Wenn einer Ihrer Mitarbeiter an einem Montagmorgen krankmeldet, schulden Sie ihm nun für genau diesen Tag Krankengeld. Nicht erst ab Donnerstag. Nicht erst nach drei unbezahlten Wartetagen. Ab dem ersten Tag.
Diese eine Änderung, die am 6. April 2026 im Rahmen des Employment Rights Act 2025 in Kraft tritt, verändert die Art und Weise, wie jeder Arbeitgeber im Vereinigten Königreich mit kurzen Abwesenheiten umgeht – und eine Umfrage von Acas ergab, dass 43 Prozent der Arbeitgeber den Krankengeldanspruch ab dem ersten Tag als die folgenreichste arbeitsrechtliche Änderung überhaupt einstufen. Wenn Ihre Gehaltsabrechnung, Ihre Abwesenheitsrichtlinie oder Ihre Abwesenheitstabelle immer noch von der alten Drei-Wartetage-Regel ausgeht, wurde jede eintägige Abwesenheit seit April unterbezahlt.
Hier erfahren Sie, was sich geändert hat, was es kostet und welche Checkliste für die Gehaltsabrechnung Sie einhalten müssen.
Was sich am 6. April 2026 tatsächlich geändert hat
Drei Dinge geschahen gleichzeitig. Alle drei traten am 6. April 2026 in Kraft, und alle drei gehen auf den Employment Rights Act 2025 zurück, der am 18. Dezember 2025 Gesetz wurde.
1. Keine Wartetage mehr – SSP beginnt am ersten Tag
Bisher waren die ersten drei qualifizierenden Krankheitstage unbezahlte Wartetage, und der gesetzliche Krankengeldanspruch (Statutory Sick Pay, SSP) begann erst am vierten Tag. In der Praxis bedeutete das: Eine zweitägige Grippe kostete den Mitarbeiter zwei Tage Lohn und Sie nichts an SSP.
Jetzt ist SSP ab dem ersten vollen Tag der krankheitsbedingten Abwesenheit zahlbar. Eine eintägige Abwesenheit löst nun einen Tag SSP aus. Dies hilft auch bei schrittweisen Wiedereingliederungen: Wenn jemand, der normalerweise fünf Tage arbeitet, während der Genesung an drei Tagen pro Woche zurückkehrt, hat er Anspruch auf SSP für jeden nicht gearbeiteten Tag wegen Krankheit.
2. Keine Untergrenze für das Einkommen mehr
Bisher qualifizierten sich nur Mitarbeiter mit einem Wochenverdienst von mindestens 125 £ für SSP. Rund 1,3 Millionen Geringverdiener – viele in Teilzeit, in der Gastronomie, im Einzelhandel, in der Pflege oder bei mehreren Arbeitgebern beschäftigt – erhielten im Krankheitsfall überhaupt nichts.
Ab dem 6. April 2026 hat jeder Mitarbeiter unabhängig vom Einkommen Anspruch. Wenn Sie Gelegenheits-, Teilzeit- oder Beschäftigte außerhalb der Schulferien unterhalb der alten Schwelle beschäftigen, fallen diese nun neu in den Anwendungsbereich, und Ihre SSP-Rechnung umfasst nun Personen, die zuvor nie abgedeckt waren.
3. Ein neuer zweistufiger Satz: 123,25 £ oder 80 Prozent des Gehalts, je nachdem, was niedriger ist
Der pauschale Wochensatz stieg auf 123,25 £. Geringverdiener erhalten jedoch nicht den vollen Pauschalsatz: SSP wird nun mit 80 Prozent des durchschnittlichen Wochenverdienstes gezahlt, wenn dieser Wert unter dem Pauschalsatz liegt. Mit anderen Worten: Die am schlechtesten bezahlten Mitarbeiter erhalten eine sinnvolle Absicherung, ohne dass sie im Krankheitsfall mehr verdienen als bei der Arbeit.
SSP bleibt für bis zu 28 Wochen zahlbar, und Sie können es weiterhin durch ein betriebliches (vertragliches oder berufsständisches) Krankengeldsystem aufstocken – Sie dürfen nur nicht weniger als das gesetzliche Minimum zahlen.
Was gleich geblieben ist
Der SSP ab dem ersten Tag hat nicht das gesamte System neu geschrieben. Die folgenden Teile gelten weiterhin, und genau hier passieren die meisten Fehler kleiner Arbeitgeber:
- Der Mitarbeiter muss mindestens einen vollen Arbeitstag krank sein. Teilweise Abwesenheiten an einem Tag lösen keinen SSP aus.
- Sie zahlen SSP nur für Tage, an denen der Mitarbeiter normalerweise arbeitet (qualifizierende Tage). Wenn jemand Dienstag bis Donnerstag arbeitet, ist eine Krankheit am Montag kein SSP-Tag.
- Die Selbstbescheinigung deckt weiterhin die ersten 7 Tage ab. Mitarbeiter können sich mit dem Formular SC2 oder über Ihr eigenes Verfahren selbst bescheinigen; eine ärztliche Bescheinigung (Fit Note) ist erst nach 7 Tagen Abwesenheit erforderlich.
