SECURE 2.0 Sección 101: Inscripción Automática Obligatoria para Nuevos Planes 401(k) y 403(b) (Guía de Cumplimiento 2026)

Si lanzó un nuevo plan 401(k) o 403(b) después del 29 de diciembre de 2022, su equipo de nómina es ahora responsable de un cambio de cumplimiento que la mayoría de los pequeños empleadores aún no comprenden. A partir de los años del plan que comiencen después del 31 de diciembre de 2024, dichos planes deben inscribir automáticamente a cada empleado elegible con una tasa de diferimiento por defecto de entre el 3% y el 10%, aumentar esa tasa en un punto porcentual cada año y cumplir con una serie de reglas de notificación, retiro e inversión que los planes 401(k) tradicionales de opción voluntaria nunca tuvieron que considerar.

El mandato parece sencillo. La realidad es un laberinto de fechas de vigencia, exenciones, reglas de empleadores predecesores y plazos para enmiendas correctivas. Un error y se arriesga a una descalificación del plan que puede evaporar el estatus de impuestos diferidos de cada dólar que sus empleados han aportado. Hágalo bien y habrá marcado una de las casillas más importantes en la lista de verificación de enmiendas del plan SECURE 2.0 que vence el 31 de diciembre de 2026.

Aquí presentamos lo que todo patrocinador de plan, proveedor de nómina y líder financiero debe saber para cumplir con la Sección 101 de manera impecable en 2026 y años posteriores.

Lo que realmente exige la Sección 101

La Sección 101 de la Ley SECURE 2.0 modificó el Código de Rentas Internas al añadir la nueva Sección 414A. La disposición ordena que cada "nuevo" acuerdo de pago en efectivo o diferido 401(k) y cada nuevo plan 403(b) debe operar como un Acuerdo de Contribución Automática Elegible (EACA, por sus siglas en inglés).

Un EACA consta de cuatro partes móviles:

1. Una tasa de diferimiento por defecto uniforme que se aplica a cada empleado que no realice una elección afirmativa.
2. Escalamiento anual automático de esa tasa.
3. Una alternativa de inversión por defecto calificada (QDIA) para las contribuciones cuando el empleado no dirija la inversión.
4. Una notificación reglamentaria entregada antes de la primera contribución y, al menos, anualmente a partir de entonces.

El plan también debe ofrecer una ventana de retiro permitido de 90 días para que los empleados que nunca notaron la deducción puedan recuperar las contribuciones sin la penalización del 10% por retiro anticipado.

El rango de la tasa de diferimiento por defecto

El plan debe inscribir automáticamente a los participantes con una tasa por defecto de al menos el 3% pero no más del 10% de la compensación elegible. Esta es la tasa inicial durante el primer año del plan en que un empleado es inscrito automáticamente.

A partir del primer día del segundo año del plan tras la inscripción automática, la tasa debe aumentar en al menos un punto porcentual cada año hasta alcanzar al menos el 10% pero no más del 15%. Un plan puede optar por limitar el aumento en cualquier punto dentro de ese rango del 10% al 15%. Muchos patrocinadores se deciden por el 10% para simplificar los cálculos de nómina; los diseños de planes de ahorro más agresivos llegan al 12% o 15%.

El retiro permitido de 90 días

Este es el mecanismo de cumplimiento que más se pasa por alto. Cualquier empleado que sea inscrito automáticamente puede, dentro de los 90 días posteriores a su primera contribución por defecto, elegir un retiro permitido de todas las cantidades atribuibles a la inscripción automática. El retiro se ajusta por ganancias y pérdidas, se incluye en el ingreso bruto en el año en que se recibe (a menos que sea designado como Roth) y no está sujeto al impuesto adicional del 10% sobre distribuciones anticipadas.

Si su registrador no puede administrar esta ventana de 90 días correctamente, el plan completo incumple el estándar EACA. Confirme por escrito que su proveedor lo admite antes de contratarlo.

