今年カリフォルニア州で、研修費返済条項、入社ボーナス返還請求、または転居費用返済契約を付けて誰かを雇ったなら、その条項は今や無効となっている可能性があります——そしてそれをオファーレターに残しておけば、影響を受ける労働者1人につき少なくとも5,000ドル、加えて相手方の弁護士費用を負担する可能性があります。
これが2025年10月13日に署名され、2026年1月1日に発効する下院法案692の実務的な帰結です。この法律は事業職業法に16608条を、労働法に926条を追加し、あらゆる業界のオファーレターで標準となっている「stay-or-pay」条項——研修費返済契約条項（TRAPs）、授業料の返還請求、転居費用の返済、早期退職によって生じるボーナス没収——を標的にしています。カリフォルニア労働連盟は、労働者12人に1人がこうした契約に縛られた経験があると推計しています。カリフォルニアで採用する事業者にとって、何が変わったのか、どのような狭い例外が残っているのか、そして採用書類と帳簿をいかにコンプライアンスに適合させるかを以下に説明します。
AB 692が禁止するもの
この法律は、あらゆる雇用契約、または労働者が雇用や就労関係の条件として署名しなければならないあらゆる契約において、次の3種類の契約条項を禁止しています。
- 退職時返済条項。 就労関係が終了した場合に、労働者に対して、雇用主、研修提供者、または債権回収業者に債務を支払うことを要求する条項。
- 回収のトリガー条項。 関係が終了した時に、雇用主、研修提供者、または債権回収業者が債務の回収を再開・開始する権限、または猶予を終了する権限を与える条項。
- 退職ペナルティ条項。 関係が終了したことを理由に、労働者に罰金、手数料、または費用を課す条項。
その枠組みがいかに広いかに注目してください。この法律は「労働者」に言及し、これを雇用主または事業体のために、もしくはその代理として働くことを許された自然人と定義し、従業員および雇用予定者を含むがこれらに限定されないとしています。従業員と独立請負業者やフリーランサーを明確には区別していないため、返済型の条項を含む業務委託契約を利用している事業者は、法律の適用範囲外であると決め込むべきではありません。
債権回収業者という文言にも注目してください。典型的なTRAPのパターン——雇用主が必須研修の費用を立て替え、それを労働者への貸付として計上し、労働者が1～2年以内に退職した場合に残高を債権回収に回す——は、まさに議会が狙ったものです。看護研修からトラック運送、サービス業のフランチャイズに至る業界が、その変種を用いてきました。2026年1月1日以降に締結された契約について、これらの条項は無効かつ執行不能です。
変わらなかった点：2026年より前の契約
AB 692は遡及適用されません。2026年1月1日以降に締結された契約にのみ適用されます。古い契約は、従来の法律の下で有していた執行力を持ち続けます。しかし、今年署名される新規採用、再雇用、更新、または変更契約はすべて準拠しなければなりません——つまり監査すべきは個々の案件だけでなく、人事フォルダに眠っているテンプレートなのです。
例外：狭く、条件付きで、失敗しやすい
この法律はいくつかの返済取り決めを維持していますが、それぞれに条件が付いています。これらを唯一の安全港と考えてください。
政府のローン返済・免除プログラム
連邦、州、または地方の政府機関が提供する返済援助または免除は完全に対象外です。労働者が雇用に関連する公的部門のローン・プログラムに参加している場合、AB 692はそれに触れません。
移転可能な資格のための授業料——5つの条件付き
移転可能な教育資格の授業料の返済を求めることは依然として可能ですが、次のすべてが当てはまる場合に限られます。
- 返済契約が、あらゆる雇用契約とは別個に提供されている。
- その資格が雇用の条件ではない——真に任意のスキルアップでなければならず、福利厚生に見せかけた職務要件であってはならない。
- 返済額を事前に明示し、実際の費用を上限とする。