- Sie finanzieren SSP selbst. Es gibt keinen Mechanismus, um SSP-Kosten von HMRC zurückzufordern. Jede zusätzliche Zahlung ab dem ersten Tag belastet Ihr Gehaltsbudget.
- Sie müssen Aufzeichnungen führen. Das SSP-Formular (Form SSP2) von HMRC wurde für die Abschaffung der Wartetage aktualisiert. Dokumentieren Sie Abwesenheitsdaten, Zahlungstermine und -beträge sowie nicht gezahlten SSP mit Gründen.
Was das einen kleinen Arbeitgeber kostet
Seien Sie ehrlich bei der Rechnung, denn der Kostenschock konzentriert sich genau dort, wo kleine Unternehmen ihn spüren: bei kurzen, häufigen Abwesenheiten, die früher nichts kosteten.
Nach den alten Regeln zahlte ein Unternehmen mit 15 Mitarbeitern, die durchschnittlich zwei ein- bis zweitägige Abwesenheiten pro Jahr hatten, für diese Episoden praktisch null SSP. Unter dem SSP ab dem ersten Tag kostet jede dieser Abwesenheiten nun ein oder zwei Tage zum täglichen SSP-Satz (der Wochensatz dividiert durch die qualifizierenden Tage des Mitarbeiters). Für einen Vollzeitbeschäftigten zum Pauschalsatz sind das etwa 24–25 £ pro SSP-Tag – wenig pro Einzelfall, aber multipliziert über ein Team und eine Grippesaison im Winter wird daraus erstmals eine sichtbare Budgetposition.
Drei Kostentreiber verdienen eigene Schätzungen:
- Neu anspruchsberechtigte Geringverdiener. Jeder unterhalb der alten Schwelle von 125 £ pro Woche ist eine brandneue SSP-Verbindlichkeit. Zählen Sie diese jetzt.
- Eintägige Abwesenheiten. Diese wurden über Nacht von kostenlos auf bezahlt umgestellt. Wenn Ihre Abwesenheitsdaten viele eintägige Ereignisse zeigen, planen Sie entsprechend.
- Administrativer Aufwand. Mehr SSP-Tage bedeuten mehr Berechnungen, mehr SSP2-Einträge und mehr Gehaltsabrechnungsanpassungen – insbesondere wenn Sie die Gehaltsabrechnung manuell oder mit einem Basistarif durchführen.
Keiner dieser Punkte ist ein Grund zur Panik. Es ist ein Grund, zu budgetieren: Ziehen Sie Ihre Abwesenheitsaufzeichnungen der letzten 12 Monate heran, kalkulieren Sie sie unter den neuen Tag-1-Regeln neu und fügen Sie eine Reserve von 10–15 Prozent für das Winterquartal hinzu.
Die Compliance-Checkliste für die Gehaltsabrechnung
Arbeiten Sie diese sieben Punkte vor Ihrem nächsten Gehaltslauf durch.
1. Aktualisieren Sie Ihre Gehaltsabrechnungssoftware und den SSP-Rechner
HMRC hat seine manuelle SSP-Berechnungsanleitung für die Regeln vom 6. April 2026 aktualisiert. Wenn Ihre Gehaltsabrechnungssoftware nicht aktualisiert wurde – oder wenn Sie SSP in einer Tabellenkalkulation berechnen – überprüfen Sie, ob die Wartetage entfernt wurden und die 80-Prozent-Regel für Geringverdiener angewendet wird. Führen Sie eine Testberechnung anhand der durchgerechneten Beispiele von HMRC durch, bevor Sie sie auf Live-Daten anwenden.
2. Überarbeiten Sie Ihre Krankheitsabwesenheitsrichtlinie
Jedes Richtliniendokument, jeder Handbuchabsatz oder jedes Angebotsschreiben, das drei Wartetage oder eine Einkommensschwelle von 125 £ erwähnt, ist jetzt falsch und potenziell irreführend. Aktualisieren Sie diese, um Folgendes festzuhalten: SSP ab dem ersten vollen Abwesenheitstag, kein Mindesteinkommen, Selbstbescheinigung für die ersten 7 Tage, danach ärztliche Bescheinigung sowie die von Ihnen erwartete Meldefrist (Sie können weiterhin Ihre eigenen angemessenen Melderegeln festlegen).
3. Informieren Sie Ihre Führungskräfte
Führungskräfte sind die Frontlinie der SSP-Compliance. Sie müssen wissen, dass das Nach-Hause-Schicken einer Person am ersten Tag nun die SSP-Uhr startet, dass Teilzeit- und Geringverdiener abgedeckt sind und dass Wiedereingliederungsgespräche unterstützend und nicht skeptisch sein sollten – die Bestrafung von Mitarbeitern für die Inanspruchnahme eines gesetzlichen Anspruchs ist ein schneller Weg zu einem Tribunalverfahren.
