Un groupe de restaurants disposant d'établissements à Nashville et dans trois États voisins vient de découvrir qu'une clause de non-concurrence utilisée depuis des années — celle que chaque assistant-manager signe dès son premier jour — est désormais nulle pour la majorité de ce même personnel au Tennessee. Non pas parce qu'un tribunal l'a invalidée, mais parce que l'assemblée législative de l'État a déplacé les règles du jeu, et que personne aux ressources humaines ne suivait d'assez près les calculs de salaire pour s'en apercevoir.
C'est la situation à laquelle un grand nombre de petites entreprises multi-États se réveillent en 2026. Le droit de la non-concurrence était autrefois assez simple pour être ignoré : rédiger un accord, l'utiliser partout, et ne s'en préoccuper que si quelqu'un partait effectivement pour un concurrent. Cette approche ne survit pas au contact du paysage juridique actuel, où plus d'une douzaine d'États lient désormais directement l'applicabilité des clauses de non-concurrence au montant du salaire d'un employé — et le Tennessee vient de rejoindre cette liste avec l'un des seuils les plus pertinents du pays pour les employeurs.
Ce que prévoit réellement la loi du Tennessee
À compter du 1er juillet 2026, le Tennessee annule les accords de non-concurrence pour les travailleurs gagnant moins de $70,000 par an en revenu annuel total — un chiffre qui inclut les salaires, les commissions, les primes non discrétionnaires et d'autres formes de rémunération, pas seulement le salaire de base. La règle s'applique à tout accord de non-concurrence conclu, renouvelé ou modifié à compter de cette date ; les accords signés avant le 1er juillet ne sont pas automatiquement invalidés, mais tout renouvellement ou toute modification postérieure à cette date les fait basculer sous le nouveau test de seuil.
La loi va au-delà d'un simple statut applicable aux employés salariés classiques. Elle couvre explicitement les contractants indépendants, les distributeurs, les concessionnaires, les franchisés, les preneurs à bail et les titulaires de licences de marque, ainsi que les vendeurs d'une entreprise ou d'une participation dans une entreprise. Pour les accords qui atteignent effectivement le seuil salarial, le Tennessee traite certaines durées comme présumées raisonnables plutôt qu'automatiquement applicables :
- Employés et contractants indépendants : deux ans ou moins
- Distributeurs, concessionnaires, franchisés, preneurs à bail et titulaires de licences de marque : trois ans ou moins
- Vendeurs d'une entreprise ou d'une participation : cinq ans, ou la durée de tout paiement différé lié aux résultats, selon la période la plus longue
Toute durée supérieure à ces plafonds ne devient pas nulle d'office, mais elle fait peser sur l'employeur la charge de justifier pourquoi une restriction plus longue était nécessaire — un combat que la plupart des petites entreprises préféreraient éviter. Élément crucial, la loi ne touche pas aux accords de confidentialité ni aux clauses de non-sollicitation, qui restent pleinement applicables pour protéger les secrets commerciaux et les relations clients, quel que soit le salaire de l'employé.
Pourquoi ce n'est pas seulement un problème propre au Tennessee
Le Tennessee fait désormais partie d'au moins treize juridictions — onze États plus Washington, D.C. — qui conditionnent l'applicabilité des clauses de non-concurrence à un seuil de rémunération minimal. Ces seuils varient considérablement et plusieurs sont indexés sur l'inflation, ce qui signifie qu'ils changent chaque année sans qu'aucune nouvelle loi ne soit votée :
- Washington, D.C. : $162,164
- Colorado : $130,014 pour les clauses de non-concurrence, $78,008.40 pour les accords de non-sollicitation
- Oregon : $119,541
- État de Washington : $126,858.83 pour les employés, $317,147.09 pour les contractants indépendants
- Illinois : $75,000 pour les clauses de non-concurrence, $45,000 pour les clauses de non-sollicitation
- Maine : $63,840
- Tennessee : $70,000 (nouveau pour 2026)
L'État de Washington est allé encore plus loin : la quasi-totalité des accords de non-concurrence y deviendront nuls à compter du 30 juin 2027, les employeurs étant tenus d'en informer les employés concernés avant le 1er octobre 2027. La tendance à travers les États va systématiquement dans le même sens : vers plus de restriction, pas moins.