Qué planes están realmente sujetos al mandato

Aquí es donde muchos patrocinadores se confunden. La Sección 414A se aplica solo a los planes establecidos el 29 de diciembre de 2022 o después. Cualquier plan establecido antes de esa fecha está protegido indefinidamente por una cláusula de derechos adquiridos. Pero "establecido" tiene un significado específico que el IRS aclaró en las regulaciones propuestas emitidas el 10 de enero de 2025.

"Establecido" significa cuándo se adoptó por primera vez el acuerdo de pago en efectivo o diferido

Un plan se considera establecido en la fecha en que se adoptó inicialmente su acuerdo de pago en efectivo o diferido (la característica 401(k) o 403(b)), independientemente de cuándo se implementó el documento del plan de jubilación más amplio. Un plan de participación en las ganancias adoptado en 2018 que posteriormente añadió una característica 401(k) en 2024 se trata como un plan nuevo para los propósitos de la Sección 414A.

Reglas de empleadores predecesores y fusiones

Los planes asumidos en una transacción corporativa generalmente conservan la fecha de establecimiento del plan original. Si su entidad adquirida tenía un plan 401(k) anterior a 2022, ese plan sigue exento incluso después del cierre. Pero si usted escinde un nuevo plan de un plan existente después de la promulgación, se trata como nuevo y queda sujeto al mandato.

Planes de empleadores múltiples y planes de empleadores agrupados

Para los planes de empleadores múltiples (MEP) y los planes de empleadores agrupados (PEP), las regulaciones propuestas aclaran que la determinación de la Sección 414A se realiza empleador por empleador, no a nivel del plan. Un nuevo empleador que se une a un PEP anterior a la promulgación sigue sujeto a la inscripción automática para sus propios empleados. Por el contrario, las exenciones para nuevas empresas y pequeños empleadores pueden aplicarse a un solo empleador participante dentro de un MEP.

Los planes multiempleadores (los patrocinados por sindicatos) están totalmente excluidos. Un nuevo empleador que se une a un plan multiempleador preexistente nunca activa la Sección 414A.

Las cuatro exenciones que vale la pena memorizar

Incluso si su plan es técnicamente "nuevo", es posible que aún no tenga que implementar la inscripción automática. La Sección 414A establece cuatro categorías de exención:

1. Pequeños empleadores (10 empleados o menos)

Si "normalmente" emplea a 10 empleados o menos, el mandato no se aplica. El recuento de personal utiliza el mismo estándar que determina la exención de pequeños empleadores de la cobertura de continuación de COBRA: se cuentan los empleados bajo el criterio de common law en todo el grupo controlado.

Una vez que supere los 10 empleados, dispondrá de un periodo de gracia. El plan debe adoptar la inscripción automática a partir del primer año del plan que comience al menos 12 meses después del cierre del primer año fiscal en el que empleó normalmente a más de 10 empleados. En la práctica, esto otorga a una startup de rápido crecimiento al menos un año completo del plan para configurar la integración de la nómina y los avisos.

2. Empresas con menos de tres años de antigüedad

Un plan patrocinado por una empresa que ha existido por menos de tres años (incluyendo cualquier empleador predecesor) está exento. El tiempo se cuenta desde el primer día en que existió el empleador, no desde que adoptó el plan.

El plan debe cumplir con el mandato a partir del primer año del plan que comience después del tercer aniversario del empleador. Por lo tanto, una empresa constituida en enero de 2024 que estableció un plan 401(k) en 2025 tiene hasta el año del plan 2028 para añadir la inscripción automática.

3. Planes gubernamentales

Los planes 401(a) y 403(b) estatales, del condado, municipales y federales están fuera del alcance. Los planes 403(b) de los distritos escolares se benefician de esto.

