Wenn Sie dieses Jahr jemanden in Kalifornien mit einer Rückzahlungsklausel für Ausbildung, einer Rückforderung eines Einstellungsbonus oder einer Rückzahlungsvereinbarung für Umzugskosten eingestellt haben, ist diese Klausel möglicherweise jetzt nichtig — und wenn sie in Ihren Angebotsschreiben bleibt, könnte Sie das mindestens 5.000 US-Dollar pro betroffenem Arbeitnehmer plus die Anwaltskosten der Gegenseite kosten.
Das ist das praktische Ergebnis von Assembly Bill 692, unterzeichnet am 13. Oktober 2025 und in Kraft ab dem 1. Januar 2026. Das Gesetz fügt Section 16608 zum Business and Professions Code und Section 926 zum Labor Code hinzu und richtet sich gegen die „Stay-or-Pay"-Klauseln, die in Angebotsschreiben branchenübergreifend zum Standard geworden sind: Rückzahlungsvereinbarungen für Ausbildung (TRAPs), Rückforderungen von Studiengebühren, Rückzahlungen von Umzugskosten und Bonusverluste, die durch vorzeitiges Ausscheiden ausgelöst werden. Die California Labor Federation schätzt, dass einer von zwölf Arbeitnehmern in einem solchen Vertrag feststeckte. Wenn Ihr Unternehmen in Kalifornien einstellt, erfahren Sie hier, was sich geändert hat, welche engen Ausnahmen bestehen bleiben und wie Sie Ihre Einstellungsunterlagen — und Ihre Bücher — in Übereinstimmung bringen.
Was AB 692 verbietet
Das Gesetz verbietet drei Kategorien von Vertragsklauseln in jedem Arbeitsvertrag oder in jedem Vertrag, den ein Arbeitnehmer als Bedingung für eine Beschäftigung oder ein Arbeitsverhältnis unterzeichnen muss:
- Rückzahlungsklauseln bei Ausscheiden. Jede Klausel, die den Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber, einem Ausbildungsanbieter oder einem Inkassounternehmen eine Schuld zu zahlen, wenn das Arbeitsverhältnis endet.
- Auslöser für Inkasso. Jede Klausel, die den Arbeitgeber, Ausbildungsanbieter oder Inkassounternehmen ermächtigt, das Inkasso einer Schuld wiederaufzunehmen oder zu beginnen — oder eine Stundung zu beenden —, wenn das Arbeitsverhältnis endet.
- Strafen bei Ausscheiden. Jede Klausel, die dem Arbeitnehmer eine Strafe, Gebühr oder Kosten auferlegt, weil das Arbeitsverhältnis beendet wurde.
Beachten Sie, wie weit die Formulierung gefasst ist. Das Gesetz spricht von einem „Arbeitnehmer", definiert als eine natürliche Person, die berechtigt ist, für oder im Namen eines Arbeitgebers oder eines Unternehmens zu arbeiten, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Arbeitnehmer und potenzielle Arbeitnehmer. Es unterscheidet nicht klar zwischen Arbeitnehmern und unabhängigen Auftragnehmern oder Freiberuflern, sodass Unternehmen, die Auftragnehmervereinbarungen mit rückzahlungsähnlichen Klauseln verwenden, nicht annehmen sollten, dass sie außerhalb des Anwendungsbereichs des Gesetzes liegen.
Beachten Sie auch die Formulierung zum Inkassounternehmen. Das klassische TRAP-Muster — der Arbeitgeber finanziert eine Pflichtschulung, verbucht sie als Darlehen an den Arbeitnehmer und schickt den Restbetrag an ein Inkassounternehmen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von ein oder zwei Jahren kündigt — ist genau das, worauf der Gesetzgeber abzielte. Branchen von Pflege-Praktika über das Transportgewerbe bis hin zu Service-Franchises haben Versionen davon verwendet. Für Vereinbarungen, die am oder nach dem 1. Januar 2026 geschlossen werden, sind diese Klauseln nichtig und nicht durchsetzbar.
