#employee-hours
2026年1月、DOLの賃金・時間課は意見書FLSA2026-3において、団体交渉協定に基づくシフト前の強制15分点呼は補償対象となる労働時間であると判断しました。ただし、適切に構成されたFLSA第7条(b)(1)または7(b)(2)の免除を適用すれば、その時間を時間外割増賃金ではなく通常賃率で処理することが可能です。ここでは、その基準の仕組みと、20人の派遣センターにおける計算例を紹介します。
ネイチャー・ヒューマン・ビヘイビア誌に掲載された141社・従業員2,896人を対象としたトライアルにより、週4日勤務が燃え尽き症候群を減らし、生産性を維持したまま、参加企業の90%が制度継続を決めたことが明らかになった。中小企業が給与面でどう対応すべきか——100-80-100モデルと圧縮4日10時間制の違い、FLSAの残業ルール、カリフォルニア州の日次残業に関する選択手続き、そしてパイロット導入時に追うべき指標を解説する。
DOLは2026年5月14日、2024年の残業規制を正式に撤回し、連邦の残業免除給与基準を週684ドル（年間35,568ドル）に戻しました。2024年に従業員の分類を変更した中小企業は、元に戻す前に職務テストと州の基準を再確認する必要があります。
2024年の残業規則が取り消された後、2026年におけるFLSAのホワイトカラー免除の給与基準は週684ドル（年額35,568ドル）のままとなっています。このガイドでは、雇用主向けに給与形態、給与水準、職務内容の3つのテスト、29 CFR 541.603(d)に基づくセーフハーバー規定、連邦基準を上回る州独自の基準、そして分類ミスの財務的リスクについて詳しく解説します。
フルタイム換算（FTE）を計算することの重要性を学びましょう。これは、従業員の労働時間をフルタイム相当の労働者に換算することで、従業員の能力を理解するのに役立つ重要な指標です。