4. Planes SIMPLE 401(k) y planes religiosos

Los planes SIMPLE 401(k) que operan bajo la Sección 401(k)(11) del Código están exentos, al igual que los planes de iglesias (religiosos) que no han optado por la cobertura.

Las exenciones combinadas son importantes. Una startup de dos años con ocho empleados califica tanto bajo la regla de pequeño empleador como bajo la de nueva empresa. No se pierde la exención hasta que se fallen todas las pruebas aplicables. Vigile el punto crítico con cuidado: si supera los 11 empleados el mismo día que su empresa cumple tres años, el calendario comienza a correr.

El Aviso EACA: Forma, Plazos y Modos de Incumplimiento

Cada empleado cubierto por el EACA (Acuerdo de Contribución Automática Elegible) debe recibir un aviso por escrito que cubra:

• El nivel de las contribuciones por defecto y una declaración de que el empleado puede optar por no participar o elegir una tasa diferente.
• Cómo se invertirán las contribuciones en ausencia de una elección afirmativa (la QDIA).
• La característica de retiro permitido de 90 días.
• El programa de aumentos progresivos (escalada) del año del plan.

Reglas de temporalidad

Entregue el aviso antes de que el empleado sea elegible por primera vez (para que tenga una oportunidad real de optar por no participar antes de que la nómina deduzca un solo dólar), y nuevamente de 30 a 90 días antes del inicio de cada año del plan subsiguiente mientras el empleado permanezca inscrito automáticamente.

No es necesario enviar el aviso anual a los participantes que han optado por no participar, aunque la mejor práctica es enviarlo de todos modos, ya que el estado de inscripción puede cambiar.

Qué falla en la práctica

Los fallos más comunes se deben a los plazos. Un nuevo empleado se incorpora el viernes, la nómina se procesa el lunes y el aviso llega el martes después de la primera deducción. Eso es un incumplimiento. Establezca una sincronización entre RR. HH. y nómina que retenga la elegibilidad hasta que el aviso sea entregado y confirmado.

El segundo fallo más común es la dirección de la inversión. Si el registrador destina las contribuciones por defecto a un fondo de mercado monetario en lugar de a un fondo con fecha objetivo o un fondo equilibrado que cumpla con la QDIA, el plan pierde la protección de la Sección 404(c)(5) de ERISA y el patrocinador asume la responsabilidad fiduciaria de inversión por esos saldos.

Cronograma de Cumplimiento: Qué hacer y cuándo

El cumplimiento operativo debe preceder a la enmienda formal del plan. El IRS espera que usted administre el plan como si estuviera enmendado a partir de 2025, y luego documente esa operación en una enmienda por escrito para 2026. Operar de una manera y enmendar de otra es una receta para problemas en la carta de determinación.

Implicaciones de Costos, Flujo de Caja y Contabilidad

Para los empleadores, la Sección 414A crea tres líneas de gastos y una línea de beneficio:

Gastos:

• Contribuciones de contrapartida (matching) más altas. La inscripción automática suele elevar las tasas de participación de aproximadamente el 60% a más del 90%. Si su plan ofrece una contrapartida dólar por dólar hasta el 4%, espere que su gasto por este concepto aumente proporcionalmente.
• Tarifas de registro. Los EACA requieren la generación de avisos, el seguimiento de exclusiones, el procesamiento de aumentos progresivos y la administración de retiros de 90 días. Muchos registradores cobran un incremento por participante.
• Actualizaciones de software de nómina. Los proveedores de nómina más pequeños pueden cobrar por añadir la lógica de aumentos progresivos y la entrega de avisos.

Beneficio:

• El crédito por establecimiento de planes de pensiones para pequeños empleadores de la Sección 45E se ha ampliado sustancialmente bajo SECURE 2.0 e incluye un crédito por inscripción automática de $500 por año durante tres años para empleadores con hasta 100 empleados que añadan un EACA. Al sumar esto al crédito por contribuciones de contrapartida y al crédito por costos administrativos, muchos pequeños empleadores ven cómo sus costos del plan durante los primeros tres años se compensan en gran medida por el crédito.

