Bijna twintig jaar lang kwam het krijgen van een H-1B-visum voor een nieuwe medewerker neer op een muntworp die als loting werd verkocht. Een pas afgestudeerde informaticastudent met een aanbod van $65,000 en een senior engineer met een aanbod van $185,000 hadden precies dezelfde kans om uit de pool te worden gekozen. Vanaf het cap-seizoen van fiscaal jaar 2027 is dat niet langer waar. Het Amerikaanse ministerie van Binnenlandse Veiligheid (DHS) heeft een regel definitief gemaakt die de willekeurige loting afschaft en vervangt door een loonafhankelijk selectieproces — en het verschil tussen een laagbetaald en een hoogbetaald aanbod vertaalt zich nu rechtstreeks in selectiekansen.
Als uw bedrijf H-1B-talent sponsort, of er voor het eerst over nadenkt, is de rekensom die u vóór uw volgende aanwerving moet maken volledig veranderd.
Wat er daadwerkelijk is veranderd
Sinds 2020 voert USCIS de H-1B-cap uit als een eenvoudige willekeurige trekking. Elke geregistreerde begunstigde had, ongeacht salaris, functietitel of bedrijfsgrootte, een gelijke kans op een van de ongeveer 85.000 beschikbare plaatsen (65.000 onder de reguliere cap plus 20.000 voor houders van een gevorderde graad). Het was eenvoudig, in enge zin aantoonbaar eerlijk, en het stond ook volledig los van de door het Congres vastgestelde doelstelling van het programma: het binnenhalen van hooggekwalificeerde werknemers die de Amerikaanse arbeidsmarkt daadwerkelijk nodig heeft.
De definitieve regel van DHS, die op 27 februari 2026 van kracht wordt, vervangt die muntworp door een gewogen inschrijvingssysteem dat is gekoppeld aan de vierledige loonstructuur van het Department of Labor (OEWS-loonniveaus I tot en met IV). In plaats van één inschrijving per geregistreerde krijgt elke begunstigde nu een aantal inschrijvingen in de selectiepool, gebaseerd op het loonniveau van de aangeboden functie:
- Level IV (hoogste loon) — 4 inschrijvingen
- Level III — 3 inschrijvingen
- Level II — 2 inschrijvingen
- Level I (instapniveau-loon) — 1 inschrijving
Meer inschrijvingen betekent statistisch gezien een grotere kans om te worden geloot. Op basis van historische registratievolumes voorspellen DHS en externe immigratieanalisten selectiekansen van ongeveer:
- Level IV: meer dan 61%
- Level III: meer dan 45%
- Level II: rond de 31%
- Level I: rond de 15%, tegenover het oude vaste percentage van ongeveer 30% voor iedereen
Dat is het belangrijkste cijfer voor elk klein bedrijf dat een pas afgestudeerde, een junior developer of een instapniveau-analist wil sponsoren: de kans om de loting voor die functie te winnen is zojuist ongeveer gehalveerd.
Waarom DHS de verandering doorvoerde
De aangevoerde reden is eenvoudig — DHS stelt dat de willekeurige loting het programma liet afdwalen van zijn oorspronkelijke doel. Wanneer lonen geen rol spelen bij de selectie, verdringen werkgevers die grote aantallen Level I-registraties indienen (historisch gedomineerd door outsourcing- en IT-uitzendbureaus) aanvragen met een hoger loon en een hogere vaardigheidsgraad, zonder daarvoor te worden afgestraft. Het agentschap stelt het zo dat het wegen naar loonniveau "beter zal aansluiten bij de bedoeling van het Congres voor het H-1B-programma en het Amerikaanse concurrentievermogen zal versterken door Amerikaanse werkgevers te stimuleren aanvragen in te dienen voor beter betaalde, hoger opgeleide buitenlandse werknemers."
Of u het nu eens bent met dit beleidsdoel of niet, het praktische effect voor iedereen die via dit programma aanwerft is hetzelfde: het loonniveau bepaalt nu rechtstreeks of u überhaupt kans maakt op een visumplaats.
Wie het loonniveau moet bepalen, en hoe
Dit is geen optioneel papierwerk. Elke H-1B-registratie moet nu het OEWS-loonniveau voor de functie bevatten, en dat is geen getal dat u vrij mag kiezen — het wordt bepaald door het aangeboden salaris ten opzichte van de heersende-loontabellen van het Department of Labor voor dat beroep (SOC-code) en de geografische regio. U gebruikt het hoogste loonniveau dat uw aangeboden salaris evenaart of overtreft.
Een paar details die ertoe doen voor iedereen die de rekensom maakt:
- Meerdere werklocaties: als de functie meer dan één locatie beslaat, moet de werkgever het laagste toepasselijke loonniveau van die locaties gebruiken — geen selectief kiezen van de best betalende markt.
- Dubbele registraties: als meer dan één werkgever dezelfde kandidaat registreert (gebruikelijk wanneer een kandidaat breed op zoek is naar werk), wordt die persoon in de loting opgenomen met het loonniveau van de registratie dat het laagst is, niet het hoogst.
- De bewoording van de functieomschrijving telt zwaarder dan ooit: kleine verschillen in hoe een functie wordt getiteld en omschreven kunnen de SOC-code-classificatie ervan verschuiven, wat de toepasselijke heersende-loontabel volledig verandert. Een "Software Engineer II" en een "Backend Developer" die identiek werk doen, kunnen in verschillende loonbanden terechtkomen, afhankelijk van hoe de functieomschrijving wordt gekoppeld aan de beroepscodes van het Bureau of Labor Statistics.
