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SECURE 2.0に基づき、2暦年連続で各年に500時間以上勤務し、21歳以上の従業員は、たとえ貴社の401(k)プランが1,000時間を要件としていても、401(k)への繰延拠出が認められなければなりません。本稿では、IRS（米国内国歳入庁）の最終的なLTPT規則が求める内容、対象となる従業員、そして中小企業が未実施の繰延拠出訂正を回避するために必要な、2年間をローリングで追跡する時間管理システムについて解説します。
2026年5月、DOLの賃金時間局は意見書FLSA2026-7において、30分の無給昼休み中に敷地外へ出るために従業員が任意でセキュリティチェックポイントを通過する時間はFLSAの下で賃金支払いの対象とならないと判断した。本稿ではこの裁定が対象とする範囲、州法の下で変わらない点、そしてセキュリティ管理された施設を持つ雇用主のための5つのコンプライアンス対応策を解説する。
DOL意見書FLSA2026-5（2026年5月28日付）は、適用除外の給与所得者が、基本給が変わらず、適用除外業務が主たる職務であり、2つの業務が明確に区別されている限り、別の非適用除外業務で時間給シフトを担当しても、適用除外ステータスを失わないことを確認しました。二重役割の賃金の構成方法と追跡方法をご紹介します。
DOL意見書FLSA2026-8は、患者引き継ぎのような不可欠なシフト前業務は賃金支払対象であるとし、タイムキーピングシステムが分単位で打刻を記録している場合のデミニミス抗弁を狭め、丸め処理方針が真に中立であることを求めている——時給労働者を雇用するすべての事業者向けコンプライアンスガイド。
2026年6月3日、第3巡回区控訴裁判所は「Secretary of Labor v. Comprehensive Healthcare Management Services」において、FLSAは「残業ギャップタイム」、すなわち通常時給でも残業割増賃金でも支払われずに労働された時間に対する連邦法上の救済手段を提供しないと判示し、第2巡回区の見解と一致し、第4巡回区との対立を深めました。ここでは、ギャップタイムとは何か、州の賃金法がなぜ依然としてリスクを生み出すのか、そして時間給従業員を抱えるすべての中小企業経営者が確認すべき5つの給与計算チェックポイントを解説します。
2026年1月、DOLの賃金・時間課は意見書FLSA2026-3において、団体交渉協定に基づくシフト前の強制15分点呼は補償対象となる労働時間であると判断しました。ただし、適切に構成されたFLSA第7条(b)(1)または7(b)(2)の免除を適用すれば、その時間を時間外割増賃金ではなく通常賃率で処理することが可能です。ここでは、その基準の仕組みと、20人の派遣センターにおける計算例を紹介します。
ネイチャー・ヒューマン・ビヘイビア誌に掲載された141社・従業員2,896人を対象としたトライアルにより、週4日勤務が燃え尽き症候群を減らし、生産性を維持したまま、参加企業の90%が制度継続を決めたことが明らかになった。中小企業が給与面でどう対応すべきか——100-80-100モデルと圧縮4日10時間制の違い、FLSAの残業ルール、カリフォルニア州の日次残業に関する選択手続き、そしてパイロット導入時に追うべき指標を解説する。
DOLは2026年5月14日、2024年の残業規制を正式に撤回し、連邦の残業免除給与基準を週684ドル（年間35,568ドル）に戻しました。2024年に従業員の分類を変更した中小企業は、元に戻す前に職務テストと州の基準を再確認する必要があります。
2024年の残業規則が取り消された後、2026年におけるFLSAのホワイトカラー免除の給与基準は週684ドル（年額35,568ドル）のままとなっています。このガイドでは、雇用主向けに給与形態、給与水準、職務内容の3つのテスト、29 CFR 541.603(d)に基づくセーフハーバー規定、連邦基準を上回る州独自の基準、そして分類ミスの財務的リスクについて詳しく解説します。
FTEはパートタイムとフルタイムの時間をフルタイム従業員の等価数に変換します。FTEの計算式、計算方法、0.1 FTEが何時間に相当するかを学びます。
