6년. 세 가지 서로 다른 테스트. 2021년 이후 프리랜서, 컨설턴트, 1099 계약자를 단 한 명이라도 고용해 본 적이 있다면, 그 사람을 직원으로 볼지 독립계약자로 볼지를 가르는 연방 규정이 그 사이 또 바뀌었다는 사실을 알게 될 것이다. 2026년 2월, 미국 노동부(DOL)는 2024년 1월에 확정한 6가지 요소를 종합적으로 고려하는 "전체 상황(totality of circumstances)" 테스트를 폐지하고, 이전 행정부가 2021년에 사용했던 규정과 매우 유사한, 2가지 요소에 가중치를 둔 간소화된 "경제적 실질(economic reality)" 테스트로 대체하겠다고 제안했다.
계약자에 의존하는 소규모 사업체, 에이전시, 스타트업을 운영하고 있다면 — 디자이너, 개발자, 부기 담당자, 배달 기사, 컨설턴트 등 — 이는 그냥 흘려들을 소식이 아니다. 오분류(misclassification)는 성장하는 기업이 저지를 수 있는 가장 값비싼 실수 중 하나이며, 이를 피하기 위한 규칙이 또다시 바뀌려 하고 있다.
실제로 무엇이 바뀌었나
2026년 2월 26일, DOL 임금시간국(Wage and Hour Division)은 공정노동기준법(FLSA)에 따라 근로자를 직원으로 볼지 독립계약자로 볼지를 판단하는 방식을 개정하는 규칙제정예고(NPRM)를 발표했다. 대중 의견수렴 기간은 2026년 4월 28일에 종료되었고, 최종 규정이 뒤따를 것으로 예상된다 — 다만 2021년 및 2024년 버전 때와 마찬가지로 법적 이의제기 역시 이미 예상되고 있다.
현재 논의되고 있는 내용을 간단히 정리하면 다음과 같다.
- 2024년 규정(기술적으로는 여전히 유효하지만, DOL은 조사 시 더 이상 이를 집행하지 않는다고 밝힌 상태)은 어느 한 요소도 결정적이지 않은 6가지 동등한 요소를 종합적으로 고려한다.
- 2026년 제안 규정은 5가지 요소로 구성된 "경제적 실질" 테스트를 되살리면서, 그중 2가지를 다른 요소보다 더 큰 비중을 갖는 "핵심 요소(core factors)"로 명시적으로 격상한다.
- 업무에 대한 통제의 성격과 정도 — 업무를 어떻게, 언제, 어디서 수행할지를 기업이 얼마나 지시하는가.
- 근로자 본인의 이니셔티브나 투자에 따른 이익 또는 손실의 기회 — 단순히 근무 시간을 늘리는 것이 아니라 사업적 의사결정을 통해 수입을 스스로 조절할 수 있는가.
나머지 요소들 — 요구되는 기술 수준, 관계의 지속성, 해당 업무가 사업에 필수적인지 여부 — 도 여전히 중요하지만, 이 2가지 핵심 요소에 비하면 부차적이다.
6년간 세 가지 규정, 한눈에 보기
| 2021년 규정 | 2024년 규정 | 2026년 제안 규정 | |
|---|---|---|---|
| 구조 | 5가지 요소, 그중 2가지 "핵심" | 6가지 동등한 요소 | 5가지 요소, 그중 2가지 "핵심" |
| 가중치 | 통제 + 손익 기회에 가장 큰 비중 | 어느 요소도 결정적이지 않음; 전체 상황 고려 | 통제 + 손익 기회에 가장 큰 비중 |
| 예측 가능성(DOL 기준) | 높음 | 낮음 — 폐지 사유로 언급됨 | 높음(의도상) |
| 2026년 중반 기준 상태 | 대체됨 | 법적으로는 유효하나 집행되지 않음 | 제안 상태; 의견수렴 기간은 2026년 4월 28일 종료 |
이 패턴이 낯익다면 그럴 만한 이유가 있다. 2026년 제안은 실질적으로 2021년 체계로의 회귀이며, 다만 표현이 다듬어지고 새로운 규칙제정 기록이 그 뒤를 뒷받침하고 있을 뿐이다.
DOL이 방향을 되돌리는 이유
DOL이 2024년 규정을 폐지하려는 이유로 밝힌 것은, 그 규정이 "명확성이 부족했고, 정당한 독립계약자 관계에 위축 효과를 줄 우려가 있었으며, 중복되는 요소들을 포함하고 있었다"는 것이다. 실제로 기업과 근로자 옹호단체 모두, 어느 한 요소도 결정적이지 않고 여러 관할 법원이 같은 사실관계를 서로 다르게 해석했기 때문에 2024년 테스트가 특정 관계의 분류 결과를 예측하기 어렵게 만들었다고 불만을 제기해 왔다.
