올해 캘리포니아에서 교육비 상환 조항, 입사 보너스 환수 조항, 또는 이주비 반환 약정이 포함된 계약으로 누군가를 채용했다면, 그 조항은 이제 무효일 수 있습니다 — 그리고 그것을 채용 제안서에 남겨두면 영향을 받는 근로자 1인당 최소 5,000달러에 상대방의 변호사 비용까지 물게 될 수 있습니다.
이것이 2025년 10월 13일에 서명되어 2026년 1월 1일 발효되는 하원 법안 692호(Assembly Bill 692)의 실질적 결과입니다. 이 법은 Business and Professions Code에 Section 16608을, Labor Code에 Section 926을 추가하며, 여러 업종의 채용 제안서에서 표준이 된 "잔류-또는-지급(stay-or-pay)" 조항 — 교육비 상환 계약 조항(TRAP), 등록금 환수, 이주비 반환, 조기 퇴사 시 발동되는 보너스 몰수 — 을 겨냥합니다. 캘리포니아 노동연맹(California Labor Federation)은 근로자 12명 중 1명이 이러한 계약 중 하나에 묶여 있었다고 추정합니다. 캘리포니아에서 채용하는 사업체라면, 무엇이 바뀌었는지, 어떤 좁은 예외가 살아남는지, 그리고 채용 서류와 장부를 어떻게 규정 준수 상태로 만드는지가 아래에 정리되어 있습니다.
AB 692가 금지하는 것
이 법은 고용 계약, 또는 근로자가 고용이나 업무 관계의 조건으로 서명해야 하는 모든 계약에서 세 가지 범주의 계약 조항을 금지합니다:
- 퇴사 시 상환 조항. 업무 관계가 종료될 경우 근로자가 고용주, 교육 제공자, 또는 채무 추심업자에게 채무를 상환하도록 요구하는 모든 조항.
- 추심 발동 조항. 관계가 종료될 때 고용주, 교육 제공자, 또는 채무 추심업자가 채무에 대한 추심을 재개 또는 시작하거나 유예를 종료하도록 권한을 부여하는 모든 조항.
- 퇴사 페널티. 관계가 종료되었다는 이유로 근로자에게 페널티, 수수료, 또는 비용을 부과하는 모든 조항.
이 틀이 얼마나 광범위한지 주목하십시오. 이 법은 "근로자(worker)"를 고용주나 사업체를 위해 또는 그를 대표하여 일할 수 있는 자연인으로 정의하며, 여기에는 근로자와 예비 근로자가 포함되지만 이에 한정되지 않습니다. 근로자와 독립 계약자나 프리랜서를 명확히 구분하지 않으므로, 상환 방식의 조항이 포함된 계약자 계약을 사용하는 사업체는 자신들이 이 법의 적용 범위 밖에 있다고 가정해서는 안 됩니다.
채무 추심업자 관련 문구도 주목하십시오. 전형적인 TRAP 패턴 — 고용주가 필수 교육비를 지원하고, 그것을 근로자에 대한 대출로 계상하고, 근로자가 1~2년 내에 그만두면 잔액을 추심으로 넘기는 — 은 바로 입법부가 겨냥한 것입니다. 간호 레지던시부터 트럭 운송, 서비스 프랜차이즈에 이르기까지 여러 업종이 이와 유사한 방식을 사용해 왔습니다. 2026년 1월 1일 이후 체결된 계약의 경우, 그러한 조항은 무효이며 집행할 수 없습니다.
바뀌지 않은 것: 2026년 이전 계약
AB 692는 소급 적용되지 않습니다. 2026년 1월 1일 이후에 체결된 계약에만 적용됩니다. 이전 계약은 기존 법 아래에서 가졌던 효력을 그대로 유지합니다. 그러나 올해 서명된 모든 신규 채용, 재채용, 갱신, 또는 수정 계약은 규정을 준수해야 합니다 — 즉, 점검해야 할 것은 개별 거래가 아니라 인사 폴더에 들어 있는 템플릿입니다.
예외: 좁고, 조건부이며, 망치기 쉬운 것들
이 법은 몇 가지 상환 약정을 유지하지만, 각각 조건이 붙습니다. 다음만을 안전지대로 취급하십시오:
정부 학자금 상환 및 탕감 프로그램
연방, 주, 또는 지방 정부 기관이 제공하는 상환 지원이나 탕감은 완전히 제외됩니다. 근로자가 고용과 연계된 공공 부문 학자금 프로그램에 참여하는 경우, AB 692는 그것을 건드리지 않습니다.
양도 가능한 자격증을 위한 등록금 — 다섯 가지 조건 충족 시
양도 가능한 교육 자격증에 대한 등록금 상환을 여전히 요구할 수 있지만, 다음 조건이 모두 충족될 때만 가능합니다:
- 상환 약정이 고용 계약과 별도로 제공되어야 합니다.
- 자격증이 고용의 조건이 아니어야 합니다 — 진정으로 선택적인 역량 향상이어야 하며, 복리후생으로 포장된 직무 요건이어서는 안 됩니다.
- 상환 금액을 사전에 명시해야 하며, 실제 비용을 초과할 수 없습니다.
