signés pour un employeur hors de l'État.
- Fortement restreintes. Le Colorado n'autorise les clauses de non-concurrence que pour protéger les secrets commerciaux ou dans le cadre d'une vente d'entreprise, et seulement au-dessus d'un seuil de rémunération — 130 014 $ au 1er janvier 2026.
- États à seuil salarial. Un groupe croissant d'États n'autorise les clauses de non-concurrence que pour les travailleurs gagnant au-dessus d'un seuil de revenu fixé : Washington (126 858,83 ), l'Illinois (75 000 , à compter du 1er juillet 2026), entre autres. En dessous du seuil, l'accord est nul, quoi qu'il dise.
- Cibles mouvantes. Washington a déjà adopté une loi complémentaire (SB 1155) qui élimine complètement l'approche par seuil au profit d'une interdiction quasi totale, à compter du 30 juin 2027 — et elle s'applique rétroactivement aux accords signés avant cette date.
La conclusion pratique : si vous avez ne serait-ce qu'un seul employé à distance, ou une présence dans plusieurs États, "notre accord de travail standard" n'est pas un document unique — c'est une question de conformité à laquelle vous devez répondre État par État, et la réponse change chaque année.
Un exemple concret : L'entreprise d'aménagement paysager de 12 personnes
Considérons une entreprise hypothétique beaucoup plus petite que Rollins : une entreprise d'aménagement paysager de 12 employés opérant dans une seule zone métropolitaine. Lorsque le propriétaire a embauché son premier responsable de bureau il y a cinq ans, un ami avocat a fourni un modèle de contrat de travail "standard" qui comprenait une clause de non-concurrence de deux ans, applicable à l'échelle de l'État. Depuis lors, chaque nouvelle embauche — du chef d'équipe arrachant les mauvaises herbes au comptable à temps partiel — a signé le document identique.
C'est précisément le modèle que la FTC a épinglé chez Rollins, juste à une fraction de l'échelle. Aucun des membres de l'équipe n'a accès à des secrets commerciaux ou à une liste de clients propriétaire ; la clause de non-concurrence ne protège en rien l'entreprise et rend tout plus difficile pour un travailleur licencié de trouver un nouvel emploi en ville. Si un concurrent se plaint, ou si le nouvel employeur d'un employé partant s'y oppose, cette clause standard est maintenant le symptôme visible de la "méthode de concurrence déloyale" exacte que l'agence recherche — que la FTC cible ou non spécifiquement l'aménagement paysager.
La solution ne coûte presque rien : maintenir une véritable clause de non-concurrence (si l'État l'autorise) pour le directeur général qui fixe les prix et détient la liste des clients, et passer tous les autres à un simple accord de confidentialité et, si la sollicitation est une réelle préoccupation, à un accord de non-sollicitation étroit pour les employés partants. L'entreprise ne perd aucune protection réelle et élimine presque toute l'exposition réglementaire.
Clause de non-concurrence vs. Clause de non-sollicitation vs. NDA : Choisir le bon outil
Toutes les clauses restrictives ne sont pas égales, et les confondre est la cause première des problèmes de "modèles standard" :
- Une clause de non-concurrence empêche un ancien employé de travailler pour un concurrent, ou d'en créer un, pendant une durée et une zone géographique définies. C'est l'outil le plus restrictif, le plus susceptible d'attirer l'examen réglementaire ou judiciaire, et — en dehors d'une poignée de rôles véritablement sensibles — le moins susceptible de survivre à une contestation en 2026.
- Un accord de non-sollicitation n'empêche pas du tout quelqu'un de prendre un nouvel emploi ; il l'empêche seulement de démarcher activement vos clients ou collègues une fois qu'il est parti. Les tribunaux et les régulateurs considèrent généralement cela comme une restriction plus étroite et plus raisonnable, c'est pourquoi elle a tendance à mieux tenir.
- Un accord de non-divulgation/de confidentialité ne restreint pas l'endroit où quelqu'un travaille — il restreint ce qu'il peut dire ou utiliser une fois qu'il y est. Il protège vos véritables secrets commerciaux et processus propriétaires sans toucher à la capacité de l'employé à gagner sa vie.
