あなたの給与計算代行業者は、10年以上ぶりに、単一の暦年内で27回目の隔週給与支払いを行おうとしています。給与制の従業員に隔週で支払っていて、その計画を立てていない場合、その1回の追加給料日は、年間給与コストに約3.85%を静かに上乗せし、さらに予算化していなかった追加の雇用主給与税や退職金制度のマッチング拠出も発生させます。良い知らせは、12月より前にいくつかの決定を下せば、これをきれいに処理し、コンプライアンスを維持し、1月の不愉快な驚きを避けられることです。
なぜ2026年は隔週給与期間が27回あるのか
隔週給与サイクルは14日間をカバーし、その26サイクルで364日間になります。これは完全な暦年より1日か2日短いです。これらの残りの日数は年々蓄積され、およそ11年ごとに、完全な追加給与期間に相当する量に達します。
2026年はそのうちの1つです。実際にそれがあなたに影響するかどうかは、給料日に依存します:
- 金曜日が給料日の場合: 2026年1月2日金曜日に最初の2026年給与を支払った雇用主は、12月31日木曜日に最後の給与を支払います（2027年1月1日金曜日が連邦祝日のため前倒し）— 2026年は27回の給与支払いとなります。
- 木曜日が給料日の場合: 2026年の元旦が木曜日、2027年の元旦が金曜日に当たるため、木曜日が給料日の雇用主は27回の給料日になる可能性が最も高いです。
- 月2回または毎月の給与は影響を受けません。 固定の暦日（月の15日と末日など）に支払う場合、暦がどうであれ、常に正確に24回または12回の給与期間になります。
給与管理担当者に確認すべき微妙な点が1つあります：27の給与期間と27の給料日の間には違いがあります。後払い（すでに実行された業務に対して支払う）の場合、2026年の税務申告に関係するのは、暦年内に該当する給料日の数であり、勤務期間の数ではありません。計算をやり直す前に、どちらが自分に適用されるかを確認してください。
適用除外従業員の給与基準の落とし穴
時間給労働者にとって、27回目の給料日は問題になりません。時間給は実際の労働時間に基づくため、追加の給料日は単に追加の、完全に稼得された給与を意味します。問題が始まるのは、給与制の適用除外従業員です。
算術を考えてみましょう。年額$78,000の給与の従業員は、通常26回の給与として$3,000を受け取ります。27回の給料日にわたって$3,000を支払い続けると、その従業員は年間$81,000を受け取ることになります。同じ給与の適用除外従業員25人の部門全体に掛け合わせると、$75,000の超過支出になります — その賃金に付随する追加の雇用主負担の社会保障税とメディケア税、および退職金制度のマッチング拠出を数える前の話です。
基本的に、コンプライアンスに適合した2つの選択肢があります:
オプション1：年額給与を27で割る
各隔週給与を、26ではなく27で割った年額給与として再計算します。$78,000の従業員は、給与ごとに約$2,888.89を受け取り、年間合計は正確に$78,000になります。総給与コストは横ばいです。
このアプローチには2つの注意点があります。まず、従業員は各給与明細でより小さな数字を見ることになるため、年額給与は変わっていないことを早期に明確に伝えてください — そうしないと、この調整は減給として受け取られます。次に、減額された期間あたりの金額が依然として最低給与基準を満たしていることを確認してください。連邦の公正労働基準法（FLSA）に基づき、適用除外の管理的・専門的・管理的役職の従業員は、週あたり最低$684（隔週$1,368）を稼ぐ必要があり、カリフォルニア州、ニューヨーク州、コロラド州、ワシントン州、アラスカ州、メイン州を含むいくつかの州では、より高い基準が設定されています。27で割る調整によって、該当する基準を下回る人がいる場合、適用除外資格が失われます。
オプション2：追加給与をそのまま支払う
給与ごとの金額を変更せず、27回目の給料日を控えめなボーナスとして機能させます — 年間で約3.85%の昇給です。一部の雇用主は、「給与が減る」という会話を避けられるという理由で、まさにこの方法を好みます。