- 상환이 요구 고용 기간에 걸쳐 근무 시간에 비례하여 분할되어야 하며, 근로자가 퇴사할 경우 가속 상환 일정이 없어야 합니다.
- 근로자를 해고하는 경우 상환이 요구되지 않아야 하며, 해고가 징계 사유인 경우는 예외입니다.
이 중 하나라도 빠지면 그 조항은 금지 범주로 되돌아갑니다. "고용의 조건" 테스트는 강조할 가치가 있습니다: 의무 온보딩 교육, 필수 자격증, 고용주 특정 과정은 거의 양도 가능한 자격증으로 인정되지 않을 것입니다.
주 정부 승인 견습 프로그램
Division of Apprenticeship Standards가 승인한 견습 프로그램 등록과 관련된 계약은 면제됩니다. 이러한 프로그램은 이미 교육 비용을 규율하는 별도의 규제 체계 아래에서 운영됩니다. 등록된 견습 프로그램을 운영한다면 그곳의 기존 상환 구조는 살아남지만, "견습"으로 이름만 바꾼 일반 사내 교육은 그렇지 않습니다.
입사 보너스 — 가장 엄격한 조건
특정 직무 성과와 무관한 선지급 재량 지급 — 전형적인 입사 보너스(signing bonus) — 은 여전히 상환 조건을 붙일 수 있지만, 준수 체크리스트가 깁니다:
- 상환 조건이 고용 계약과 별도의 약정에 있어야 합니다.
- 근로자에게 변호사 상담 권리를 알리고, 서명 전에 최소 5영업일을 주어야 합니다.
- 상환 금액에 이자가 붙지 않고, 최대 2년의 재직 기간에 걸쳐 분할되어야 합니다.
- 근로자가 재직 기간이 끝날 때까지 지급 수령을 연기하도록 선택할 수 있어야 하며 — 이 경우 상환 의무가 전혀 없습니다.
- 상환은 자발적 퇴사 또는 근로자 징계로만 발동되어야 하며, 정리해고나 통상적 해고로는 절대 발동되어서는 안 됩니다.
연기 선택권은 부주의한 자에게 함정입니다: 신규 채용자에게 아무 조건 없이 재직 기간이 끝날 때까지 기다렸다가 돈을 받는 선택지를 실제로 제공해야 합니다. 그 선택지가 없는 보너스 약정은 예외 요건을 충족하지 못합니다.
주거용 부동산 거래
주거용 부동산의 임대, 금융, 또는 구매와 관련된 계약은 제외됩니다. 고용주 지원 주거 거래는 상환 조건을 유지합니다.
눈에 띄게 빠진 것: 재직 보너스와 지분
이 법은 고용 개시 시점에 지급되는 보너스를 명시적으로 다루지만, 고용 중간에 부여되는 재직 보너스에 대해서는 아무 언급이 없습니다. 고용 변호사들은 이를 널리 미해결 문제로 지적합니다 — 환수 조항이 붙은 중도 재직 보너스에는 명확한 안전지대가 없습니다. 마찬가지로, 이 법은 스톡옵션 행사나 제한 주식 매입을 위한 고용주 대출과 같은 지분 연계 약정을 다루지 않습니다. 법원이나 입법부가 명확히 할 때까지, 둘 다 고위험 영역으로 취급하고 문서화 전에 법률 자문을 구하십시오.
집행 수단: 근로자 1인당 최소 5,000달러
AB 692는 사적 소송권을 창설합니다. 영향을 받은 근로자 — 또는 그 근로자, 유사한 상황의 다른 근로자, 또는 둘 다를 대리하는 근로자 대표 — 는 다음을 청구할 수 있습니다:
- 무효 조항의 집행을 막는 금지 명령 구제,
- 실제 손해액 또는 영향을 받은 근로자 1인당 5,000달러 중 더 큰 금액, 그리고
- 합리적인 변호사 비용 및 소송 비용.
대표 소송 구조는 모든 다지점 운영 사업체의 주의를 끌어야 합니다: 금지된 조항이 포함된 하나의 템플릿 채용 제안서가 1월 이후 수십 명의 채용에 적용되면, 5,000달러 하한이 영향을 받는 모든 근로자에게 곱해지고, 그 위에 비용 전가까지 붙습니다. 이것은 캘리포니아의 임금·근로시간 집단 소송 노출을 그토록 가혹하게 만든 것과 같은 패턴입니다 — 인원수에 따라 규모가 커지는 서류 위반입니다.
소규모 고용주가 지금 해야 할 일
규정을 준수하는 데 법률 사무소 예산이 필요하지는 않습니다. 다음 체크리스트를 차례대로 처리하십시오:
1. 2026년 1월 1일 이후의 모든 채용 서류를 점검하십시오
채용 제안서 템플릿, 온보딩 패킷, 보너스 약정, 등록금 상환 양식, 이주 약정을 꺼내십시오. 상환을 요구하거나, 추심을 재개하거나, 고용 종료 시 수수료나 페널티를 부과하는 모든 조항을 표시하십시오. 프랜차이저, PEO 템플릿 라이브러리, 또는 캘리포니아 업데이트가 없을 수 있는 타주 변호사로부터 물려받은 문서에 특히 주의하십시오.