- 返済が、必要な雇用期間にわたり、勤続期間に比例して按分され、労働者が離職しても支払い加速スケジュールがない。
- 労働者を解雇した場合（不正行為による解雇を除く）は返済を要しない。
これらのいずれか1つでも欠けると、その条項は禁止されたカテゴリーに逆戻りします。「雇用の条件」テストは強調に値します。必須の入社時研修、義務付けられた資格、雇用主固有のコースは、移転可能な資格として認められることはまずありません。
州承認の見習いプログラム
見習い基準局が承認した見習いプログラムへの登録に関する契約は免除されます。これらのプログラムはすでに研修費を規律する別の規制枠組みの下で運営されています。登録された見習い制度を運営している場合、そこでの既存の返済構造は存続します——しかし「見習い」と名付け直された通常の社内研修は該当しません。
入社ボーナス——最も厳しい条件付き
特定の職務実績に結びつかない前払いの裁量的支払い——典型的な入社ボーナス——は依然として返済条件を伴うことができますが、コンプライアンス・チェックリストは長いものです。
- 返済条件は、雇用契約とは別個の契約に定める。
- 労働者に対し弁護士に相談する権利を伝え、署名前に少なくとも5営業日の猶予を与える。
- 返済額は利息を一切生じず、最長2年の在籍期間にわたり按分される。
- 労働者が在籍期間の終了まで支払いの受領を繰り延べることを選択できる——その場合、返済義務は一切生じない。
- 返済は自発的な離職または労働者の不正行為によってのみ発生する——解雇や通常の雇止めによって決して発生しない。
この繰延の選択は不注意な者にとっての罠です。新入社員に対し、しがらみなく金銭を受け取るために在籍期間の終了まで待つ選択肢を、実際に提供しなければなりません。その選択肢のないボーナス契約は例外を満たしません。
住宅用不動産取引
住宅用不動産の賃貸、融資、または購入に関する契約は対象外です。雇用主が支援する住宅取引はその返済条件を保持します。
明らかに欠けているもの：在籍ボーナスと株式
この法律は雇用開始時に支払われるボーナスを明示的に扱っていますが、雇用期間の途中で付与される在籍ボーナスについては何も述べていません。雇用弁護士はこれを未解決の問題として広く指摘しています——返還請求を伴う中途在籍ボーナスには明確な安全港がありません。同様に、この法律は、ストックオプションの行使や制限付き株式の購入のための雇用主による貸付など、株式に連動した取り決めについても扱っていません。裁判所または議会が明確にするまで、両方とも高リスク領域として扱い、文書化する前に弁護士に相談してください。
執行の実効性：労働者1人につき最低5,000ドル
AB 692は私人による訴権を創設します。影響を受けた労働者——またはその労働者、同様の状況にある他の者、もしくはその両方のために行動する労働者代表——は、次を求めて訴えることができます。
- 無効な条項の執行を差し止める差止命令による救済、
- 実際の損害額または影響を受ける労働者1人につき5,000ドルのいずれか大きい方、および
- 合理的な弁護士費用および訴訟費用。
この代表訴訟の構造は、複数拠点を運営するすべての事業者の注意を引くはずです。禁止条項を含む1つのテンプレート・オファーレターが、1月以来数十人の採用に展開されれば、5,000ドルの下限が影響を受ける労働者ごとに倍増し、さらに費用転嫁が上乗せされます。これは、カリフォルニアの賃金・労働時間クラス訴訟のリスクをこれほど苛烈にしてきたのと同じパターンです——従業員数に応じて拡大する書類上の違反です。
中小事業主が今すぐすべきこと
コンプライアンスを取るのに法律事務所の予算は必要ありません。このチェックリストを順に進めてください。
1. 2026年1月1日以降の日付のあらゆる採用書類を監査する
オファーレターのテンプレート、入社書類一式、ボーナス契約、授業料補助申請書、転居契約を引き出してください。返済を要求する条項、回収を再開する条項、または雇用終了時に手数料や罰金を課す条項にフラグを立てます。フランチャイザー、PEOのテンプレート・ライブラリ、またはカリフォルニアの更新をしていない可能性のある州外の弁護士から引き継いだ書類には特に注意を払ってください。
