Одитът за пристрастия по Местния закон 144 на Ню Йорк вече е факт: Какво трябва да направят работодателите, използващи ИИ инструменти за подбор, през 2026 г.

Ако сте използвали ИИ инструмент за преглед на автобиографии, автоматизирана платформа за видео интервюта или алгоритмичен тест за умения, за да филтрирате дори един кандидат за работа в град Ню Йорк през последните дванадесет месеца — и не можете да посочите независим одит за пристрастия, публично резюме на одита на вашия уебсайт и десетдневно предизвестие до кандидатите — вие не спазвате изискванията. Доскоро това беше само теоретичен риск. След острия одит от декември 2025 г. на резултатите от правоприлагането на Департамента за защита на потребителите и работниците (DCWP) в Ню Йорк, той се превръща в съвсем реален.

Местен закон 144 е в сила от януари 2023 г. В продължение на три години той беше масово възприеман като „беззъб“: Сметната палата на град Ню Йорк установи, че е идентифицирано само едно нарушение в извадка от тридесет и две проучени компании по време на периода на прилагане от юли 2023 г. до юни 2025 г., докато собствените одитори на Сметната палата отбелязаха поне седемнадесет потенциални нарушения при същите работодатели. Това несъответствие сега тласка DCWP към по-строга позиция за правоприлагане през 2026 г. — и това се случва на фона на бързо разпространяващата се мрежа от щатски закони за ИИ при наемане, които влязоха в сила на 1 януари 2026 г.

Това ръководство разглежда какво всъщност изисква Местен закон 144, какво се промени в пейзажа на правоприлагането през тази година и как да координирате съответствието в Ню Йорк, Илинойс, Калифорния, Колорадо и Мериленд, без да се налага да преработвате системата си за проследяване на кандидати от нулата.

Какво се счита за автоматизиран инструмент за вземане на решения за заетост

Местен закон 144 се прилага за всеки „автоматизиран инструмент за вземане на решения за заетост“ (съкратено AEDT), който работодател или агенция по заетостта използва, за да подпомогне съществено или да замени вземането на дискреционни решения при наемане или повишаване на жител на град Ню Йорк.

Дефиницията е по-широка, отколкото повечето работодатели първоначално предполагат. Правилата на DCWP обхващат:

Инструменти за синтактичен анализ на автобиографии и системи за оценяване в ATS, които класират, оценяват или филтрират кандидати над или под определен праг
Алгоритмични платформи за видео интервюта, които оценяват езика на тялото, тона или избора на думи
Личностни и когнитивни оценки, които генерират количествена оценка, използвана за придвижване напред или отхвърляне на кандидати
Прогностични тестове за умения, които съпоставят кандидатите спрямо модел на високопроизводителни служители
Чатботове и агенти за предварителен подбор, които разпределят кандидатите в категории „квалифицирани“ и „неквалифицирани“

Един инструмент се счита за „съществено подпомагащ“ вземането на решения, ако генерира оценка, класификация или препоръка, на която работодателят разчита по-силно от всеки друг критерий, или ако е единственият входен елемент в конкретна стъпка от процеса. Наличието на човек във веригата не освобождава от отговорност — въпросът е дали изходните данни от AEDT оказват съществено влияние върху решението на човека.

Ако използвате някой от тези инструменти за кандидати, които живеят или работят в град Ню Йорк, вие попадате в обхвата на закона, независимо къде е централата на вашата компания. Работодателите, работещи изцяло дистанционно или намиращи се извън щата, не са освободени.

Трите основни задължения за съответствие

Законът има три стълба. Пропускането на който и да е от тях представлява нарушение.

1. Независим одит за пристрастия през последните дванадесет месеца

Преди да използвате AEDT — и поне веднъж на всеки дванадесет месеца след това — независим одитор трябва да извърши одит за пристрастия. Одиторът не може да бъде доставчикът, създал инструмента, не може да има финансов интерес от продължаващото използване на инструмента и не може да е участвал в разработването или експлоатацията на AEDT за вашата компания.

Одитът трябва да изчисли две метрики:

Коефициент на подбор — процентът на кандидатите в дадена демографска категория, които са били избрани, придвижени напред или са получили оценка над определен праг
Коефициент на оценяване — процентът на кандидатите в дадена демографска категория, които са получили оценка над медианата за извадката

За всяка метрика одиторът изчислява коефициент на въздействие, като разделя процента на всяка категория на процента на категорията с най-висок резултат. Коефициент на въздействие под 0,80 — дългогодишното „правило на четирите пети“ на EEOC за неблагоприятно въздействие — е предупредителен сигнал, че инструментът може да доведе до дискриминационен резултат.