2. 금지된 조항을 수정하거나 제거하십시오 — 단지 집행을 멈추지 마십시오
서명된 계약에 남아 있는 무효 조항은 여전히 귀하가 그것을 고용의 조건으로 요구했다는 증거이며, 그 자체가 이 법이 금지하는 것입니다. 금지된 상환 조항을 준수하는 대안으로 교체하십시오: 다섯 가지 조건을 모두 충족하는 진정한 선택적 자격증 등록금 약정, 또는 별도 약정, 5일 검토, 분할, 연기 선택, 자발적 퇴사 시에만 발동이라는 요건을 중심으로 재구성한 입사 보너스 약정.
3. 채용 관리자와 리크루터에게 브리핑하십시오
구두 약속("자격증 비용은 우리가 부담할 테니 1년만 근무하면 됩니다")을 하는 사람들은 그러한 약속이 더 이상 상환 의무로 문서화될 수 없다는 것을 알아야 합니다. 계약서에 담기지 않은 구두 잔류-또는-지급 합의는 그 자체로 법적 문제입니다; 팀이 서류상 합법적으로 담을 수 있는 조건만 제시하도록 하십시오.
4. 교육 경제성과 인재 유지 전략을 분리하십시오
이것이 더 근본적인 변화입니다. 많은 소규모 사업체는 TRAP 방식 조항을 교육 투자에 대한 재직 보험으로 사용했습니다: 기술자 자격증에 8,000달러를 쓰고, 상환 조항이 2년 근무 또는 금액 회수 중 하나를 보장했습니다. 그 보험이 사라졌으므로, 합리적인 대응은 계약이 아니라 운영에 관한 것입니다 — 교육 이정표를 분산시키고, 완료한 자격증에 (채무가 아닌) 임금 인상을 연계하고, 교육 지출의 회수 기간을 단축하고, 예전에는 묶어두었던 직무에서 초기 재직 이탈률 증가를 예산에 반영하십시오.
5. 캘리포니아 외의 주도 유의하십시오
캘리포니아의 법은 전국에서 가장 엄격하지만, 공허 속에서 등장한 것이 아닙니다. TRAP을 제한하려는 연방 차원의 노력은 FTC가 법정에서 경쟁금지 조항 규칙에 대한 변호를 철회하면서 교착 상태에 빠졌고, 싸움은 주 의회로 옮겨졌습니다 — 그리고 여러 주가 자체 버전을 추진하고 있습니다. 여러 주에서 채용한다면, 나중에 통일해야 할 잡다한 조항을 유지하기보다 지금 캘리포니아 기준에 맞춰 템플릿을 만드십시오.
회계 측면: 교육 비용은 이제 매몰 비용입니다
AB 692에는 장부에 중요한 조용한 회계적 결과가 있습니다. TRAP 방식 약정 아래에서 많은 고용주는 교육 지출을 회수 가능한 선급금 — 사실상 근로자에 대한 채권으로, 재직 기간에 걸쳐 탕감되는 — 으로 계상했습니다. 상환 권리가 사라지면 채권도 사라집니다.
앞으로 환수할 수 없는 캘리포니아 교육 지출은 있는 그대로 계상해야 합니다: 기간 비용으로, 일반적으로 교육 및 개발 또는 직원 교육 항목 아래에서, 발생 시 인식합니다. 2026년 1월 이후 약정과 관련된 근로자 선급금이나 교육 채권 잔액이 있는지 계정과목표를 검토하고, 이제 무효가 된 상환 조건에 의존했던 잔액은 상각하십시오 — 법적으로 회수할 수 없는 채권을 유지하는 것은 자산을 과대 계상하며 감사나 실사 검토를 견디지 못할 것입니다. 같은 논리가 입사 보너스에도 적용됩니다: 근로자가 연기 선택권을 선택하면 귀하는 채권을 전혀 보유하지 않고, 단지 미래의 보상 의무만 있는 것입니다.
더 깔끔하게는, 교육 지출을 집단별로 추적하십시오 — 올해 채용한 직원의 자격증에 지출한 금액 대비 그 직원들이 생산한 것 — 그러면 계약이 더 이상 보장하지 않는 상황에서 교육의 진정한 수익을 볼 수 있습니다. 이 집단별 관점은 잠금이 사라진 후 자격증 프로그램을 제공할 가치가 있는지 결정하는 데 필요한 데이터이기도 합니다.
채용 서류와 장부를 일치시키십시오
AB 692에 맞춰 채용 제안서와 보너스 약정을 재작업할 때, 회계가 새로운 현실을 반영하도록 하십시오: 상환 권리가 없는 교육비는 대출이 아니라 비용입니다. Beancount.io는 재무 데이터에 대한 완전한 투명성과 통제를 제공하는 플레인 텍스트 회계를 제공합니다 — 블랙박스도, 벤더 종속도 없습니다. 무료로 시작하십시오 그리고 개발자와 재무 전문가들이 왜 플레인 텍스트 회계로 전환하는지 확인하십시오.