2. 禁止条項を修正または削除する——執行を止めるだけでは不十分
署名済み契約の中に残る無効な条項は、あなたがそれを雇用の条件として要求した証拠であり続け、それ自体が法律が禁じているものです。禁止された返済条項を、準拠した代替案に置き換えてください。5つの条件すべてを満たす真に任意の資格のための授業料契約、または別個の契約、5日間の検討、按分、繰延の選択、自発的離職のみという要件を中心に再構築された入社ボーナス契約などです。
3. 採用マネージャーとリクルーターに周知する
口頭で約束する人々（「資格取得費用は負担する、その代わり1年は在籍してほしい」）は、そうした約束がもはや返済義務として文書化できないことを知る必要があります。契約書に落とし込まれない口頭のstay-or-payの了解は、それ自体が法的な混乱です。チームが、書類上適法に含めることのできる条件のみを提示するようにしてください。
4. 研修の経済性を在籍戦略から切り離す
これがより深い転換です。多くの中小事業者は、研修投資に対する在籍の保険としてTRAP型の条項を用いてきました。技術者を認定するのに8,000ドルを費やし、返済条項が2年間の勤続か金銭の返還のいずれかを保証していました。その保険がなくなった今、合理的な対応は契約上のものではなく業務上のものです——研修のマイルストーンをずらし、昇給（債務ではなく）を修了した資格に結びつけ、研修支出の回収期間を短縮し、かつてはつなぎ止めていた職種での早期離職増加を見込んで予算を組む。
5. カリフォルニア以外の州にも気を配る
カリフォルニアの法律は全米で最も厳しいものですが、真空の中で生まれているわけではありません。FTCが法廷で競業避止規則の擁護を取り下げたことでTRAPを制限する連邦の取り組みが頓挫し、闘いは州議会へと移りました——そしていくつかの州が独自の版を進めています。複数の州で採用するなら、後で統合しなければならない寄せ集めを維持するのではなく、今すぐテンプレートをカリフォルニアの基準に合わせて構築してください。
記帳の側面：研修費は今や埋没費用
AB 692には、帳簿にとって重要な静かな会計上の帰結があります。TRAP型の取り決めの下では、多くの雇用主が研修支出を回収可能な前払金——実質的に労働者からの売掛金であり、在籍期間にわたり免除されるもの——として記録していました。返済を受ける権利が消えると、その売掛金も消えます。
今後、返還請求できないカリフォルニアの研修支出は、その実態どおりに記帳すべきです。つまり期間費用であり、通常は研修・能力開発費または従業員教育費として、発生時に認識されます。2026年1月以降の契約に紐づく労働者への前払金や研修売掛金の残高がないか勘定科目表を見直し、今や無効となった返済条件に依存していたものは切り下げてください。法的に回収できない売掛金を計上しておくことは資産を過大表示し、監査やデューデリジェンスの審査に耐えられません。同じ論理が入社ボーナスにも当てはまります。労働者が繰延の選択肢を選ぶなら、あなたは売掛金を一切持たず、単に将来の報酬債務を持つだけです。
さらにすっきりするのは、研修支出をコホート別に追跡することです——今年の採用者を認定するのに費やした額と、それらの採用者が生み出した額——そうすれば、契約がもはやそれを保証しない今、研修の真のリターンが見えます。このコホート別の見方こそ、つなぎ止めがなくなった後に認定プログラムを提供する価値があるかどうかを判断するために必要なデータでもあります。
採用書類と帳簿を整合させる
AB 692に対応してオファーレターやボーナス契約を改訂する際は、会計が新たな現実を反映していることを確認してください。返済を受ける権利のない研修費は、貸付ではなく費用です。Beancount.ioはプレーンテキスト会計を提供し、財務データに対する完全な透明性とコントロールをもたらします——ブラックボックスも、ベンダーロックインもありません。無料で始めるそして、なぜ開発者や財務専門家がプレーンテキスト会計に切り替えているのかをご覧ください。