2026년 제안은 통제와 손익 기회에 비중을 집중시키는 방식이 수십 년간의 연방 법원 판례와 부합하며, 기업과 근로자 모두에게 더 예측 가능한 답을 준다고 주장한다. 특히 이번 제안 규정은 마감일 설정, 보험 가입 요구, 기본적인 안전보건 규칙 부과와 같은 일반적인 계약자 관리 관행이 자동으로 근로자를 직원 신분으로 전환시키지 않는다는 점도 명확히 하고 있다. 이는 기본적인 품질관리 요구사항이 계약자 관계를 직원 관계로 밀어붙일까 봐 우려해 온 기업들에게 의미 있는 변화다.
계약자를 고용하고 있다면 이것이 어떤 의미인가
1. 아직 확정된 것으로 취급하지 말 것. 2024년 규정은 여전히 법적으로 유효한 규정이며, DOL은 규칙제정이 진행되는 동안 이를 집행하지 않겠다고 밝혔을 뿐이다. 최종 규정, 이어질 소송, 그리고 어쩌면 집행 방침의 변화까지 이 모든 일이 결론이 나기 전에 일어날 수 있다. 어느 한 버전에 근로자 분류를 걸기보다는 유연성을 확보해 두라.
2. 계약서가 아니라 실제 업무 관행을 다시 점검할 것. 어느 테스트가 최종적으로 채택되든, 분석은 항상 계약서상의 명칭이 아니라 실제 관계를 들여다봐 왔다. 누군가의 하루 일정을 정해주고, 정확한 작업 절차를 지시하며, 도구를 제공하고, 그 사람이 2년간 오직 당신 회사만을 위해 일해 왔다면, 그를 "1099 계약자"라고 부르는 것은 2021년, 2024년, 2026년 어느 버전의 테스트로도 통하지 않을 것이다. 반대로 스스로 근무 시간을 정하고, 자신의 장비를 사용하며, 여러 고객에게 청구서를 발행하고, 잘못된 견적으로 손해를 볼 수도 있는 계약자라면 어떤 버전의 테스트에서도 진정한 독립 사업체로 보인다.
3. "핵심 요소"를 지금 문서화할 것. 제안 규정이 통제와 손익 기회를 격상시키는 만큼, 이 두 가지 질문에 직접 답이 되는 기록을 남기기 시작하라.
- 계약자의 일정과 작업 방식을 누가 결정하는가?
- 계약자가 일을 수락하거나 거절할 수 있고, 요율을 협상할 수 있으며, 다른 고객을 위해서도 일할 수 있는가?
- 계약자가 자기 소유의 도구, 사업자 등록, 보험, 마케팅 활동을 갖추고 있는가?
- 계약자가 효율성, 가격 책정, 하도급 등을 통해 더 벌거나 덜 벌 수 있는가 — 아니면 직원처럼 그저 시간당으로 지급받는가?
4. 실제로 걸려 있는 것이 무엇인지 알 것. 오분류는 단순한 서류상의 문제가 아니라, 구체적인 금액이 걸린 세금 및 임금·근로시간 문제다. 고의성 없는 오분류만으로도 미제출 W-2 1건당 약 50달러, 신고했어야 할 임금의 1.53%, 그리고 미납 FICA 세금의 2040%에 더해 고용주 부담분 전액까지 과징금이 부과될 수 있다. 고의적인 오분류는 이러한 경감 조치를 전혀 받을 수 없게 만들고, 체불임금 책임을 두 배로 늘리는 배상적 손해배상(liquidated damages), 형사 벌금, 그리고 캘리포니아를 비롯한 일부 주에서는 오분류된 근로자 1인당 5,000~25,000달러의 민사 과징금까지 추가될 수 있다. 흔히 조사가 시작되는 계기는 퇴사한 프리랜서 한 명이 제기한 실업급여 청구 한 건이며, 일단 DOL이나 주 정부 기관이 들여다보기 시작하면, 통상 그 불만을 제기한 사람만이 아니라 지난 3년간의 모든 계약자 관계를 검토한다.