Одитът трябва да обхване минимум три измерения:

Категории по пол
Категории по раса и етническа принадлежност
Интерсекционални категории, комбиниращи пол с раса или етническа принадлежност

Ако наличните данни за дадена категория са статистически недостатъчни, одиторът трябва изрично да посочи това в доклада, вместо да пропуска категорията. „Неизвестни“ или „липсващи демографски данни“ не са билет за измъкване от отговорност — от одиторите се очаква да документират празнината.

2. Публично резюме на резултатите от одита за пристрастия

Трябва да публикувате резюме на последния одит за пристрастия в публично достъпната секция на вашия уебсайт за кариери. Резюмето трябва да включва:

Датата на одита
Датата, на която AEDT е използван за първи път (или кога за първи път сте го придобили)
Коефициентите на подбор или оценяване и коефициентите на въздействие за всяка обхваната демографска категория
Отчетлива, директна връзка към резюмето на одита, която кандидатът може да намери, без да се налага да влиза в системата

Заровен PDF документ в раздела с често задавани въпроси за кариери не е достатъчен според закона. DCWP очаква връзката да бъде достатъчно видима, така че кандидатът да може разумно да я намери, преди да кандидатства. Ако използвате множество AEDT за различни роли, може да са ви необходими множество резюмета на одити.

3. Десет работни дни за предизвестие на кандидатите

За всеки отделен кандидат, който живее в Ню Йорк, трябва да предоставите поне десет работни дни предварително предизвестие, преди AEDT (Автоматизиран инструмент за вземане на решения за заетост) да бъде използван за неговото оценяване. Предизвестието трябва да включва:

Изрично изявление, че ще бъде използван автоматизиран инструмент
Описание на професионалните квалификации и характеристики, които инструментът ще оценява
Инструкции за изискване на алтернативен процес на подбор или разумно улеснение
Ясен път за кандидата да поиска информация относно данните, които инструментът събира, техния източник и политиката за запазване на данни (която трябва да предоставите в рамките на тридесет дни след писмено искане, ако вече не е налична на вашия уебсайт)

Известието може да бъде включено в обявата за работа, изпратено по имейл след кандидатстване или включено в отделна писмена комуникация — стига да предхожда оценката чрез AEDT с десет работни дни. Известие, прикачено към имейл за отказ, след като инструментът вече е работил, не отговаря на изискванията.

Какво се промени през 2026 г.: Прилагането придоби реална сила

През по-голямата част от 2023 до 2025 г. DCWP (Департамент по защита на потребителите и работниците) прилагаше Местен закон 144 почти изцяло чрез действия, продиктувани от жалби. Само с две получени жалби през целия двугодишен период на одит, почти не бяха наложени санкции. Много работодатели — и много доставчици на AEDT — заключиха, че законът може безопасно да бъде игнориран.

Одитът на щатския контрольор на Ню Йорк от 2 декември 2025 г. промени тази сметка. Констатациите от одита, накратко:

Седемдесет и пет процента от тестовите обаждания към горещата линия 311 на Ню Йорк относно проблеми с AEDT са били пренасочени неправилно и никога не са стигнали до DCWP
DCWP е анкетирал тридесет и две компании и е идентифицирал само един случай на несъответствие, докато собствените одитори на контрольора, преглеждащи същите компании, са идентифицирали най-малко седемнадесет потенциални нарушения
Прегледите на DCWP на публично публикуваните одити за предразсъдъци са били „повърхностни“ и не са следвали официални процедури, разработени съвместно с Офиса по технологии и иновации на Ню Йорк
DCWP не е предприел проактивно прилагане на закона чрез проверки на пазара срещу работодатели, за които е известно, че използват AEDT

Отговорът на DCWP беше ангажимент за по-строга програма за прилагане за 2026 г. Очаквайте:

Рутинни проверки на страниците за кариери на високопрофилни работодатели за проверка на публикуваните резюмета от одити за предразсъдъци
Проактивни писма с известия за нарушения, когато публичните резюмета липсват или са остарели
По-агресивно използване на законоустановените санкции — 500 долара за първоначално нарушение и 1500 долара на ден за всяко следващо нарушение, като всяка оценка на кандидат може да се счита за отделно нарушение

За компания, използваща AEDT в продължение на тридесет дни без актуален одит за предразсъдъци, финансовият риск лесно може да достигне от 15 000 до 45 000 долара на инструмент на месец, преди да се приложат множителите за отделен кандидат. За работодатели с голям обем на подбор и множество AEDT инструменти, общата сума може бързо да достигне шестцифрени числа.

