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Mitarbeiterleistungsoptionen entdecken, um Talente zu gewinnen und Fluktuation zu senken
Die IRS hat die HSA-Grenzen für 2026 auf 4.400 $ für Selbstversicherung und 8.750 $ für Familienversicherung angehoben (Revenue Procedure 2025-19). Ein Leitfaden für Kleinunternehmer zu den S-Corp-Mehr-als-2%-Anteilseigner-Regeln, der 35% Vergleichbarkeitsverbrauchssteuer, Cafeteria-Plan-Lösungen und zur Vermeidung von Strafen für Überschussbeiträge.
Connecticuts Gesetz zum bezahlten Krankenurlaub gilt seit dem 1. Januar 2026 für Arbeitgeber mit 11 oder mehr Beschäftigten und wird bis 2027 auf einen Schwellenwert von null sinken, während 17 Bundesstaaten plus Washington, D.C. eine Form des bezahlten Krankenurlaubs vorschreiben, mit einer Ansammlungsrate von in der Regel einer Stunde pro 30 Arbeitsstunden.
Arbeitgeber-HSA-Beiträge außerhalb eines Section-125-Cafeteria-Plans müssen bei vergleichbaren Mitarbeitern identisch sein, sonst erhebt die IRS eine 35%ige Verbrauchsteuer auf den gesamten Beitragspool und nicht nur auf den Überschuss.
Utah, Alabama, Tennessee, Georgia und West Virginia erlauben Unternehmen jetzt, Beiträge zum Portable-Benefit-Konto eines freien Mitarbeiters zu leisten, ohne dass dieser Beitrag als Nachweis eines Beschäftigungsverhältnisses gilt. So funktionieren die staatlichen Safe-Harbor-Regelungen, was Utahs 50% Steuergutschrift (bis zu 2.000 $ pro Auftragnehmer) abdeckt und wie Sie Beiträge in Ihrer Buchhaltung erfassen.
Cafeteria-Pläne nach Section 125 müssen jedes Jahr drei IRS-Nichtdiskriminierungstests bestehen – Eignungs-, Leistungs- und Beitragstest sowie den 25-%-Konzentrationstest für Schlüsselmitarbeiter. Diese Anleitung behandelt die Schwellenwerte für 2026 (220.000 $ für leitende Angestellte und 160.000 $ für hochvergütete Personen, 3.400 $ für FSA- und 7.500 $ für DCAP-Grenzen), die finanziellen Folgen bei Nichtbestehen für die Spitzenverdiener und wann ein einfacher Cafeteria-Plan nach Section 125(j) es Arbeitgebern mit maximal 100 Mitarbeitern erlaubt, die Tests vollständig zu überspringen.
Für 2026 beträgt die reguläre SIMPLE IRA-Beitragsgrenze für Arbeitnehmer 17.000 $, aber Arbeitgeber mit 25 oder weniger Beschäftigten (oder 26–100, die ihren Arbeitgeberbeitrag erhöhen) erhalten unter SECURE 2.0 ein erhöhtes Limit von 18.100 $ – und eine Rundungsbesonderheit führt dazu, dass der Nachholbeitrag der höheren Stufe tatsächlich niedriger ist als der der regulären.
Wie ein ESOP Gründern ermöglicht, zu eigenen Bedingungen auszusteigen – 6.411 US-ESOPs halten 2,1 Billionen Dollar für 15,1 Millionen Mitarbeiter. Behandelt den Kapitalertragssteueraufschub nach Section 1042, die S-Corp-Steuerbefreiung auf Bundesebene, 2–4 % Transaktionskosten, treuhänderische und Rückkaufverpflichtungen sowie die Frage, welche Unternehmen tatsächlich für diese Struktur geeignet sind.
Abschnitt 110 des SECURE 2.0 Gesetzes ermöglicht es Arbeitgebern, 401(k)-, 403(b)-, SIMPLE IRA- oder staatliche 457(b)-Beiträge auf der Grundlage der Studienkreditrückzahlungen eines Mitarbeiters anstelle von Wahlaufschüben anzupassen. Planverantwortliche, die diese Funktion einführen, müssen ihre Planunterlagen bis zum 31. Dezember 2026 formell ändern.
Der OBBBA-Abschnitt 71308 und die IRS-Bekanntmachung 2026-05 ermöglichen es Ihnen ab Januar 2026, eine Direct-Primary-Care-Mitgliedschaft von bis zu 150 $ pro Monat pro Erwachsenem (300 $ pro Familie) mit einem HSA zu kombinieren, stufen alle Bronze- und Basis-Marktplatz-Tarife als HSA-fähig um und machen den Telemedizin-Safe-Harbor vor dem Selbstbehalt dauerhaft. Erfahren Sie hier, wie Freiberufler, Einzel-S-Corp-Inhaber und kleine Arbeitgeber DPC, Marktplatz-Abdeckung, HSAs und QSEHRA/ICHRA-Erstattungen kombinieren sollten, ohne Doppelförderungen in Anspruch zu nehmen.
Was der Pregnant Workers Fairness Act gemäß 29 CFR Part 1636 erfordert, wie der PUMP Act gemäß FLSA Section 7(r) darüber liegt, was die Urteile der Bundesgerichte von 2025 tatsächlich aufgehoben haben und welche Dokumentation des sechsstufigen interaktiven Prozesses kleine und mittelständische Arbeitgeber benötigen, um sich 2026 gegen eine EEOC-Klage zu verteidigen.
SECURE 2.0 verpflichtet neue 401(k)- und 403(b)-Pläne, die nach dem 29. Dezember 2022 eingerichtet wurden, zur Einführung eines Eligible Automatic Contribution Arrangement mit einer Standard-Aufschubrate von 3 %, einer jährlichen Erhöhung um 1 % bis zu einer Obergrenze von 10–15 %, QDIA-Investitionen und einer 90-tägigen zulässigen Abhebung – wobei Änderungen an den Plandokumenten bis zum 31. Dezember 2026 fällig sind.
ASC 710-10 verpflichtet Arbeitgeber zur Bildung einer Bilanzverbindlichkeit für bezahlte Freistellung (PTO), Urlaub und Krankheitstage, die erdient sind oder übertragen werden können. Dieser Leitfaden behandelt den vierteiligen Test, Regeln für Sabbaticals und unbegrenzten Urlaub, die Berechnung der Rückstellung sowie die Buchungssätze.
