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DOL意見書FLSA2026-8:シフト前業務、デミニミス時間、タイムクロック丸め処理のルールが時給制雇用者に意味すること
DOL意見書FLSA2026-8は、患者引き継ぎのような不可欠なシフト前業務は賃金支払対象であるとし、タイムキーピングシステムが分単位で打刻を記録している場合のデミニミス抗弁を狭め、丸め処理方針が真に中立であることを求めている——時給労働者を雇用するすべての事業者向けコンプライアンスガイド。
未払いの「ギャップタイム」は合法か？第3巡回区控訴裁判所のFLSA判決と中小企業の給与計算への影響
2026年6月3日、第3巡回区控訴裁判所は「Secretary of Labor v. Comprehensive Healthcare Management Services」において、FLSAは「残業ギャップタイム」、すなわち通常時給でも残業割増賃金でも支払われずに労働された時間に対する連邦法上の救済手段を提供しないと判示し、第2巡回区の見解と一致し、第4巡回区との対立を深めました。ここでは、ギャップタイムとは何か、州の賃金法がなぜ依然としてリスクを生み出すのか、そして時間給従業員を抱えるすべての中小企業経営者が確認すべき5つの給与計算チェックポイントを解説します。
インディアナ州、青少年雇用システムを廃止:HB 1302がティーンを雇用する事業主にもたらす影響
2026年7月1日、インディアナ州のHB 1302により青少年雇用システム(YES)データベースが廃止され、未成年従業員を5人以上雇用する事業主の登録・自己報告義務は終了した。しかし14歳・15歳の労働時間上限、危険業務の禁止、連邦FLSA規則、そして段階的に引き上げられる州の罰則はすべて有効なままであり、事業主にとって社内の記録保持が唯一の監査証跡となっている。
QuickBooksが給与税の引き落としを完全自動化 — キャッシュフローへの影響とは
2026年7月1日以降、QuickBooks Online Payrollは給与計算を実行した瞬間に給与税の資金を引き落とすようになり、IRSの納付期限時ではなくなった。オプトアウトの手段はない。この変更の影響を最も受けるのは誰か、失われるフロートがなぜ重要なのか、そしてキャッシュフローを守るための5つの具体策を解説する。
2026年のセーフハーバー401(k)プラン: 中小企業が非差別テストを回避する方法
セーフハーバー401(k)は、雇用主が3%の非選択的拠出または最大4%のマッチング拠出という固定拠出を行う代わりに、IRSのADP/ACP非差別テストを自動的にパスする仕組みだ。3つの拠出方式のコスト比較、12月1日の遡及採用期限、そして2026年の限度額($24,500の拠出限度額、$72,000の合計拠出限度額、高所得者への強制的なRothキャッチアップ)について解説する。
バージニア州SB 170法:退職金なしなら競業避止契約も無効——雇用主が2026年7月1日までにすべきこと
2026年4月13日に署名され、2026年7月1日に発効するバージニア州SB 170法は、正当な理由なく解雇された従業員が退職金を受け取らない場合、所得水準を問わずすべての競業避止契約を執行不能にし、違反1件につき最大10,000ドルの罰則を科す。雇用主が契約書・予算・帳簿で変えるべき点をまとめた。
専門職の時間外労働免除該当者を非該当に再分類できるか？DOL意見書FLSA2026-1が「はい」と回答
2026年1月5日付のDOL意見書FLSA2026-1は、雇用主が時間外労働免除対象となる学習専門職の従業員を自主的に非該当に分類できることを確認しています。非該当ステータスがFLSAのデフォルトだからです。本記事では、意見書の内容、29 CFR § 541.301に基づく3つの免除要件、中小企業向けの実践的な再分類チェックリストを解説します。
DOL意見書FLSA2026-3：強制点呼が労働時間にカウントされる理由—そして第7条(b)が時間外労働の計算をどう変えるか
2026年1月、DOLの賃金・時間課は意見書FLSA2026-3において、団体交渉協定に基づくシフト前の強制15分点呼は補償対象となる労働時間であると判断しました。ただし、適切に構成されたFLSA第7条(b)(1)または7(b)(2)の免除を適用すれば、その時間を時間外割増賃金ではなく通常賃率で処理することが可能です。ここでは、その基準の仕組みと、20人の派遣センターにおける計算例を紹介します。
四半期ボーナスに時間外労働の再計算は必要？DOL意見書FLSA2026-6が例外を解説
DOL意見書FLSA2026-6（2026年5月28日付）は、総収入（通常時間給+時間外手当）の固定割合として支払われる四半期ボーナスが、29 CFR § 778.210に基づき、週単位の再計算を必要とせずにFLSAの時間外労働要件を満たすことを確認しました。ここでは、この例外が依存する4つの条件と、中小企業向けのコンプライアンスチェックリストを紹介します。
ジョージア州の尊厳と賃金法：最低賃金以下の賃金の終了が障害者雇用者にとって意味すること
ジョージア州の尊厳と賃金法により、セクション14(c)証明書保有者は2026年7月1日から障害者労働者に連邦最低賃金の半額（時給3.63ドル）以上を支払う必要があり、2027年6月30日以降は最低賃金以下の賃金が完全に禁止されます。証明書保有者（保護雇用事業所、地域リハビリテーションプログラム、非営利団体）は、両方の賃金ステップが到来する前に、給与予算、助成金契約、ジョブコスティングをモデル化する必要があります。
2026年NLRB共同雇用基準の撤回：派遣、フランチャイズ、下請け契約への影響
2026年2月25日、NLRBは2023年の共同雇用者ルールを撤回し、2020年の基準を復活させました。この基準では、8つの重要な雇用条件に対する実際の「実質的、直接的、かつ即時の支配」が必要です。この方針転換が、人材派遣会社、フランチャイズ契約、または下請け業者を利用する企業にとって何を意味するのか、そしてリスクを軽減するための実践的な手順を解説します。
ロス・キャッチアップ義務化が到来：高所得者と事業主のための2026年401(k)ルール
2026年1月1日より、SECURE 2.0法第603条により、50歳以上で前年度に同一雇用主から15万ドルを超えるFICA賃金を得た従業員は、401(k)へのキャッチアップ拠出（標準8,000ドル、60～63歳は11,250ドル）を税引き後のロスとして行う必要があります。ロスオプションのないプランは、2026年12月31日までに改正するか、キャッチアップ拠出を全面的に禁止しなければなりません。W-2を受け取るS-corpオーナーは対象となりますが、K-1を受け取るパートナーは対象外です。