できないことは、26期間にわたって全額の給与を支払った後に、27回目の給与を単にスキップまたは差し控えることです。適用除外従業員は、業務を遂行した任意の週について、所定の全額給与を受け取る必要があり、その保証額からの控除は、規則が明確に定める限られた状況でのみ許可されます。年間合計を調整するために給料日全体を差し控えることは、給与基準の要件に違反し、適用除外資格自体を危険にさらす可能性があります。
福利厚生、控除、および追加期間
給与管理は話の半分にすぎません。ほとんどの福利厚生控除は26期間の年に合わせて調整されており、27回目のサイクルは、従業員を年間限度額を超えさせたり、保険料を二重に徴収したりする可能性があります。
- 健康保険料。 多くの雇用主は、従業員の月額保険料負担分を26回の控除で徴収します。27回目の控除を行うと過剰徴収になります。一般的な解決策は、追加期間中の健康保険料控除を一時停止することですが、保険会社には全額が支払われることを確認し、スキップしたサイクルを文書化してください。
- 401(k)選択的繰延拠出。 IRSは2026年の従業員繰延拠出を$24,500に制限しています（50歳以上の場合は$32,500（$8,000のキャッチアップ拠出を含む）、60〜63歳の場合は$35,750（SECURE 2.0スーパーキャッチアップ$11,250を含む））。ほとんどの給与計算システムは上限で自動的に繰延を停止するため、過剰な繰延はまれですが、年間目標を26で割った固定額の給与ごとの選択は、目標に1期間早く達してしまい、27回目の給与には繰延がなく、給与ごとの雇用主マッチングが不足する可能性があります。あなたのプランが各給与期間にマッチングするのか、年末に真調整を適用するのかを確認してください。答えによって、27期間の年に従業員がマッチング資金を失うかどうかが決まります。
- HSAおよびFSA拠出。 401(k)の選択と同様に、これらは通常、固定の年間目標に対して給与ごとに表されます。期間あたりの金額を再計算（または追加期間を明示的にスキップ）して、従業員がIRSの限度額を超えたり、貯蓄目標を下回ったりしないようにしてください。
- その他の任意控除 — 歯科、視覚、生命保険、通勤手当、労働組合費 — それぞれに同じ26対27の決定が必要です。リストを作成し、期間ごとに決定し、給与管理記録と一緒に保管してください。
給与税と年末報告
追加の給料日はまた、税務タイミングを端境期で変化させます:
- 社会保障税の課税上限。 2026年の課税上限は$184,500で、2025年の$176,100から増加しています。上限に近い給与の従業員は、通常の年とは異なる給与で上限を超えることになり、年末近くのどの給与に6.2%の源泉徴収が適用されるかが変わります。W-2を発行する前にこれを調整し、1月の締め作業中に発見するのを避けてください。
- 源泉徴収表は引き続き機能します。 連邦所得税の源泉徴収は給与ごとに計算されるため、システムは追加期間を自動的に処理しますが、正確にゼロ残高になるようにW-4を調整していた従業員は、追加の給与によってわずかに過剰または過小徴収になる可能性があります。簡単な事前通知により、彼らは4月に給与管理を責めるのではなく、調整できます。
- 州の給料日規則。 一部の州では、従業員に支払わなければならない頻度を規制しています。給料日を追加しても頻度の最低要件に違反しませんが、27回目を回避するために給料日を移動する（例えば、12月31日の給与を1月にずらす）と、実際の受領（constructive receipt）および州のタイミングの問題を引き起こす可能性があります。日付を変更したい場合は、まずアドバイスを得てください。
追加期間の予算編成と簿記
雇用主側から見ると、27回目の給料日は基本的に予算の問題であり、2026年はそれが12月にあります — ボーナス、在庫積み立て、予定納税ですでに資金が逼迫している、予算外の給与実行を発見する最悪の月です。
年度末までに次の手順を実行してください:
