如果您的员工在周一早上请病假，您现在从当天起就需要支付病假工资。不是从周四开始，也不是在三个无薪等待日之后，而是从第1天开始。
这一项变化自2026年4月6日起根据《2025年就业权利法》生效，彻底改变了英国每位雇主处理短期缺勤的方式——而Acas的一项调查发现，43%的雇主将第1天起病假工资列为影响最大的职场变革。如果您的工作流程、缺勤政策或缺勤电子表格仍沿用旧的三个等待日规则，那么自4月以来每一次一天的缺勤都少付了工资。
以下是变化内容、成本影响，以及帮助您保持合规的薪资检查清单。
2026年4月6日实际发生了什么变化
三件事同时发生。这三件事都于2026年4月6日生效，且都源于2025年12月18日成为法律的《2025年就业权利法》。
1. 取消等待日——法定病假工资从第1天开始支付
以往，疾病的前三个合格日是无薪等待日，法定病假工资（SSP）仅从第4天开始。实际上，这意味着两天的流感会让员工损失两天工资，而您无需支付任何SSP。
现在，SSP从疾病缺勤的第一个整天开始支付。一天的缺勤现在触发一天的SSP。这也有助于逐步返岗：如果通常每周工作五天的员工在康复期间每周返岗三天，他们有权为因疾病未工作的每一天获得SSP。
2. 取消低收入门槛
以往，只有每周收入至少125英镑的员工才有资格享受SSP。约130万低收入工人——其中许多从事兼职、酒店、零售、护理或在多家雇主工作——生病时完全没有保障。
自2026年4月6日起，每位员工无论收入如何都有资格享受。如果您雇佣低于旧门槛的临时、兼职或学期制员工，他们现在新纳入覆盖范围，您的SSP账单现在包含了以前从未覆盖的人员。
3. 新的双轨标准：每周123.25英镑或工资的80%，以较低者为准
固定周薪标准提高到123.25英镑。但低收入者不能获得全额固定标准：当平均周收入的80%低于固定标准时，SSP按该比例支付。换句话说，最低收入员工获得有意义的保障，但不会因生病而比工作获得更多报酬。
SSP最多支付28周，您仍可通过公司（合同或职业）病假工资计划进行补充——只是不能低于法定最低标准。
哪些内容保持不变
第1天起SSP并未重写整个体系。以下部分仍然适用，而这也是大多数小型雇主犯错的地方：
- 员工必须因疾病缺席至少一整个工作日。 非全天缺勤不会触发SSP。
- 您只为员工正常工作的日子（合格日）支付SSP。 如果某人周二至周四工作，周一生病不是SSP日。
- 自我证明仍覆盖前7天。 员工可使用SC2表格或您自己的流程进行自我证明；医生出具的病假证明仅在缺勤7天后需要。
- 您自行承担SSP费用。 没有机制可从HMRC收回SSP费用。每一笔第1天支付的费用都计入您的薪资预算。
- 您必须保持记录。 HMRC的SSP记录表（SSP2表格）已针对取消等待日进行更新。记录缺勤日期、支付日期和金额，以及任何未支付SSP的原因。
这对小型雇主的成本影响
请坦诚面对这些计算，因为成本冲击恰集中在小型企业最容易感受到的地方：短期、频繁的缺勤，而以前这些不产生任何费用。
在旧规则下，一家拥有15名员工、平均每年两次1-2天缺勤的企业，在这些情况下的SSP支出几乎为零。在第1天起SSP规则下，每次这些缺勤现在按日SSP标准（周标准除以员工的合格日数）计费一两天。对于按固定标准工作的全职员工，每次SSP日约为24-25英镑——单次发生不大，但乘以一个团队和一个冬季流感季，这第一次成为可见的预算项目。
三个成本驱动因素值得单独估算：
- 新纳入的低收入员工。 任何低于旧每周125英镑门槛的人员都是全新的SSP负债。现在就开始统计。
- 单日缺勤。 这些从免费变为付费。如果您的缺勤数据显示大量单日事件，请相应做好预算。
