#employee-benefits
Descobriu opcions de beneficis per als empleats per atraure talent i reduir la rotació en petites empreses
Vermont Saves va arribar a empreses amb cinc o més treballadors l'1 de juliol de 2026, i New York Secure Choice va acabar el seu desplegament en tres fases el 15 de juliol de 2026. Què requereix cada programa, les penalitzacions (20 dòlars que pugen a 75 per empleat a Vermont, 250 dòlars per empleat i any a Nova York), i com registrar la retenció com a passiu de nòmines i no com a despesa.
L'EPCRS ofereix als patrocinadors de plans 401(k) de petites empreses tres maneres de corregir errors del pla: autocorrecció sense quota, sense presentació i sense contacte amb l'IRS fins al tercer any del pla per a errors significatius, una presentació voluntària amb aprovació de l'IRS, o un acord de tancament negociat en una auditoria — amb correccions estàndard per a dipòsits de diferiments tardans, empleats elegibles exclosos, fallades en préstecs del pla i RMD no realitzats.
La Llei de Baixa Familiar de Nova Jersey redueix el llindar a 15 treballadors i 250 hores el 17 de juliol de 2026 — descobreix qui està recentment cobert, com es diferencia la NJFLA de la FMLA i de l'Assegurança de Baixa Familiar de NJ, i els passos de manual, nòmines i restauració de lloc de treball que les petites empreses han de completar.
La revisió de KFF de 318 asseguradores va trobar que les primes de grups petits sota l'ACA pugen una mediana de l'11% per al 2026. Coneix els cinc factors darrere de l'augment, per què les empreses més petites ho noten més, i com pressupostar la renovació sense perdre la cobertura.
Els plans de salut amb finançament per nivells s'han convertit en l'opció del 40% de les petites empreses que busquen transparència, reemborsaments i costos previsibles. Apreneu com funciona el model de fons de reclamacions més stop-loss, les implicacions comptables i qui hauria de considerar canviar dels plans totalment assegurats.
El pla DB(k) segons la Secció 414(x) permetia als petits empresaris agrupar un 401(k) i una pensió en un sol pla, però gairebé ningú el va adoptar. Aquí teniu per què va fracassar — taxes de presentació dobles a l'IRS, feina administrativa sense canvis, contribucions més febles per al propietari — i com una combinació DB/DC d'un pla de balanç de caixa més un 401(k) amb repartiment de beneficis pot impulsar les contribucions deduïbles d'un propietari gran més enllà de 480.000 dòlars anuals.
La reforma dels GARF del febrer de 2026 del Congrés exigeix el traspàs del 100% dels descomptes, prohibeix el marge d'intermediació i requereix informes de transparència per a l'agost de 2028. A Virgínia de l'Oest, un enfocament primerenc de traspàs de descomptes va reduir la mitjana d'augments de primes de les assegurances col·lectives el 2026 al 12,6% enfront del 19,5% amb el sistema antic. Això és el que haurien de fer les petites empreses abans de la data de compliment del 2029.
Una PEO estableix un acord de coocupació que comparteix la responsabilitat fiscal i de compliment normatiu amb la teva empresa — els preus oscil·len entre 40 i 160 dòlars per empleat al mes o entre el 2% i el 12% de la nòmina, i la certificació CPEO de l'IRS determina si la PEO assumeix totalment la responsabilitat fiscal federal.
Les primes d'assegurança de salut per a grups petits augmenten de mitjana un 11% per al 2026, amb una cobertura individual de 703 dòlars al mes i una cobertura familiar de prop de 2.000 dòlars per empleat. Aquí t'expliquem per què els costos es disparen, com es comparen els plans amb nivell de finançament, QSEHRA i ICHRA amb la cobertura de grup tradicional, i un marc de cinc preguntes per decidir abans del termini de renovació.
Segons la SECURE 2.0, qualsevol empleat que treballi 500+ hores en dos períodes consecutius de 12 mesos i tingui 21 anys o més ha de poder ajornar les seves contribucions al vostre 401(k), fins i tot si el vostre pla requereix 1.000 hores. Aquí teniu què requereix la normativa final de l'IRS sobre LTPT, qui qualifica i el sistema de seguiment d'hores per a dos anys consecutius que les petites empreses necessiten per evitar correccions per omissions de diferiment.
L'assegurança de vida compartida (split-dollar) és un acord — no un tipus de pòlissa — pel qual un empresari i un treballador clau es divideixen les primes, el valor de rescat i la prestació per mort d'una sola pòlissa permanent. Aquesta guia compara les dues estructures (cessió col·lateral vs. aval), explica com l'IRS grava cadascuna sota els règims de benefici econòmic i de préstec, per què les primes mai no són deduïbles, i com comptabilitzar correctament l'acord des del primer dia.
A partir de l'1 de gener de 2026, la SB 642 de Califòrnia amplia la definició de salaris de la Llei d'Igualtat Salarial per cobrir bonificacions, opcions sobre accions, dietes, allotjaments en hotel i reemborsaments de viatge — i permet que cada xec de nòmina reiniciï el termini de reclamació de tres anys, amb un darrer pagament recuperable fins a sis anys. Aquí teniu què ha canviat i una llista de verificació de compliment pràctica per a petits empresaris.