- 今すぐリスクを定量化する。 給与制従業員ごとに、給与ごとの支払い×27と予算化された年額給与を計算します。増分賃金に対する社会保障税とメディケア税の雇用主負担分として約7.65%を加え、さらに給与ごとの退職金マッチングを加えます。その合計が、12月の資金計画が吸収しなければならない金額です。
- 27期間ベースで毎月発生主義にする。 毎月の給与発生を年額給与÷12で計上している場合、2026年の除数計算を切り替えて、12月の帳簿が実際のコストを反映するようにします。正確な発生主義により、年末の財務諸表が誠実になり、1月の差異分析が不可解ではなく説明可能になります。
- 27回目の実行を別途追跡する。 追加の給与実行を台帳の独自のタグまたはメモにコード化します。2026年の給与費用を2025年と比較したり、2027年の予算を立てたりする際に、1回限りの暦効果を取り除くことができ、「給与が3.85%増加した」と結論付けて、来年の計画に幻の昇給を組み込むことを避けられます。
- 福利厚生を台帳と照合する。 追加期間でスキップまたは調整されたすべての控除は、福利厚生の請求書と一致する必要があります：保険会社に支払われた保険料、401(k)記録管理者に送金された繰延、移転されたHSA資金。台帳とベンダー明細がちょうど1給与期間分異なる場合、どこを調べればよいかわかります。
これはまた、労働者分類をより広く見直す良い機会でもあります。27期間の計算により、すべての給与制従業員の給与基準、閾値、控除を確認せざるを得なくなります — これは、誤分類された請負業者、古い適用除外判定、そして何年も静かに積み重なっていた控除エラーを発見するのと同じ見直しです。
従業員が気付く前に伝える
数学をどのように処理するにせよ、影響を受ける給与が届く前に平易な言葉で伝えてください。3つのポイントをカバーする1ページの通知で、混乱のほぼすべてを防げます:
- 何が起こっているのか: 2026年は暦の関係で隔週給料日が1回多くなっています。これはおよそ10年に1度のことです。
- 給与明細で何が変わるのか: 年額給与の合計は変わらないわずかに小さい給与、または追加の全額給与のいずれか — さらに、追加期間でどの控除が一時停止または継続されるか。
- 彼らが何をしたいと思うかもしれないか: 年間IRS限度額に対して401(k)およびHSAの給与ごとの選択を確認し、源泉徴収を正確に調整している場合はW-4の確認を検討する。
給与サプライズは、他のほとんどすべての管理ミスよりも速く信頼を損ないます。給与明細から27回目の給料日を知った従業員はエラーを想定します。11月にあなたから聞いた従業員は能力を想定します。
27給与期間のチェックリスト
- 2026年に実際に27回の給料日があるかどうかを確認する（給料日の曜日と、現在支払いか後払いかを確認）。
- 給与制の適用除外従業員について、27で割るか追加給与を支払うかを選択し、給与基準が依然として満たされていることを確認する。
- 追加期間の控除処理を決定する：健康保険料、401(k)、HSA/FSA、およびすべての任意控除。
- 401(k)マッチング計算式（給与ごと対真調整）を確認し、それに応じてコミュニケーションを調整する。
- 高所得者について、$184,500での社会保障税の課税上限予測を再実行する。
- 増分賃金、雇用主給与税、マッチングのための12月の資金を予算化する。
- 追加実行を帳簿で別途発生させ、タグ付けする。
- 影響を受けるサイクル前に従業員通知を送信する。
財務管理を簡素化する
追加の給料日は、給与計算の正確性がその背後にある帳簿に依存していることを思い出させてくれます — 正確な発生主義、照合された福利厚生口座、実際に監査できる経費記録。Beancount.ioは、バージョン履歴とAI対応構造を内蔵し、財務データに対する完全な透明性と制御を提供するプレーンテキスト会計を提供します。無料で始める そして、27回目の給与のような奇妙なことを、計画され、文書化され、完全に照合された、まさに本来あるべき場所に保ちましょう。