- 行政时间。 更多SSP日意味着更多计算、更多SSP2条目和更多薪资调整——特别是如果您手动运行或使用基础薪资计划。
这些都不是恐慌的理由，而是做预算的理由：调取您过去12个月的缺勤记录，按第1天起规则重新计价，并为冬季季度增加10-15%的应急金。
薪资合规检查清单
在您下一次工资发放之前，请完成以下七项。
1. 更新您的薪资软件和SSP计算器
HMRC已针对2026年4月6日规则更新了其手动SSP计算指南。如果您的薪资软件尚未更新——或者您在电子表格中计算SSP——请验证等待日已取消，并对低收入者应用工资80%规则。在信任实时数据之前，先针对HMRC的工作示例运行一次测试计算。
2. 重写您的疾病缺勤政策
任何提及三个等待日或125英镑收入门槛的政策文件、员工手册段落或录用通知现在都是错误的，且可能具有误导性。更新为以下内容：SSP从缺勤的第一个整天开始支付，没有最低收入要求，前7天自我证明，之后需要医生证明，以及您期望的通知截止日期（您仍可以自行设定合理的报告规则）。
3. 向直线经理进行简报
经理是SSP合规的第一线。他们需要知道：第1天送生病的员工回家现在启动SSP计时，兼职和低收入员工已覆盖，返岗面谈应支持而非怀疑——因员工使用法定权益而对其进行惩罚，是通往劳动仲裁的快速途径。
4. 修正您的缺勤记录
第1天起SSP使准确的当天记录变得至关重要。迟录的周一缺勤不再是一个四舍五入的错误，而是少付款项。将缺勤记录改为当天输入，记录员工正常工作的日子，并保持SSP2记录表最新——如果HMRC或员工查询付款，这是您的证据。
5. 审查您的公司病假工资计划
如果您提供高于法定最低标准的职业病假工资，请决定其与新底线的互动。大多数计划已超过SSP，因此变化不大——但请检查您计划规则中的等待日条款，因为合同性的三天等待叠加在第1天起SSP之上会造成混淆和不满。这也是评估增强公司病假工资是否会减少带病上班的好时机，而取消等待日正是部分针对这一问题而设计。
6. 为更广泛的就业权利法时间表做规划
第1天起SSP与第1天起陪产假和第1天起无薪育儿假（也自2026年4月6日起）同时出台。2026年和2027年还有更多变化，其中几项仍在政府咨询中。指派一名人员每季度跟踪Acas和GOV.UK的更新，以便下一个生效日期不会像这次一样让您措手不及。
7. 关注缺勤模式变化——但要合法
一些雇主担心第1天起SSP会增加短期缺勤。基于证据的回应是更好的数据，而非怀疑：按团队和季节跟踪缺勤率，进行一致的返岗面谈，并通过适当的证据和能力或纪律程序处理真实模式。切勿减少工时、扣留SSP或不公平对待因合法索赔病假工资的员工。
需避免的常见错误
- 仍应用等待日。 最常见的错误。任何跳过前三天计算现在都是少付。
- 排除低收入者。 如果您的薪资仍按125英镑门槛筛选SSP，请修正——这些员工自4月起就已有资格。
- 为非工作日支付SSP。 第1天起并不意味着每个日历日都算数。只有合格（正常工作）日才产生SSP。
- 忘记80%规则。 低收入者在平均周收入的80%低于123.25英镑时获得该比例——既不是固定标准，也不是零。
- 没有记录。 如果没有SSP2风格关于日期、金额和未支付SSP原因的记录，您无法在争议中辩护。
从第1天起保持您的薪资记录井然有序
第1天起SSP是一个更大真相的小小例证：雇佣成本日益取决于按天级别的记录——谁在哪天工作、谁何时缺勤、每天支付了什么。无论您管理英国团队还是跨境雇佣员工，保持清晰、可审计的薪资和缺勤记录能将这样的规则变化从混乱变成一次电子表格更新。Beancount.io提供纯文本会计，让您对自己的财务数据拥有完全的透明度和控制权——没有黑盒，没有供应商锁定。免费开始使用，看看开发者和财务专业人士为何转向纯文本会计。