Документиране на програма за съответствие, защитима при одит

Позицията на DCWP за прилагане на закона през 2026 г. кара работодателите да се фокусират върху това как всъщност изглежда една защитима при одит програма за съответствие. Основните елементи:

Инвентаризация на AEDT. Поддържайте писмен списък на всеки алгоритмичен инструмент, използван при вземането на решения за наемане или повишение, включително доставчика, версията, датата на внедряване, обхванатите категории позиции и датата на последния одит за предразсъдъци. Актуализирайте го тримесечно. Ако DCWP поиска записи, този списък трябва да бъде наличен в рамките на двадесет и четири часа.

Процес за управление на доставчиците. Включете изискванията за съответствие с AEDT във вашите договори за доставка. Изисквайте от доставчиците да предоставят годишни доклади от одити за предразсъдъци, да ви обезщетят при несъответствие на доставчика и да ви уведомяват, когато съществено променят базовия модел. Ако доставчик не може или не желае да предостави данни от одит, това е сигнал още на етапа на поръчката, че партньорството не е надеждно.

Избор на независим одитор. Одиторът не може да бъде доставчикът, свързано лице на доставчика или фирма, която извлича каквато и да е част от приходите си от проектиране или управление на AEDT за вашата компания. Много работодатели използват фирми по индустриално-организационна психология, специализирани фирми за алгоритмичен одит или големи публични счетоводни фирми със специализирани отдели. Документирайте писмено решението за независимост.

Механика на известяване на кандидатите. Стандартизирайте текста на известието в обявите за работа и се уверете, че то се изпраща автоматично при кандидатстване. Известието трябва да бъде с отбелязан час и съхранено във вашата ATS (система за проследяване на кандидати) или в одитния журнал. Ако кандидат поиска алтернативен процес или улеснение, документирайте искането и отговора.

Публикуване на резюме от одита за предразсъдъци. Публикувайте всяко резюме на одит на постоянно и лесно откриваемо място на вашата страница за кариери. Много работодатели създават специална директория /careers/ai-bias-audits/. Включете датата на одита, доставчика и версията на AEDT, анализираните демографски категории и коефициентите на въздействие. Чистата и прозрачна публикация сама по себе си е възпиращ фактор срещу проверки, продиктувани от жалби.

Честота и подновяване на одита. Настройте напомняния в календара за деветдесет дни преди дванадесетмесечната годишнина от одита. Одитът отнема повече време, отколкото повечето работодатели очакват — обикновено от четири до осем седмици, след като одиторът разполага с демографските данни и данните за резултатите — и бързането в последната минута е често срещан сценарий за неуспех.

Разрастващата се мозайка от щатски закони

Местният закон 144 (Local Law 144) вече не е единственият закон за наемане на работа чрез ИИ, който е от значение. Считано от 1 януари 2026 г., работодателите, опериращи в множество щати, са изправени пред многослойна среда за съответствие:

Илинойс HB 3773 — В сила от 1 януари 2026 г.

Илинойс определи като нарушение на гражданските права съгласно Закона за правата на човека в Илинойс използването на ИИ от страна на работодател по начин, който води до дискриминационен ефект въз основа на каквато и да е защитена характеристика. Законът се прилага при подбор, наемане, повишение, дисциплинарни действия, освобождаване, както и при условията на заетост. Работoдателите трябва също така да предоставят предварително писмено известие, когато ИИ се използва за някоя от тези цели.

Департаментът по правата на човека в Илинойс издаде проект на правила, изясняващи изискванията за уведомяване, включително елементите на съдържанието и времето преди използването на ИИ, в което известието трябва да бъде доставено. По-ранният Закон на Илинойс за видео интервюта с ИИ от 2019 г. остава в сила — той изисква съгласието на кандидата, преди ИИ да бъде използван за оценка на видео интервюта, и налага задължения за демографско отчитане на работодатели, които разчитат единствено на оценяване от ИИ за придвижване на кандидатите напред в процеса.

Регулации на Калифорния за ТАВР (ADMT) — В сила от 1 януари 2026 г.

Регулациите на Калифорнийската агенция за защита на личните данни относно Технологиите за автоматизирано вземане на решения (ТАВР/ADMT) влязоха в сила на 1 януари 2026 г. в рамките на CCPA. Работодателите, използващи ТАВР за „значими решения“ — които включват наемане, повишаване, освобождаване и компенсации — трябва да предоставят предизвестие преди употреба, да извършват оценки на риска и да предлагат права за достъп и отказ. Измененият Закон за честно наемане и жилищно настаняване на Калифорния също извежда тестването срещу пристрастия и проактивния мониторинг като централни доказателства при разследвания за дискриминация.

Колорадо SB24-205 — В сила от 1 февруари 2026 г. (първоначално), изменен с HB25-1709

Законът за изкуствения интелект на Колорадо изисква от внедряващите лица и разработчиците на системи с ИИ с „висок риск“ — включително тези, използвани за вземане на важни решения относно заетостта — да полагат разумни грижи за избягване на алгоритмична дискриминация. Работодателите трябва да извършват годишни оценки на въздействието, да предоставят известие преди вземането на решение и да осигурят право на коригиране и обжалване на неблагоприятни решения. Измененията от 2025 г. коригираха обхвата и сроковете, но не премахнаха основните задължения.