Parallèlement, le tableau au niveau fédéral a évolué dans la direction opposée à ce que beaucoup d'employeurs attendaient il y a quelques années. L'interdiction nationale des clauses de non-concurrence proposée par la FTC n'est jamais entrée en vigueur : un tribunal fédéral l'a bloquée en 2024, et l'agence a formellement retiré son appel fin 2025. Début 2026, la FTC a signalé qu'elle abandonnait entièrement l'approche d'interdiction généralisée au profit d'une application au cas par cas contre des pratiques spécifiques de non-concurrence qu'elle juge déloyales. Le résultat pratique est qu'il n'existe ici aucun plancher ni plafond fédéral — ce sont les États qui écrivent les règles, une session législative à la fois, et une entreprise opérant dans cinq États est désormais soumise à cinq tests différents.
Pour une petite entreprise disposant d'établissements ou d'employés à distance dans plus d'un État, cela signifie que l'approche « un modèle de clause de non-concurrence pour tout le monde » n'est plus défendable. Ce qui est applicable pour un directeur régional gagnant $90,000 en Géorgie (aucun seuil salarial) peut être totalement nul pour son homologue occupant le même poste au Tennessee, en Illinois ou au Colorado.
Pourquoi les assemblées législatives continuent d'aller dans cette direction
Le seuil du Tennessee n'est pas apparu dans le vide — il s'inscrit dans la continuité d'un corpus de recherches économiques que les législateurs des États citent depuis des années lorsqu'ils débattent de ces lois. Des études examinant les interdictions de non-concurrence au niveau des États ont constaté que les salaires des nouvelles embauches augmentent d'environ 4 % après l'entrée en vigueur d'une interdiction, et que les travailleurs qui commencent un emploi dans des États où les clauses de non-concurrence sont fortement applicables finissent par gagner près de 5 % de moins après huit ans que des travailleurs comparables dans des États sans ces clauses. L'interdiction spécifique de l'Oregon a été associée à des hausses de salaire horaire de 2 à 3 % en moyenne, atteignant jusqu'à 6 % sur sept ans, avec les gains les plus importants observés chez les travailleuses. Les estimations plus larges de l'effet d'une interdiction totale sur les revenus moyens vont d'environ 3 % à pas moins de 14 %.
Les chiffres de mobilité racontent une histoire similaire : les employés liés par une clause de non-concurrence restent dans leur emploi actuel environ 11 % plus longtemps qu'ils ne le feraient autrement, et comme changer d'emploi est l'un des moyens les plus fiables pour un travailleur d'augmenter ses revenus, cette ancienneté supplémentaire a un coût direct sur sa trajectoire salariale. Il y a aussi un angle propre aux petites entreprises, et il joue dans les deux sens. Les clauses de non-concurrence rendent plus difficile pour un entrepreneur potentiel qui y est soumis de partir et de créer une entreprise concurrente — ce qui est exactement la protection que recherche l'employeur existant. Mais la recherche établit aussi un lien entre l'usage généralisé des clauses de non-concurrence et une réduction de la création de nouvelles entreprises dans l'ensemble, ce qui signifie que les mêmes lois qui protègent une entreprise en place contre un employé qui la quitte étouffent également la formation de nouvelles petites entreprises dans tout un secteur. Les législateurs qui pèsent ces arbitrages ont de plus en plus opté pour le compromis du seuil salarial : laisser les clauses de non-concurrence s'appliquer aux cadres et spécialistes hautement rémunérés qui les ont négociées avec un réel pouvoir de négociation, et les annuler pour les travailleurs horaires et faiblement rémunérés qui ont signé un contrat de travail standard dès leur premier jour, sans aucune possibilité de négocier.
Un exemple concret
Reprenons le groupe de restaurants de Nashville évoqué en introduction. Supposons qu'il emploie un directeur général à $95,000, un assistant-manager à $58,000 de base plus une prime trimestrielle non discrétionnaire moyenne de $9,000 par an, et un chef de cuisine à $52,000 fixe. Après le 1er juillet 2026, seule la clause de non-concurrence du directeur général n'est pas affectée par la nouvelle loi — $95,000 dépasse largement le seuil de $70,000. La rémunération totale de l'assistant-manager, d'environ $67,000, tombe juste en dessous de la limite, annulant cette clause dès son renouvellement ou sa modification, même si le salaire de base seul aurait pu sembler proche de la conformité sur le papier. La clause de non-concurrence du chef de cuisine est nulle d'office.
