Georgias Dignity and Pay Act: Was das Ende des Subminimumlohns für Arbeitgeber von Menschen mit Behinderungen bedeutet

Seit mehr als 85 Jahren erlaubt es das Bundesgesetz bestimmten Arbeitgebern, Arbeitnehmer mit Behinderungen weniger als den Mindestlohn zu zahlen – manchmal weit weniger. Gemäß Section 14(c) des Fair Labor Standards Act verdienten einige Arbeitnehmer nur wenige Cent pro Stunde, gebunden an eine Formel für einen "angemessenen Lohn" (commensurate wage), die ihre Leistung mit der eines nicht behinderten Arbeitnehmers bei derselben Aufgabe verglich. Mitte 2026 werden landesweit noch etwa 40.000 Arbeitnehmer auf diese Weise bezahlt.

Georgia hat gerade entschieden, dass diese Ära vorbei ist.

Gouverneur Brian Kemp unterzeichnete 2025 den Dignity and Pay Act, und dessen Übergangsplan ist nun in Kraft: Ab dem 1. Juli 2026 muss jeder Arbeitgeber in Georgia, der noch ein Section 14(c)-Zertifikat besitzt, den betroffenen Arbeitnehmern mindestens die Hälfte des bundesstaatlichen Mindestlohns zahlen – und in einem Jahr ist die Option des Subminimumlohns im Bundesstaat vollständig verschwunden. Wenn Ihr Unternehmen, Ihre gemeinnützige Organisation oder Ihre geschützte Werkstatt Menschen mit Behinderungen unter einem dieser Zertifikate beschäftigt, läuft die Uhr bereits, und die buchhalterischen Auswirkungen sind größer als eine einfache Erhöhung des Lohnsatzes.

Was Section 14(c) eigentlich ist (und warum es umstritten ist)​

Section 14(c), 1938 als Teil des ursprünglichen Fair Labor Standards Act erlassen, erlaubt Arbeitgebern, die ein Zertifikat von der Wage and Hour Division des US-Arbeitsministeriums erhalten haben, Arbeitnehmer mit Behinderungen weniger als den bundesstaatlichen Mindestlohn von 7,25 $ pro Stunde zu zahlen. Die Theorie dahinter war, dass die Behinderungen einiger Arbeitnehmer ihre Produktivität bei bestimmten Aufgaben verringern, sodass der Lohn proportional verringert werden sollte – berechnet durch regelmäßige Zeitstudien, die die Leistung eines behinderten Arbeitnehmers mit der eines nicht behinderten Arbeitnehmers bei derselben Arbeit vergleichen.

In der Praxis ist das Programm drastisch geschrumpft. Die Zahl der 14(c)-Arbeitnehmer landesweit fiel von etwa 296.000 im Jahr 2010 auf rund 122.000 im Jahr 2019, und die Beteiligung der Arbeitgeber halbierte sich im gleichen Zeitraum etwa – angetrieben durch Druck von Interessenvertretungen, Klagen und eine breitere Verlagerung hin zu Modellen der "wettbewerbsintegrierten Beschäftigung" (competitive integrated employment), die behinderten Arbeitnehmern Standardlöhne in regulären Arbeitsumgebungen zahlen. Das US-Arbeitsministerium schlug Ende 2024 eine Regelung zur bundesweiten Abschaffung der 14(c)-Zertifikate vor, zog diesen Vorschlag dann aber im Juli 2025 zurück und überließ die Entscheidung den Bundesstaaten. Georgia ist einer von mehr als zwei Dutzend Bundesstaaten, die inzwischen eigene Verbote oder Einschränkungen erlassen haben, darunter Kalifornien, Colorado, Illinois, South Carolina, Tennessee und Virginia.

Georgias Zeitplan, Schritt für Schritt​

Der Dignity and Pay Act schafft den Subminimumlohn in drei Stufen ab:

• Bis zum 1. Juli 2026: Arbeitgeber, die ein gültiges 14(c)-Zertifikat besaßen, das am oder vor dem 1. Juli 2025 ausgestellt wurde, konnten unter den alten Regeln weiterhin Subminimumlöhne zahlen. Nach diesem Datum konnten keine neuen Zertifikate mehr ausgestellt werden.
• 1. Juli 2026 – 30. Juni 2027 (das Übergangsjahr): Betroffene Arbeitgeber müssen Arbeitnehmern mit Behinderungen mindestens die Hälfte des bundesstaatlichen Mindestlohns – derzeit 3,63 $ pro Stunde – für die restliche Gültigkeitsdauer ihres Zertifikats oder bis zum 30. Juni 2027 zahlen, je nachdem, was früher eintritt.
• Nach dem 30. Juni 2027: Georgia verbietet die Verwendung von 14(c)-Zertifikaten vollständig. Jeder Arbeitgeber im Bundesstaat muss Arbeitnehmern mit Behinderungen mindestens den standardmäßigen bundesstaatlichen (oder gegebenenfalls geltenden staatlichen/lokalen) Mindestlohn zahlen.

Für einen Arbeitnehmer, der zuvor 2 oder 3 Dollar pro Stunde im Rahmen einer angemessenen Lohnberechnung verdiente, kann allein die Übergangsjahresuntergrenze die Arbeitskosten für diese Position mehr als verdoppeln – und der zweite Schritt, ein Jahr später, erhöht sie auf den vollen Mindestlohn.