- Aandelen tellen niet mee: voor startups die leunen op aandelenopties, aandelentoekenningen of andere niet-contante vergoedingen om een aanbod aan te vullen, telt niets daarvan mee in de loonniveauberekening. Alleen het basissalaris in contanten telt. Een veelbelovende vroege-fase-aanwerving met een bescheiden basissalaris plus aanzienlijke aandelen wordt uitsluitend beoordeeld op het basissalaris.
De invalshoek voor kleine bedrijven
DHS' eigen analyse van de regelgevingsimpact is onomwonden over wie de kosten van deze verandering draagt. Het agentschap schat dat ongeveer 5.193 kleine entiteiten — ongeveer 30% van de 17.069 kleine bedrijven die H-1B-werknemers sponsoren — worden getroffen, hetzij omdat hun Level I-aanvragen de loting niet meer zullen halen, hetzij omdat ze hogere nalevingskosten zullen krijgen om functieaanbiedingen naar hogere loonschalen te herstructureren, of beide. DHS zelf omschrijft dit als een aanzienlijke economische impact op een substantieel deel van de kleine werkgevers.
Dat komt overeen met hoe kleine bedrijven het H-1B-programma historisch hebben gebruikt. Een softwarebedrijf van vijf man dat een veelbelovende junior developer aanneemt, een regionaal accountantskantoor dat een analist sponsort die net is afgestudeerd met een master, of een zorgpraktijk die een instapniveau-specialist aanneemt — dit zijn precies de Level I- en Level II-scenario's waarvan de kansen zojuist zijn verkleind.
Er schuilt één goed nieuwtje in diezelfde reeks H-1B-wijzigingen van 2025–2026: de aparte aanvullende vergoeding van $100,000 die geldt voor bepaalde nieuwe H-1B-aanvragen (die consulaire verwerking vereisen) verandert niet door deze regel, maar kleine werkgevers zijn er ook niet van vrijgesteld — die vergoeding geldt ongeacht de bedrijfsgrootte. Waar kleine bedrijven wel wat verlichting krijgen, is in de totale concurrentie: immigratieanalisten verwachten dat het totale aantal H-1B-registraties met meer dan de helft zal dalen doordat grootschalige offshore-uitzend- en adviesbureaus zich terugtrekken als reactie op zowel de vergoeding als de loonweging, aangezien hun bedrijfsmodel van oudsher draait op grote aantallen Level I-registraties. Een kleinere pool aanvragers, ook al is die loonafhankelijk gewogen, kan voor een Level II- of Level III-kandidaat in de praktijk betere kansen betekenen dan de opvallende percentages suggereren — sommige analisten voorspellen totale selectiepercentages die richting of boven de 50% uitkomen zodra de pool krimpt, waarbij de best betaalde kandidaten richting de 90% gaan.
Wat te doen vóór het volgende registratievenster
De registratieperiode voor de FY2027-cap zal naar verwachting ergens in maart 2026 openen, waarna kort daarna de selectiemeldingen volgen en het aanvraagvenster doorloopt tot begin zomer voor een startdatum van de tewerkstelling op 1 oktober 2026. USCIS heeft op het moment van schrijven nog geen exacte data gepubliceerd, dus behandel begin maart als uw plannings-deadline, niet als uw werkelijke deadline.
Voordat dat venster opent:
- Maak de loonniveauberekening nu, niet in maart. Zoek voor elke functie die u overweegt te sponsoren de toepasselijke SOC-code en het OEWS-loonniveau voor uw regio op. Een bescheiden salarisverhoging die een functie van Level II naar Level III tilt, kan de selectiekansen aanzienlijk verbeteren — het is de moeite waard om dit af te wegen tegen de kosten van het volledig verliezen van de aanwerving aan de loting.
- Controleer functietitels en -omschrijvingen op een juiste classificatie. Verkeerd geclassificeerde functies kunnen in de verkeerde loonschaal terechtkomen, waardoor u ofwel te weinig betaalt ten opzichte van wat de classificatie vereist (een nalevingsrisico), ofwel een hogere schaal misloopt die uw daadwerkelijke aanbod had ondersteund.
- Heroverweeg de vergoedingsstructuur bij twijfelgevallen. Als het pakket van een kandidaat sterk leunt op aandelen, vraag dan of het verschuiven van meer waarde naar het basissalaris de uitkomst van het loonniveau verandert, vooral bij vroege-fase-aanwervingen waar de lotingskans op Level I nu ongeveer half zo groot is als voorheen.
- Kijk parallel naar alternatieve visumcategorieën. Voor kandidaten die geen gunstige loonschaal halen, kunnen opties zoals O-1 (buitengewone bekwaamheid), L-1 (intra-company overplaatsing), TN (voor Canadese/Mexicaanse professionals onder USMCA), of STEM OPT-verlengingen het overwegen waard zijn als alternatief pad of volledig alternatief.
- Betrek vroegtijdig wie er over vergoedingsbeslissingen gaat. Dit is niet langer een puur immigratierechtelijke kwestie — het is een gezamenlijke beslissing tussen HR, finance en wie er ook bepaalt wat de functie betaalt, omdat de loonbeslissing nu een immigratiegevolg heeft.
Houd uw wervingskosten traceerbaar
Of een visumsponsoring nu slaagt of strandt in de loting, de betrokken kosten — juridische kosten, aanvraagkosten, eventuele salarisherstructurering, en uiteindelijk de visumvergoeding zelf als de aanvraag doorgaat — zijn precies het soort uitgaven dat rommelig wordt in een spreadsheet en nog rommeliger rond belastingtijd. Beancount.io biedt plain-text accounting dat u volledige transparantie en controle geeft over uw financiële gegevens, zodat wervings- en nalevingskosten vanaf de eerste aanvraagkosten duidelijk worden bijgehouden. Ga gratis aan de slag en ontdek waarom developers en financiële professionals overstappen op plain-text accounting.