Мериленд HB 1202

Мериленд забранява на работодателите да използват технология за разпознаване на лица при интервюта за работа без писменото съгласие на кандидата. Това е по-тесен обхват от режимите в Ню Йорк, Илинойс или Калифорния, но създава отделно задължение за документиране за всяка платформа за видео интервюта с функции за анализ на лицето.

Техническа помощ от EEOC по Раздел VII (Title VII)

През май 2023 г. Комисията за равни възможности за заетост (EEOC) публикува документ за техническа помощ (TAD) относно прилагането на Раздел VII към ИИ в процедурите за подбор на служители. Документът приема същото правило за четирите пети (four-fifths rule), използвано в Местен закон 144, и потвърждава, че отговорността за несъразмерно въздействие се прилага към алгоритмичните инструменти точно така, както се прилага към традиционните процедури за подбор. Федералните искове за несъразмерно въздействие не изискват наличието на щатски или местен статут за AEDT като основание — те могат да бъдат предявени директно съгласно Раздел VII.

Как да приложите на практика тази мозайка, без да губите разсъдъка си

Повечето средни по размер работодатели не могат да поддържат пет отделни програми за съответствие с AEDT. Практическият подход е да се разработи единна програма около най-строгия стандарт и след това да се документират специфичните за всяка юрисдикция разлики:

Използвайте Местен закон 144 на Ню Йорк като база. Неговите изисквания за одит за пристрастия, публично резюме и уведомяване на кандидатите са най-предписателни и спазването им обикновено удовлетворява правилото за уведомяване в Илинойс и изискването за предизвестие за ТАВР в Калифорния.
Добавете формулировката за оценка на риска на Колорадо. Дори ако нямате кандидати от Колорадо, рамката за оценка на въздействието — цел, предвидени резултати, източници на данни и смекчаване на риска — е силен защитен документ при искове по Раздел VII за несъразмерно въздействие.
Добавете съгласието по Закона на Илинойс за видео интервюта с ИИ към всеки видео инструмент. Ако използвате HireVue, Modern Hire или друга платформа, която оценява записано видео, вземете изрично съгласие от кандидата и спазвайте правилата за демографско отчитане.
Изключете разпознаването на лица за Мериленд. Деактивирайте функциите за разпознаване на лица в инструментите за видео интервю за кандидати от Мериленд или получете писмено съгласие преди интервюто.
Приемете TAD на EEOC като вашия федерален минимум. Какъвто и AEDT да използвате, периодично извършвайте анализ по правилото за четирите пети върху собствените си данни. Щатските и местните закони ще се променят; Раздел VII — не.

Защо счетоводството и воденето на записи са важни в този случай

Нишката, която свързва всеки един от тези закони, е документацията. Одитите за пристрастия са документация. Известията до кандидатите са документация. Оценките на риска са документация. Определенията за независимост на доставчика са документация. Когато DCWP, Департаментът по правата на човека в Илинойс или EEOC почукат на вратата, въпросът никога не е дали инструментът е бил перфектен — а дали можете да представите чист, датиран и с контролирана версия запис на вашите решения за съответствие.

Много работодатели подценяват административната тежест по водене на отчетност при управлението на програма за съответствие с AEDT. Само дневникът с известия за кандидати — времево подпечатани записи за всеки кандидат за връчване на известие, искания за адаптиране и отговори — може да нарасне до десетки хиляди записи годишно за среден по размер работодател. Наборът от данни за одита за пристрастия, договорите с доставчици, одитните доклади и версиите на публичното резюме се нуждаят от история на съхранение и версии, която да оцелее при смяна на персонала. Третирането на документацията за съответствие с AEDT със същата строгост, която прилагате към финансовото счетоводство, вече не е по избор.

Поддържайте записите си за съответствие толкова подлежащи на одит, колкото и счетоводните си книги

Същата дисциплина, която поддържа финансовите ви записи готови за одит — ясно версиониране, формати в обикновен текст, които всеки може да чете без вход в система на доставчик, и история, която можете да прегледате решение по решение — е точно това, от което се нуждае една програма за съответствие с AEDT. Beancount.io предоставя счетоводство в обикновен текст, което ви дава пълна прозрачност и контрол върху вашите финансови данни, без „черни кутии“ и без зависимост от конкретен доставчик. Започнете безплатно и вижте защо разработчици, финансови специалисти и оператори, загрижени за съответствието, преминават към счетоводство в обикновен текст, което могат да проверят сами.