Pendant près de vingt ans, obtenir un visa H-1B pour une nouvelle embauche revenait à un jeu de pile ou face déguisé en loterie. Un jeune diplômé en informatique offert à $65 000 et un ingénieur senior offert à $185 000 avaient exactement les mêmes chances d'être tirés au sort dans le lot. À partir de la saison de plafond de l'exercice 2027, ce n'est plus vrai. Le département de la Sécurité intérieure des États-Unis (DHS) a finalisé une règle qui abandonne la loterie aléatoire et la remplace par un processus de sélection pondéré selon le salaire — et l'écart entre une offre peu rémunérée et une offre bien rémunérée se traduit désormais directement en chances de sélection.
Si votre entreprise parraine des talents en H-1B, ou y pense pour la première fois, le calcul à faire avant votre prochaine embauche vient de changer complètement.
Ce qui a vraiment changé
Depuis 2020, l'USCIS gère le plafond H-1B comme un tirage au sort aléatoire simple. Chaque bénéficiaire enregistré, quel que soit son salaire, son intitulé de poste ou la taille de son employeur, avait une chance égale d'obtenir l'une des quelque 85 000 places disponibles (65 000 sous le plafond ordinaire plus 20 000 pour les titulaires d'un diplôme avancé). C'était simple, c'était arguablement équitable dans un sens restreint, et c'était aussi complètement déconnecté de l'objectif énoncé par le Congrès pour le programme : faire venir des travailleurs hautement qualifiés dont le marché du travail américain a réellement besoin.
La règle finale du DHS, entrée en vigueur le 27 février 2026, remplace ce pile ou face par un système d'entrées pondérées lié à la structure à quatre niveaux du salaire prévalent du Département du Travail (niveaux de salaire OEWS I à IV). Au lieu d'une entrée par inscrit, chaque bénéficiaire reçoit désormais un nombre d'entrées dans le lot de sélection basé sur le niveau de salaire du poste offert :
- Niveau IV (salaire le plus élevé) — 4 entrées
- Niveau III — 3 entrées
- Niveau II — 2 entrées
- Niveau I (salaire de niveau débutant) — 1 entrée
Davantage d'entrées signifie statistiquement une meilleure chance d'être tiré au sort. Sur la base du volume d'inscriptions historique, le DHS et des analystes en immigration extérieurs projettent des probabilités de sélection d'environ :
- Niveau IV : plus de 61 %
- Niveau III : plus de 45 %
- Niveau II : autour de 31 %
- Niveau I : autour de 15 %, en baisse par rapport à l'ancien taux fixe d'environ 30 % pour tout le monde
C'est le chiffre à retenir pour toute petite entreprise qui essaie de parrainer un nouveau diplômé, un développeur junior ou un analyste débutant : les chances de gagner la loterie pour ce type de poste viennent d'être réduites de moitié environ.
Pourquoi le DHS a fait ce changement
La justification avancée est simple — le DHS soutient que la loterie aléatoire a laissé le programme s'éloigner de son objectif initial. Quand le salaire n'entre pas en ligne de compte dans la sélection, les employeurs qui déposent de gros volumes d'inscriptions de niveau I (historiquement dominés par les sociétés de sous-traitance et de placement de personnel informatique) évincent les demandes mieux rémunérées et plus qualifiées, sans aucune pénalité pour cela. L'agence explique que la pondération selon le niveau de salaire « servira mieux l'intention du Congrès pour le programme H-1B et renforcera la compétitivité de l'Amérique en incitant les employeurs américains à demander des travailleurs étrangers mieux payés et plus qualifiés ».
Que l'on soit d'accord ou non avec cet objectif de politique publique, l'effet pratique pour quiconque embauche via ce programme reste le même : le niveau de rémunération détermine désormais directement les chances même d'obtenir une place de visa.
Qui doit déterminer le niveau de salaire, et comment
Ce n'est pas une formalité administrative facultative. Chaque inscription H-1B doit désormais inclure le niveau de salaire OEWS du poste, et ce n'est pas un chiffre que l'on peut choisir librement — il est déterminé par le salaire offert par rapport aux tableaux de salaire prévalent du Département du Travail pour cette profession (code SOC) et cette zone géographique. On utilise le niveau de salaire le plus élevé que le salaire offert égale ou dépasse.
Quelques détails qui comptent pour quiconque fait ce calcul :
- Plusieurs lieux de travail : si le poste couvre plusieurs lieux, l'employeur doit utiliser le niveau de salaire le plus bas applicable parmi ces lieux — impossible de choisir le marché le mieux payé.
- Inscriptions en double : si plusieurs employeurs inscrivent le même candidat (fréquent lorsqu'un candidat cherche largement un emploi), cette personne est entrée dans la loterie en utilisant l'inscription portant le niveau de salaire le plus bas, et non le plus élevé.
- La formulation de la description de poste compte plus que jamais : de petites différences dans l'intitulé et la description d'un poste peuvent modifier sa classification de code SOC, ce qui change entièrement le tableau de salaire prévalent applicable. Un « Software Engineer II » et un « Backend Developer » effectuant un travail identique peuvent se retrouver dans des tranches de salaire différentes selon la façon dont la description de poste correspond aux codes professionnels du Bureau of Labor Statistics.
- Les avantages en actions ne comptent pas : pour les start-ups qui s'appuient sur des options d'achat d'actions, des attributions d'actions ou une autre rémunération non monétaire pour compléter une offre, rien de tout cela n'entre dans le calcul du niveau de salaire. Seul le salaire de base en espèces compte. Une embauche prometteuse en phase de démarrage, payée avec un salaire de base modeste plus des actions importantes, sera évaluée uniquement sur le salaire de base.