Was sich nicht geändert hat: Verträge vor 2026
AB 692 wirkt nicht rückwirkend. Es gilt nur für Verträge, die am oder nach dem 1. Januar 2026 geschlossen werden. Ältere Vereinbarungen behalten die Durchsetzbarkeit, die sie nach bisherigem Recht hatten. Aber jede Neueinstellung, Wiedereinstellung, Verlängerung oder geänderte Vereinbarung, die dieses Jahr unterzeichnet wird, muss den Vorgaben entsprechen — was bedeutet, dass die Vorlage in Ihrem HR-Ordner das ist, was geprüft werden muss, nicht nur einzelne Abschlüsse.
Die Ausnahmen: eng, bedingt und leicht zu vermasseln
Das Gesetz behält eine Handvoll Rückzahlungsvereinbarungen bei, aber jede ist mit Bedingungen verknüpft. Betrachten Sie diese als die einzigen sicheren Häfen:
Staatliche Darlehensrückzahlungs- und Erlassprogramme
Rückzahlungshilfen oder Schuldenerlasse, die von einer Bundes-, Landes- oder Kommunalbehörde bereitgestellt werden, sind vollständig ausgenommen. Wenn Ihre Arbeitnehmer an einem öffentlichen Darlehensprogramm im Zusammenhang mit ihrer Beschäftigung teilnehmen, berührt AB 692 dies nicht.
Studiengebühren für eine übertragbare Qualifikation — mit fünf Bedingungen
Sie dürfen weiterhin die Rückzahlung von Studiengebühren für eine übertragbare Bildungsqualifikation verlangen, aber nur, wenn jede einzelne dieser Bedingungen erfüllt ist:
- Die Rückzahlungsvereinbarung wird separat von jedem Arbeitsvertrag angeboten.
- Die Qualifikation ist keine Bedingung für die Beschäftigung — sie muss eine echte optionale Weiterbildung sein, keine als Benefit getarnte Jobanforderung.
- Sie geben den Rückzahlungsbetrag im Voraus an, begrenzt auf Ihre tatsächlichen Kosten.
- Die Rückzahlung wird über den erforderlichen Beschäftigungszeitraum anteilig aufgeteilt, proportional zur geleisteten Zeit, mit keinem beschleunigten Zahlungsplan bei Ausscheiden des Arbeitnehmers.
- Die Rückzahlung ist nicht erforderlich, wenn Sie den Arbeitnehmer entlassen, es sei denn, die Kündigung erfolgt wegen Fehlverhaltens.
Verfehlen Sie eine dieser Bedingungen, fällt die Klausel zurück in die verbotene Kategorie. Der Test „Bedingung für die Beschäftigung" verdient besondere Betonung: Pflicht-Onboarding-Schulungen, erforderliche Zertifizierungen und arbeitgeberspezifische Kurse werden fast nie als übertragbare Qualifikationen gelten.
Staatlich anerkannte Ausbildungsprogramme
Verträge im Zusammenhang mit der Einschreibung in ein von der Division of Apprenticeship Standards genehmigtes Ausbildungsprogramm sind ausgenommen. Diese Programme unterliegen bereits einem separaten regulatorischen Rahmen für Ausbildungskosten. Wenn Sie eine registrierte Ausbildung betreiben, bleibt Ihre bestehende Rückzahlungsstruktur dort bestehen — aber gewöhnliche interne Schulungen, die als „Ausbildung" umetikettiert werden, nicht.
Einstellungsboni — mit den strengsten Bedingungen von allen
Vorab gewährte freiwillige Zahlungen, die nicht an eine bestimmte Arbeitsleistung geknüpft sind — der klassische Einstellungsbonus — können weiterhin Rückzahlungsbedingungen tragen, aber die Compliance-Checkliste ist lang:
- Die Rückzahlungsbedingungen befinden sich in einer separaten Vereinbarung, getrennt vom Arbeitsvertrag.
- Der Arbeitnehmer wird über das Recht, einen Anwalt zu konsultieren, informiert und erhält mindestens fünf Werktage Zeit dafür, bevor er unterschreibt.
- Der Rückzahlungsbetrag zieht keine Zinsen auf und wird über einen Bindungszeitraum von höchstens zwei Jahren anteilig aufgeteilt.
- Der Arbeitnehmer kann wählen, den Erhalt der Zahlung bis zum Ende des Bindungszeitraums aufzuschieben — in diesem Fall besteht überhaupt keine Rückzahlungsverpflichtung.
- Die Rückzahlung wird nur durch freiwilliges Ausscheiden oder Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausgelöst — niemals durch eine betriebsbedingte Kündigung oder eine gewöhnliche Entlassung.