4. Korrigieren Sie Ihre Abwesenheitserfassung
Der SSP ab dem ersten Tag macht eine genaue Erfassung ab dem ersten Tag unerlässlich. Eine verspätet protokollierte Montagsabwesenheit ist kein Rundungsfehler mehr; es ist eine Unterbezahlung. Stellen Sie die Abwesenheitsprotokollierung auf die Erfassung am selben Tag um, notieren Sie, welche Tage die normalen Arbeitstage des Mitarbeiters sind, und halten Sie das SSP2-Formular auf dem neuesten Stand – es ist Ihr Nachweis, wenn HMRC oder ein Mitarbeiter eine Zahlung in Frage stellt.
5. Überprüfen Sie Ihr betriebliches Krankengeldsystem
Wenn Sie ein berufsständisches Krankengeld über dem gesetzlichen Minimum anbieten, entscheiden Sie, wie es mit der neuen Untergrenze interagiert. Die meisten Systeme überschreiten bereits SSP, daher ändert sich wenig – aber prüfen Sie Klauseln zu Wartetagen in Ihren Systemregeln, da eine vertragliche Drei-Tage-Frist, die auf dem SSP ab dem ersten Tag aufbaut, Verwirrung und Beschwerden verursacht. Dies ist auch ein guter Zeitpunkt, um zu kalkulieren, ob die Verbesserung des betrieblichen Krankengelds die Präsenzkultur (Presenteeism) reduzieren würde, was die Abschaffung der Wartetage teilweise bezwecken sollte.
6. Planen Sie den weiteren Zeitplan des Employment Rights Act
Der SSP ab dem ersten Tag kam zusammen mit dem Vaterschaftsurlaub ab dem ersten Tag und dem unbezahlten Elternurlaub ab dem ersten Tag (ebenfalls ab dem 6. April 2026). Weitere Änderungen folgen im Laufe von 2026 und 2027, und mehrere befinden sich noch in der Konsultation der Regierung. Beauftragen Sie eine Person, die Updates von Acas und GOV.UK vierteljährlich zu verfolgen, damit das nächste Inkrafttreten Sie nicht so überrascht, wie es dieses möglicherweise getan hat.
7. Achten Sie auf Veränderungen bei Abwesenheitsmustern – rechtmäßig
Einige Arbeitgeber befürchten, dass der SSP ab dem ersten Tag kurze Abwesenheiten erhöhen wird. Die evidenzbasierte Antwort sind bessere Daten, nicht Misstrauen: Verfolgen Sie Abwesenheitsraten nach Team und Saison, führen Sie konsistente Wiedereingliederungsgespräche durch und gehen Sie echte Muster über Ihren Leistungs- oder Disziplinarprozess mit angemessenen Beweisen an. Reduzieren Sie niemals Stunden, einbehalten SSP oder behandeln Sie Mitarbeiter schlechter, weil sie gesetzlich zustehendes Krankengeld beanspruchen.
Häufige Fehler, die Sie vermeiden sollten
- Wartetage weiterhin anwenden. Der häufigste Fehler überhaupt. Jede Berechnung, die die ersten drei Tage überspringt, ist jetzt eine Unterzahlung.
- Geringverdiener ausschließen. Wenn Ihre Gehaltsabrechnung SSP weiterhin nach der 125-£-Schwelle filtert, beheben Sie das – diese Mitarbeiter haben seit April Anspruch.
- SSP für Nicht-Arbeitstage zahlen. „Ab dem ersten Tag“ bedeutet nicht, dass jeder Kalendertag zählt. Nur qualifizierende (normalerweise gearbeitete) Tage lösen SSP aus.
- Die 80-Prozent-Regel vergessen. Geringverdiener erhalten 80 Prozent des durchschnittlichen Wochenverdienstes, wenn dieser unter 123,25 £ liegt – nicht den Pauschalsatz und nicht null.
- Keine Aufzeichnungen. Ohne SSP2-artige Aufzeichnungen über Daten, Beträge und Gründe für nicht gezahlten SSP können Sie einen Streit nicht verteidigen.
Halten Sie Ihre Gehaltsabrechnungsaufzeichnungen von Anfang an organisiert
Der SSP ab dem ersten Tag ist eine kleine Illustration einer größeren Wahrheit: Arbeitskosten hängen zunehmend von tagesgenauen Aufzeichnungen ab – wer an welchen Tagen arbeitete, wer wann abwesend war und was für jeden Tag gezahlt wurde. Ob Sie ein Team im Vereinigten Königreich führen oder Mitarbeiter grenzüberschreitend beschäftigen: Saubere, prüfbare Gehalts- und Abwesenheitsaufzeichnungen sind das, was eine Regeländerung wie diese von einem Chaos in eine Tabellenkalkulationsaktualisierung verwandelt. Beancount.io bietet Klartext-Buchhaltung, die Ihnen vollständige Transparenz und Kontrolle über Ihre Finanzdaten gibt – keine Blackboxen, keine Herstellerbindung. Kostenlos loslegen und sehen Sie, warum Entwickler und Finanzprofis auf Klartext-Buchhaltung umsteigen.