50万ドルのトリップワイヤー：連邦賃金・残業法があなたのビジネスをカバーし始めるとき
公正労働基準法（FLSA）には従業員数のトリガーはありません—エンタープライズカバレッジは年間総売上50万ドルから始まり、個人カバレッジはそれを大幅に下回る水準でも適用されることがあります。ここでは、閾値を超えたときに何が変わるか、それが課す5つの義務、そして調査官が訪れる前に実行すべき7ステップのチェックリストを説明します。
#payroll
給与計算
変動労働週間の時間外労働計算方法：1.5倍ではなく半額の割増賃金を支払う
29 CFR 778.114に基づき、固定給与が全労働時間を補償するため、時間外コストは半額の割増賃金のみで済みます。800ドルの給与で50時間働いた場合、300ドルではなく80ドルになります。このガイドでは、計算方法、5つの条件、2020年のボーナスに関する規則、そしてアラスカ、カリフォルニア、ニューメキシコ、ペンシルベニアでの州法による禁止について説明します。
従業員の引っ越し費用は再び控除対象外に：OBBBAによる恒久的な廃止と移転ポリシーへの影響
OBBBA第70113条により、2025年12月31日以降に開始する会計年度について、引っ越し費用の控除と雇用主による引っ越し費用の非課税扱いが恒久的に廃止されました。現役軍人のPCS異動および情報コミュニティ要員を除き、移動に関連するすべての支出（ベンダーへの直接支払いを含む）は補足的賃金とみなされます。
必須掲示の職場ポスター：小規模企業が必ず掲示すべきもの
連邦のポスター3点（FLSA、OSHA 3165、EPPA）はほぼすべての民間雇用主に適用され、EEO「あなたの権利を知る」通知は従業員15人以上、FMLAは50人以上で義務化されます。すべて政府から無料で入手でき、DOLのガイダンスにより完全リモートチームも継続掲示義務を電子的に満たせます。
オフィス回帰義務には税金面の影響もある：通勤手当、オフィス控除、そしてチームが失った在宅勤務控除
スタッフを再度出社させることは、給与税、福利厚生、控除に一度に影響を及ぼします。2026年向けのセクション132(f)の非課税限度額は、交通機関/バンプールと適格駐車場でそれぞれ月額340ドルで、雇用主は非課税ドル1ドルにつき約7.65%を節約できます。W-2従業員は在宅勤務費用を控除できなくなるため、代わりにアカウンタブル・プランを通じて機器を経費化しましょう。
セクション129とセクション127：従業員に$12,750を非課税で支給し、W-2で正しく報告する方法
2026年からセクション129の従業員扶養控除は$5,000から$7,500に引き上げられ、セクション127の学生ローン返済は恒久化されるため、雇用主は従業員1人あたり最大$12,750を賃金の外で支給できるようになります。このガイドでは、書面プランと非差別ルール、各福利厚生がどのW-2ボックスに入るか（従業員扶養はすべてボックス10、非課税の教育援助はどこにも入らない）、そして非課税の福利厚生を課税賃金に変えてしまう7つのエラーを解説します。
SSA不一致通知書：雇用主が取るべき対応と、法的責任を生む5つの行為
SSA不一致（EDCOR）通知書は、W-2の氏名と社会保障番号がSSAの記録と一致しないことを意味します。そして、フラグが付けられた記録の70%以上は米国生まれの市民のものです。ここでは、雇用主が取るべき4段階の対応、INA差別責任を引き起こす5つの行為、そして2026年のIRS罰則（不正確な申告書1件につき60ドル、130ドル、340ドル）について解説します。
1月1日までに給与プロバイダーを切り替える：10月に始める移行、税預託、W-2のチェックリスト
1月1日の給与カットオーバーは、単一のプロバイダーが4つのフォーム941、フォーム940、およびすべてのW-2を所有するため最もクリーンですが、準備には約12週間かかります。このチェックリストでは、10月から1月のタイムライン、移行が必要な年初来データと付加給与データ、フォーム8655の承認と撤回、およびIRS通知を生成する5つの引き継ぎミスについて説明します。
トランプ口座の雇用主向けガイド: 2,500ドルの除外、W-2ボックス12コードTA、および5ステップのセットアップチェックリスト
雇用主は、2026年のフォームでデビューする新しいコードTAのもと、従業員1人あたり年間最大2,500ドルを児童のトランプ口座に非課税で拠出し、W-2ボックス12で報告できます。このガイドでは、書面によるセクション128プラン、従業員ごと（児童ごとではない）の上限、児童ごとの年間総額5,000ドルの限度、扶養家族のみを対象としたカフェテリアプランでの給与減額、セクション129スタイルの非差別テスト、およびこのベネフィットを課税賃金から除外するための給与計算と口座検証の管理策について説明します。
週払い、隔週払い、または月2回払い？州の給与支払日法に合った給与スケジュールの選び方
連邦法には給与支払頻度の規定はなく、各州が最低基準を定めています。コネチカット州、ロードアイランド州、ニューハンプシャー州、マサチューセッツ州、バーモント州、ニューヨーク州が最も厳格です。隔週払いは民間企業の約36〜43％で採用され、年に2回の3回給与月と2026年には27回目の給与日が発生します。月2回払いの24回の不均等な期間は、時間外労働を規定する7日間のFLSA作業週と決して一致しません。
27回目の給与支払い：2026年の追加給与期間が給与管理予算に与える影響
2026年は多くの雇用主にとって隔週給与日が27回あり、年額給与コストに約3.85%の増加をもたらします。ここでは、給与を27で割る方法と追加給与を支払う方法の選択、追加期間における健康保険・401(k)・HSA控除の扱い、そして社会保障税課税上限$184,500における雇用主税の予算編成方法を説明します。
401(k)に掛けすぎてしまった？ 4月15日までに402(g)過額繰延を修正する方法
2026年分の所得税法第402条(g)項に基づく選択的繰延限度額は、1人あたり24,500ドル（50歳以上のキャッチアップを含めると32,500ドル、60歳から63歳では35,750ドル）で、年間を通じて拠出するすべての401(k)、403(b)、SIMPLE IRA、SARSEPを合算して計算されます。4月15日までに収益とともに還付されなかった超過額は、拠出年の給与として、また分配時に再度課税されるという二重課税となります。修正手順には、W-2のボックス12の繰延額の集計、プランへの書面による通知、1099-RのコードPとコード8の確認、および年度途中の転職後の給与天引きの上限設定が含まれます。