L'angle des petites entreprises
L'analyse d'impact réglementaire du DHS lui-même est sans détour sur qui supporte le coût de ce changement. L'agence estime qu'environ 5 193 petites entités — soit environ 30 % des 17 069 petites entreprises qui parrainent des travailleurs H-1B — seront affectées, soit parce que leurs inscriptions de niveau I ne passeront plus la loterie, soit parce qu'elles feront face à des coûts de mise en conformité plus élevés pour restructurer les offres d'emploi vers des tranches de salaire plus élevées, soit les deux. Le DHS lui-même qualifie cela d'impact économique significatif sur une part substantielle des petits employeurs.
Cela correspond à la façon dont les petites entreprises ont historiquement utilisé le programme H-1B. Une boutique de logiciels de cinq personnes embauchant un développeur junior prometteur, un cabinet comptable régional parrainant un analyste fraîchement diplômé d'un master, ou un cabinet médical embauchant un spécialiste débutant — ce sont exactement les scénarios de niveau I et II qui viennent de voir leurs chances réduites.
Il y a une bonne nouvelle enfouie dans ce même ensemble de changements H-1B de 2025-2026 : les frais supplémentaires distincts de $100 000 qui s'appliquent à certaines nouvelles pétitions H-1B (celles nécessitant un traitement consulaire) ne changent pas avec cette règle, mais les petits employeurs n'en sont pas non plus exemptés — ces frais s'appliquent quelle que soit la taille de l'entreprise. Là où les petites entreprises pourraient bénéficier d'un certain répit, c'est sur la concurrence globale : les analystes en immigration s'attendent à ce que le volume total d'inscriptions H-1B chute de plus de moitié à mesure que les sociétés de placement de personnel et de conseil délocalisées à fort volume se retirent en réponse à la fois aux frais et à la pondération selon le salaire, puisque leur modèle économique a traditionnellement reposé sur de gros volumes d'inscriptions de niveau I. Un lot de candidats plus restreint, même pondéré selon le salaire, pourrait signifier de meilleures chances réelles pour un candidat de niveau II ou III que ce que suggèrent les pourcentages affichés — certains analystes projettent des taux de sélection globaux approchant ou dépassant 50 % une fois le lot réduit, avec les candidats les mieux payés approchant 90 %.
Que faire avant la prochaine fenêtre d'inscription
La période d'inscription au plafond de l'exercice 2027 devrait s'ouvrir vers mars 2026, avec les notifications de sélection suivant peu après et la fenêtre de dépôt des pétitions se prolongeant jusqu'au début de l'été pour une date de début d'emploi au 1er octobre 2026. L'USCIS n'a pas encore publié de dates exactes au moment de la rédaction de cet article, donc considérez le début mars comme votre échéance de planification, pas votre échéance réelle.
Avant l'ouverture de cette fenêtre :
- Faites le calcul du niveau de salaire maintenant, pas en mars. Pour chaque poste que vous envisagez de parrainer, recherchez le code SOC et le niveau de salaire OEWS applicables pour votre région. Une modeste augmentation salariale qui fait passer un poste du niveau II au niveau III peut améliorer sensiblement les chances de sélection — cela vaut la peine de le chiffrer face au coût de perdre l'embauche à cause de la loterie.
- Vérifiez les intitulés et descriptions de poste pour une classification exacte. Des postes mal classifiés peuvent se retrouver dans la mauvaise tranche de salaire, soit en sous-payant par rapport à ce que la classification exige (un risque de conformité), soit en manquant une tranche supérieure que votre offre réelle aurait pu soutenir.
- Reconsidérez la structure de rémunération pour les cas limites. Si le package d'un candidat repose fortement sur des actions, demandez-vous si transférer davantage de valeur vers le salaire de base changerait le résultat du niveau de salaire, en particulier pour les embauches en phase de démarrage où les chances à la loterie de niveau I sont désormais environ moitié moindres qu'auparavant.
- Examinez en parallèle d'autres catégories de visa. Pour les candidats qui n'atteindraient pas une tranche de salaire favorable, des options comme le O-1 (capacité extraordinaire), le L-1 (transfert intra-entreprise), le TN (pour les professionnels canadiens/mexicains sous l'ACEUM) ou les extensions STEM OPT peuvent valoir la peine d'être explorées comme voie de secours ou alternative complète.
- Impliquez tôt les personnes responsables des décisions de rémunération. Ce n'est plus une question purement de droit de l'immigration — c'est désormais une décision conjointe entre les RH, la finance et quiconque décide de la rémunération du poste, car la décision salariale a maintenant un effet direct sur le résultat en matière d'immigration.
Gardez vos coûts d'embauche traçables
Qu'un parrainage de visa réussisse ou échoue à la loterie, les coûts impliqués — frais juridiques, frais de dépôt, toute restructuration salariale, et les frais de visa eux-mêmes si la pétition aboutit — sont exactement le genre de dépenses qui deviennent compliquées dans un tableur et encore plus compliquées à l'approche de la période fiscale. Beancount.io propose une comptabilité en texte brut qui vous donne une transparence et un contrôle complets sur vos données financières, afin que les coûts d'embauche et de conformité restent clairement suivis dès les premiers frais de dépôt. Commencez gratuitement et découvrez pourquoi développeurs et professionnels de la finance passent à la comptabilité en texte brut.