Pour la grande majorité des rôles dans les petites entreprises, un NDA plus un accord de non-sollicitation accomplit presque tout ce qu'une clause de non-concurrence était censée faire, avec une fraction de l'exposition juridique. Réservez la clause de non-concurrence elle-même pour le rôle rare où quelqu'un détient véritablement les clés de l'entreprise — et même alors, maintenez la géographie et la durée aussi étroites que le risque réel le justifie.
Foire aux questions
Dois-je déchirer toutes les clauses de non-concurrence que j'ai déjà signées ? Pas nécessairement, mais vous devriez les réviser. Les accords signés en vertu de la loi existante d'un État restent soumis aux règles de cet État, quelle que soit l'évolution au niveau fédéral. Les actions d'application de la FTC ciblent les entreprises qui continuent à utiliser des accords trop larges à l'avenir, donc un audit — et non un autodafé — est la bonne première étape.
Que se passe-t-il si mes propres employés ont signé des clauses de non-concurrence avec un employeur précédent ? C'est l'image miroir de ce problème, et cela importe lorsque vous embauchez, pas seulement lorsque vous êtes l'employeur rédigeant l'accord. Interrogez les candidats sur les clauses restrictives existantes avant de faire une offre ; hériter d'un procès de l'ancien employeur d'une nouvelle recrue est un risque réel et croissant à mesure que de plus en plus d'entreprises deviennent agressives en matière d'application.
Est-ce que tout cela s'applique aux entrepreneurs indépendants ? Certains seuils salariaux des États couvrent explicitement les entrepreneurs à un seuil de revenu différent (généralement plus élevé) — la règle de Washington en est un exemple. Ne partez pas du principe qu'une relation 1099 vous met hors de portée de la loi de non-concurrence de l'État.
Ce que les petits employeurs devraient réellement faire en 2026
1. Auditez avant de recevoir la lettre d'avertissement. Rassemblez toutes les clauses de non-concurrence actuelles dans vos dossiers et demandez-vous : cet employé a-t-il réellement accès à des secrets commerciaux, à des relations clients clés ou à des informations sensibles sur la concurrence ? Si la réponse honnête est non, l'accord représente une exposition juridique sans avantage compensatoire — le profil exact que la FTC a ciblé.
2. Adaptez par rôle, pas par modèle. Une seule clause de non-concurrence copiée-collée dans chaque lettre d'offre est le modèle que les régulateurs continuent de signaler. Réservez les clauses de non-concurrence pour la poignée de rôles où elles sont réellement justifiées (direction générale, R&D, rôles en contact avec la clientèle avec des relations propriétaires), et supprimez-les partout ailleurs.
3. Appuyez-vous sur des alternatives de toute façon plus faciles à appliquer. Les accords de non-sollicitation (interdisant à un employé partant de démarcher des clients ou des collègues) et les accords de confidentialité/NDA protègent la plupart de ce qu'une clause de non-concurrence était censée protéger, avec beaucoup moins de risque juridique et, dans de nombreux États, de bien meilleures chances de tenir devant les tribunaux. Une clause de récupération pour les coûts de formation ou de certification payés peut répondre à la préoccupation "nous avons investi dans cette personne" sans restreindre du tout où elle peut travailler.
4. Vérifiez votre État — et chaque État où vous avez des employés — avant de rédiger quoi que ce soit. Une clause de non-concurrence standard au Texas peut être nulle et non avenue en Illinois et carrément illégale en Californie. Si vous employez des télétravailleurs, ce n'est pas un devoir facultatif.
5. Ne supposez pas que "l'interdiction est morte" signifie "aucun risque". Les propres actions de la FTC en 2026 montrent qu'elle recherche toujours activement les cas de non-concurrence — juste une entreprise et une industrie à la fois au lieu d'une règle pour tous.
Maintenez vos coûts de conformité visibles
Les examens juridiques, les modèles de contrats mis à jour et le travail de conformité multi-états coûtent tous de l'argent — et si vous ne suivez pas ces dépenses en les attribuant aux départements ou aux projets qui les ont générées, elles érodent silencieusement vos marges. Beancount.io offre une comptabilité en texte brut qui vous donne une transparence totale sur la destination de chaque dollar dépensé en frais juridiques, RH et de conformité, sans boîtes noires et sans dépendance vis-à-vis d'un fournisseur. Commencez gratuitement et découvrez pourquoi les développeurs et les propriétaires soucieux de leurs finances se tournent vers la comptabilité en texte brut.