Rien de tout cela ne laisse le groupe de restaurants sans protection. Ses accords de confidentialité couvrant les recettes, les tarifs fournisseurs et les données financières internes restent pleinement applicables quel que soit le salaire, tout comme une clause de non-sollicitation correctement rédigée empêchant un manager sortant de débaucher du personnel ou de solliciter activement les clients réguliers du restaurant pour un nouvel établissement. Ce qui change, c'est l'outil juridique qui fait le travail — et si l'entreprise n'a pas mis à jour ses accords pour refléter ce changement, elle risque de s'appuyer sur des documents qu'un tribunal refusera tout simplement de faire appliquer.
Ce qu'il faut auditer dès maintenant
Si votre entreprise a un employé, un contractant, un franchisé ou un accord de cession d'entreprise touchant au Tennessee — ou à l'un des autres États à seuil — quelques mesures concrètes permettent de couvrir l'essentiel de l'exposition :
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Rassemblez tous les accords de non-concurrence actifs et triez-les par État et par rémunération. Vous ne pouvez pas appliquer un test de seuil salarial sans des chiffres de rémunération précis et à jour pour chaque personne concernée — c'est là que des registres de paie et de rémunération propres comptent autant que le libellé juridique lui-même.
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Repérez toute personne en dessous de $70,000 de revenu total au Tennessee. N'oubliez pas que la définition inclut les commissions et les primes non discrétionnaires, donc un salaire de base de $62,000 plus une prime de fin d'année garantie pourrait tout de même faire passer quelqu'un au-dessus de la limite — ou le maintenir en dessous, selon la structure de la prime.
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Vérifiez les dates de renouvellement et de modification, pas seulement les dates de signature initiales. Un accord signé en 2023 qui est renouvelé ou modifié après le 1er juillet 2026 est désormais soumis au nouveau test de seuil, même si l'accord original est antérieur à la loi.
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Appuyez-vous davantage sur les accords de confidentialité et de non-sollicitation. Ceux-ci ne sont touchés par les restrictions de non-concurrence dans aucun État à seuil, et la recherche suggère que plus de 95 % des travailleurs liés par une clause de non-concurrence disposent déjà d'un accord de confidentialité distinct. Un accord de confidentialité bien rédigé protégeant les secrets commerciaux et les informations confidentielles, associé à une clause de non-sollicitation client étroitement ciblée, couvre l'essentiel de ce que faisait une clause de non-concurrence de toute façon — sans le risque d'inapplicabilité.
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Intégrez un examen récurrent à votre calendrier, pas une correction ponctuelle. Sept des treize seuils étatiques s'ajustent chaque année en fonction de l'inflation. Un seuil conforme en janvier peut être obsolète dès le janvier suivant, sans qu'un seul mot de la loi sous-jacente ait changé.
Le lien comptable que personne ne mentionne
Voici le détail qui échappe à la plupart des analyses juridiques de cette loi : savoir si une clause de non-concurrence est applicable à un employé donné au Tennessee est, au fond, une question comptable. Le « revenu annuel total » regroupe les salaires, les commissions et les primes — des chiffres qui vivent dans vos registres de paie et de rémunération, pas dans l'accord de non-concurrence lui-même. Une entreprise incapable d'obtenir rapidement un total de rémunération précis et à jour pour chaque employé navigue à l'aveugle sur la question de savoir lesquels de ses accords sont même applicables.
C'est un argument de plus en faveur de données de rémunération propres et à jour plutôt que reconstituées de mémoire au moment où un litige survient. Beancount.io offre aux petites entreprises des registres financiers en texte brut et sous contrôle de version — ainsi, lorsqu'une question comme « cet employé dépassait-il le seuil au cours des douze mois précédant la signature de son accord » se pose, la réponse est à portée de requête, et non le fruit d'une course aux fiches de paie. Commencez gratuitement et gardez organisés, dès le premier jour, les chiffres qui comptent — y compris ceux dont votre équipe juridique aura un jour besoin.