5. 주법도 함께 살펴볼 것. FLSA 테스트는 어디까지나 연방 임금·근로시간법만을 규율한다. 캘리포니아의 ABC 테스트가 가장 잘 알려진 예이듯, 많은 주가 (실업보험, 산재보상, 주 임금 청구 등) 주법 목적으로는 더 엄격한 기준을 적용하며, 연방 규정이 바뀐다고 해서 이러한 주법이 무효화되는 것은 아니다. 자체 테스트를 가진 주에서 계약자를 고용하고 있다면 두 기준을 모두 충족해야 한다.
실제 사례 3가지로 검증해 보기
추상적으로 논하기보다 실제 업무 관계를 제안된 체계에 대입해 보는 것이 도움이 된다.
한 해에 여러 고객을 위해 5~10개의 웹사이트를 제작하는 프리랜서 웹 개발자는 스스로 근무 시간을 정하고, 고정 프로젝트 가격을 제시하며, 자신의 노트북과 소프트웨어 라이선스를 사용한다. 그녀는 프로젝트 입찰가를 잘못 산정하면 손해를 볼 수 있고, 효율적으로 일하면 더 많이 벌 수 있다. 2026년 제안의 핵심 요소를 기준으로 보면, 이는 진정한 독립계약자처럼 보인다. 그녀는 업무 수행 방식을 스스로 통제하고, 그녀의 이익은 자신의 사업적 판단에 달려 있기 때문이다.
고정된 일일 배송 경로를 배정받고, 출근 시각을 지시받으며, 회사 브랜드가 새겨진 차량을 사용해야 하고, 얼마나 효율적으로 배송을 완료하든 근무당 정액을 지급받는 "계약직" 배달 기사의 경우, 기업이 업무의 방식·시점·장소를 통제하고 있으며, 기사가 자신의 노력으로 수입을 늘릴 여지는 사실상 없다. 두 핵심 요소 모두 직원 신분을 가리키며 — 2024년 버전이 그랬듯 2026년식 테스트 역시 이 관계를 독립계약자로 구제해 주지 않을 것이다.
한 소규모 기업에서 주 25시간을 일하며, 고객사의 회계 소프트웨어 로그인을 사용하고, 사업주가 작성한 체크리스트를 따르며, 다른 고객 없이 3년 내내 그 회사만을 위해 일해 온 부기 담당자의 경우는 더 까다로운 사례이며, 어떤 연방 테스트가 적용되든 정밀 조사를 받게 되는 전형적인 장기 단일고객 관계다. 관계의 지속성과 독립된 사업체 정체성의 부재가 모두 독립계약자 지위에 불리하게 작용한다 — 정부 기관이 대신 나서서 관계를 재조정하기 전에, 스스로 이 관계를 재검토하거나 파트타임 직원으로 전환하는 것을 고려해 볼 가치가 있다.
대부분의 기업이 놓치는 회계상의 관점
분류 문제는 인사 파일 안에만 머무르지 않는다 — 이는 장부에도 그대로 나타난다. 만약 감사관이 "2025년에 계약자에게 얼마나 많은 돈을 지급했는가?"라고 묻는다면, 정직한 답은 기억이나 영수증 뭉치가 아니라 깔끔한 기록에서 나와야 한다.
계약자 지급 내역을 급여, 공급업체 구매와 분리해 명확히 구분된 계정에 관리해 두면, 그 질문에 빠르게 답할 수 있을 뿐 아니라, 지급 패턴이 파트타임 직원처럼 보이는 계약자를 가려내고, 연말에 정확한 1099-NEC 합계를 산출하는 데도 훨씬 유리하다. 또한 분류 규정이 (충분히 그럴 가능성이 있듯) 또다시 바뀌더라도, 모든 계약자 관계의 완전하고 정확한 이력을 며칠이 아니라 몇 분 만에 뽑아낼 수 있다는 뜻이기도 하다.
계약자 기록을 감사에 언제든 대비된 상태로 유지하라
분류 규정이 정권이 바뀔 때마다 계속 흔들리는 가운데, 문제를 피해 가는 기업은 어느 버전의 테스트가 살아남을지에 베팅하는 기업이 아니라 깔끔하고 완전한 재무 기록을 갖춘 기업이다. Beancount.io는 모든 계약자 지급 내역에 대해 완전한 투명성과 버전 관리된 이력을 제공하는 순수 텍스트 회계 솔루션으로, 감사 통지서가 도착했을 때 서로 연결되지 않은 여러 시스템을 뒤지지 않고도 누구에게, 얼마를, 언제 지급했는지 바로 추적할 수 있게 해 준다. 무료로 시작하기하고 개발자와 재무에 밝은 사업주들이 왜 순수 텍스트 회계로 갈아타고 있는지 직접 확인해 보라.