Realice un seguimiento de las contribuciones y aportaciones a nivel de cuenta

Una vez que la inscripción automática esté en marcha, su registro de nómina y su balance de comprobación deben conciliarse en cada periodo de pago. Los diferimientos de empleados mal contabilizados crean un incumplimiento fiduciario en el momento en que salen de la cuenta operativa general del empleador y no cumplen con la fecha límite de depósito en el fideicomiso. La contabilidad con granularidad a nivel de cuenta —el diferimiento de cada empleado, cada dólar de aportación del empleador, cada entrada de ajuste al final del año— evita el tipo de discrepancia temporal que desencadena una presentación ante el Programa de Corrección Fiduciaria Voluntaria del DOL.

Errores comunes a evitar

Después de revisar las regulaciones propuestas y los estudios de casos de los primeros adoptantes, los mismos cinco errores aparecen una y otra vez:

1. Asumir que su plan existente está exento (cláusula de derechos adquiridos) sin verificarlo. Fusionar dos planes, terminar y restablecer un CODA o segregar una subsidiaria crea una exposición potencial como "nuevo plan".
2. Establecer la tasa predeterminada en el 2%. Algunos sistemas de nómina establecen un valor predeterminado más bajo para la gestión del flujo de caja; esto no cumple con el suelo del 3% y descalifica el EACA.
3. Omitir el aumento anual del 1%. La inscripción automática sin escalonamiento no cumple con la Sección 414A. Asegúrese de que su administrador de registros realmente aumente la tasa anualmente.
4. Predefinir un fondo de mercado monetario o de valor estable. Fuera de la regla de predeterminación a corto plazo de 120 días de la QDIA, los fondos de mercado monetario no son QDIA. Utilice un fondo de fecha objetivo, un fondo equilibrado o una cuenta gestionada.
5. Fallar en la logística de retiro permitido de 90 días. Algunos proveedores obligan a realizar una solicitud de tipo por dificultades económicas o cobran una comisión por retiro. Ambos ponen en peligro el estatus EACA.

Lista de verificación práctica de configuración para 2026

Use esta lista antes de que comience su próximo año del plan:

• Confirmar por escrito con su administrador de registros que el plan opera como un EACA, incluyendo el escalonamiento y los retiros de 90 días
• Establecer la tasa de diferimiento predeterminada (3%-10%) y redactar el cronograma de escalonamiento (1% anual hasta al menos el 10%)
• Designar una QDIA que cumpla con los estándares del DOL (familia de fondos de fecha objetivo, fondo equilibrado o cuenta gestionada)
• Redactar y entregar el aviso EACA a todas las nuevas contrataciones; crear un flujo de trabajo de nómina que condicione el primer cheque de pago a la entrega del aviso
• Programar el aviso anual entre 30 y 90 días antes de cada año del plan
• Documentar el estatus de exención para pequeños empleadores o nuevas empresas si corresponde, con una reevaluación anual
• Coordinar con su contador para reclamar el crédito por inscripción automática de la Sección 45E en el Formulario 8881
• Programar la fecha límite para la enmienda del plan del 31 de diciembre de 2026

Mantenga los registros de su plan listos para auditorías

El cumplimiento de la inscripción automática depende de la documentación: quién fue notificado, cuándo, a qué tasa, con qué dirección de inversión y qué exclusiones ocurrieron. Beancount.io ofrece contabilidad en texto plano que brinda a los patrocinadores de planes y a sus equipos financieros transparencia total sobre los diferimientos de nómina, las aportaciones de los empleadores y los depósitos en fideicomisos: sin cajas negras, sin dependencia de proveedores y con cada entrada controlada por versiones para la próxima auditoría del plan. Comience gratis y descubra por qué los desarrolladores y profesionales financieros se están cambiando a la contabilidad en texto plano.