Warum dies ein Buchhaltungsproblem ist, nicht nur ein Personalproblem​

Es ist verlockend, dies als eine einzeilige Änderung des Lohnsatzes zu behandeln, aber die buchhalterischen Auswirkungen sind für Arbeitgeber, die auf 14(c)-Zertifikate angewiesen sind – typischerweise gemeindliche Rehabilitationsprogramme, geschützte Werkstätten und einige landwirtschaftliche oder leichtindustrielle Betriebe – tiefergehend:

• Modellierung der Lohnkosten. Wenn Ihr Arbeitsbudget einen angemessenen Lohn vorsah, der an individuelle Produktivitätsstudien gebunden war, benötigen Sie nun zwei neue Lohnuntergrenzen, die Sie modellieren müssen – den Übergangsjahres-Halbmindestlohnsatz und den vollen Mindestlohn ein Jahr später –, die über Ihren bestehenden Zeitstudienraten liegen.
• Zuschuss- und Vertragsmargen. Viele 14(c)-Zertifikatsinhaber arbeiten mit staatlichen Verträgen, Finanzierungen aus Medicaid-Ausnahmegenehmigungen oder Zuschusserstattungssätzen, die unter Annahme von Subminimum-Arbeitskosten kalkuliert wurden. Eine fast über Nacht eintretende Erhöhung der Lohnuntergrenze kann ein kostendeckendes Programm in ein verlustbringendes verwandeln, es sei denn, die Verträge werden neu verhandelt.
• Auftragskalkulation und Preislisten. Wenn die Arbeit behinderter Arbeitnehmer in die Produktpreisbildung einfließt (üblich in Werkstatt-zu-Markt- und Leichtmontagebetrieben), müssen Ihre Selbstkostenberechnungen weit vor dem 30. Juni 2027 auf der Grundlage der neuen Lohnuntergrenzen neu aufgestellt werden, nicht danach.
• Aufzeichnungspflichten für das Übergangsjahr. Da das Fenster Juli 2026–Juni 2027 die Lohnuntergrenze an "den früheren Zeitpunkt des Ablaufs des Zertifikats oder den 30. Juni 2027" knüpft, können Arbeitgeber mit gestaffelten Zertifikatsverlängerungsdaten gleichzeitig unterschiedliche Mindestlöhne an verschiedene Arbeitnehmer zahlen – ein Detail, das in Ihrem Hauptbuch nachvollziehbar sein muss, nicht nur in Ihrem HR-System, falls es jemals geprüft wird.

Dies ist genau die Art von Übergang, bei der klare, prüfbare Finanzunterlagen wichtig sind. Egal, ob Sie eine gemeinnützige Organisation sind, die ein staatliches Vertragsbudget umplant, oder ein kleiner Hersteller, der Auftragskosten neu berechnet – wenn Sie Ihre Lohn- und Kostenabrechnungsdaten in einem System haben, das Sie abfragen, vergleichen und abstimmen können, anstatt sie in unverbundenen Tabellenkalkulationen zu vergraben, wird es viel einfacher, die tatsächlichen Kosten einer Erhöhung der Lohnuntergrenze zu erkennen, bevor sie Sie zum Jahresende überrascht.

Was Arbeitgeber jetzt tun sollten​

1. Überprüfen Sie das genaue Ablaufdatum Ihres Zertifikats. Der Übergangsjahressatz gilt bis zum "früheren Zeitpunkt" des 30. Juni 2027 oder des Ablaufs Ihres Zertifikats – Arbeitgeber mit früher auslaufenden Zertifikaten haben also eine kürzere, komprimiertere Frist, keine längere.
2. Modellieren Sie beide Lohnuntergrenzen für Ihre derzeitige Belegschaft. Berechnen Sie für jeden derzeit subminimumlohnbezahlten Arbeitnehmer sowohl den Übergangssatz des halben Mindestlohns als auch den vollen Mindestlohnsatz, um die jährlichen Gesamtkostensteigerungen in jeder Phase zu sehen.
3. Überprüfen Sie Verträge und Zuschussbudgets jetzt, nicht erst 2027. Wenn Ihre Organisation staatlichen Stellen oder Zuschussgebern auf der Grundlage einer Kostenstruktur Rechnungen stellt, die Subminimumlöhne voraussetzte, beginnen Sie das Gespräch über die Neuverhandlung rechtzeitig vor dem zweiten Lohnschritt.
4. Sprechen Sie mit Ihrer Arbeitsmarktentwicklungsbehörde über Übergangsunterstützung. Die Georgia Vocational Rehabilitation Agency und ähnliche staatliche Programme bieten in der Regel Arbeitsvermittlungs- und unterstützte Beschäftigungsressourcen für Organisationen, die Arbeitnehmer aus geschützten/Subminimum-Umgebungen in wettbewerbsintegrierte Beschäftigung überführen – es lohnt sich, dies sowohl für die Einhaltung der Vorschriften als auch für die langfristigen Ergebnisse der Arbeitnehmer zu prüfen.
5. Warten Sie nicht auf ein zweites Gesetz. Obwohl das bundesstaatliche Arbeitsministerium 2025 seinen eigenen Vorschlag zur Abschaffung von 14(c) zurückgezogen hat, sind mehr als zwei Dutzend Bundesstaaten auf eigene Faust vorangegangen, und der Trend – ein Rückgang der Programmteilnahme um etwa 60 % seit 2010 – deutet darauf hin, dass Subminimumlohnarbeit unabhängig davon, was Washington als Nächstes tut, landesweit auf dem Weg zur Abschaffung ist.

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