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Financial considerations when hiring employees or contractors
A Lei de Licença para Terapia Intensiva Neonatal Familiar de Illinois entra em vigor em 1º de junho de 2026, exigindo que empregadores com 16 ou mais funcionários concedam de 10 a 20 dias de licença não remunerada e com estabilidade no emprego para filhos hospitalizados em uma UTI neonatal, com penalidades civis de até $5,000 por funcionário afetado.
Empregadores da Califórnia com 100 ou mais funcionários devem apresentar um relatório de dados salariais ao Departamento de Direitos Civis até 13 de maio de 2026, usando um período de referência entre outubro e dezembro de 2025, ou enfrentarão penalidades civis de $100 a $200 por funcionário.
A nova regra de H-1B do DHS substitui a loteria aleatória por uma seleção ponderada por salário a partir da temporada de limite do ano fiscal de 2027, reduzindo as chances de seleção do nível básico (Nível I) de cerca de 30% para aproximadamente 15%, enquanto eleva as chances do Nível IV para mais de 61%, e o DHS estima que isso afetará 5.193 pequenas empresas peticionárias.
As mudanças na legislação trabalhista da Virgínia em 2026 exigem faixas salariais nas vagas de emprego, ampliam a cobertura da Lei de Direitos Humanos para empregadores com cinco ou mais funcionários, anulam cláusulas de não concorrência sem previsão de indenização, e reduzem o limite do RetirePath Virginia (auto-IRA) para cinco funcionários, com penalidades que podem chegar a $10.000 por violação.
A regra proposta pelo DOL em fevereiro de 2026 revogaria o teste de contratado independente de seis fatores de 2024 e o substituiria por um teste de realidade econômica com dois fatores centrais, semelhante à regra de 2021 — eis o que muda, o que permanece igual e o que as empresas que contratam freelancers devem documentar agora.
A lei de licença médica remunerada de Connecticut agora cobre empregadores com 11 ou mais funcionários a partir de 1º de janeiro de 2026, caindo para limite zero até 2027, enquanto 17 estados mais o Distrito de Columbia exigem alguma forma de licença médica remunerada, com acúmulo tipicamente de uma hora a cada 30 horas trabalhadas.
Substituir um funcionário que ganha $55.000 por ano geralmente custa de 50% a 200% do seu salário anual, somando desligamento, recrutamento, integração, perda de produtividade e o período de adaptação — muitas vezes $16.500 a mais de $80.000 por saída.
Vistos H-2A e H-2B dos EUA em 2026: limites do DHS, custos por trabalhador e conformidade de folha de pagamento/impostos que pequenos empregadores devem provisionar.
O teto salarial do Social Security em 2026 sobe para $184.500, partindo de $176.100, elevando o imposto máximo de Social Security da parte patronal por funcionário em $520.80, para $11.439, e é reiniciado a zero separadamente para cada empregador quando um funcionário bem remunerado muda de emprego no meio do ano.
Uma dúzia de estados agora possui leis de acesso salarial antecipado a partir de 2026, e o CFPB reverteu sua própria orientação TILA em dezembro de 2025 — o EWA patrocinado pelo empregador e vinculado a salários verificados é atualmente o caminho de menor risco, enquanto a Califórnia classifica o EWA direto ao consumidor como um empréstimo puro e simples.
A FTC retirou formalmente sua proibição nacional de não concorrência do Código de Regulamentos Federais em 12 de fevereiro de 2026, e passou para a fiscalização caso a caso da Seção 5 — sua ordem de abril de 2026 contra a Rollins, Inc. cobriu mais de 18.000 funcionários — enquanto a legislação estadual, desde proibições absolutas na Califórnia e Minnesota até limites salariais em Washington e Colorado, permanece a principal fonte de risco para pequenos empregadores.
A Seção 110 do SECURE 2.0 permite que os empregadores correspondam às contribuições 401(k), 403(b), SIMPLE IRA ou 457(b) governamentais com base nos pagamentos de empréstimos estudantis de um funcionário, em vez de diferimentos eletivos, e os patrocinadores do plano que adotarem o recurso devem emendar formalmente seus documentos de plano até 31 de dezembro de 2026.