Die Aufschuboption ist die Falle für Unachtsame: Sie müssen dem neuen Mitarbeiter tatsächlich die Wahl anbieten, bis zum Ende des Bindungszeitraums zu warten, um das Geld ohne Bedingungen zu erhalten. Eine Bonusvereinbarung ohne diese Option erfüllt die Ausnahme nicht.
Transaktionen mit Wohnimmobilien
Verträge im Zusammenhang mit der Vermietung, Finanzierung oder dem Kauf von Wohnimmobilien sind ausgenommen. Arbeitgeberunterstützte Wohnungsvereinbarungen behalten ihre Rückzahlungsbedingungen.
Auffällig abwesend: Bindungsboni und Beteiligungen
Das Gesetz befasst sich ausdrücklich mit Boni, die zu Beginn der Beschäftigung gezahlt werden, sagt aber nichts über Bindungsboni, die mitten im Beschäftigungsverhältnis gewährt werden. Arbeitsrechtler weisen dies weithin als offene Frage aus — ein Bindungsbonus mit Rückforderung hat keinen klaren sicheren Hafen. Ebenso behandelt das Gesetz keine beteiligungsgebundenen Vereinbarungen wie Arbeitgeberdarlehen zur Ausübung von Aktienoptionen oder zum Kauf von restricted stock. Bis Gerichte oder der Gesetzgeber Klarheit schaffen, behandeln Sie beides als Hochrisikobereich und holen Sie Rechtsberatung ein, bevor Sie sie vertraglich regeln.
Die Durchsetzungszähne: mindestens 5.000 US-Dollar pro Arbeitnehmer
AB 692 schafft einen privaten Klaganspruch. Ein betroffener Arbeitnehmer — oder ein Arbeitnehmervertreter, der im Namen dieses Arbeitnehmers, anderer in ähnlicher Lage oder beider handelt — kann klagen auf:
- Unterlassungsanspruch zur Blockierung der Durchsetzung der nichtigen Klauseln,
- den höheren Betrag aus tatsächlichem Schaden oder 5.000 US-Dollar pro betroffenem Arbeitnehmer, und
- angemessene Anwaltskosten und Auslagen.
Die Struktur der Vertretungsklage sollte jeden Betreiber mit mehreren Standorten aufhorchen lassen: eine Vorlage für ein Angebotsschreiben mit einer verbotenen Klausel, die seit Januar an Dutzende von Neueinstellungen ausgegeben wurde, multipliziert den Mindestbetrag von 5.000 US-Dollar über jeden betroffenen Arbeitnehmer, mit Kostenüberwälzung obendrauf. Dies ist dasselbe Muster, das die kalifornische Lohn- und Arbeitszeit-Klassenhaftung so bestrafend gemacht hat — ein Papierverstoß, der mit der Mitarbeiterzahl skaliert.
Was kleine Arbeitgeber jetzt tun sollten
Sie brauchen kein Anwaltskanzlei-Budget, um compliant zu werden. Arbeiten Sie diese Checkliste durch:
1. Prüfen Sie jedes Einstellungsdokument mit Datum vom 1. Januar 2026 oder später
Nehmen Sie Ihre Angebotsschreiben-Vorlage, Ihr Onboarding-Paket, Bonusvereinbarungen, Formulare zur Studienkostenerstattung und Umzugsvereinbarungen zur Hand. Markieren Sie jede Klausel, die eine Rückzahlung verlangt, das Inkasso wiederaufnimmt oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Gebühr oder Strafe auferlegt. Achten Sie besonders auf Dokumente, die Sie von einem Franchisegeber, einer PEO-Vorlagenbibliothek oder einem außerhalb Kaliforniens ansässigen Anwalt übernommen haben, der möglicherweise keine kalifornischen Aktualisierungen hat.
2. Korrigieren oder entfernen Sie verbotene Klauseln — setzen Sie sie nicht einfach nicht mehr durch
Eine nichtige Klausel in einer unterzeichneten Vereinbarung ist immer noch ein Beweis dafür, dass Sie sie als Bedingung für die Beschäftigung verlangt haben, was an sich schon das ist, was das Gesetz verbietet. Ersetzen Sie verbotene Rückzahlungsklauseln durch konforme Alternativen: echte Vereinbarungen über optionale Qualifikations-Studiengebühren, die alle fünf Bedingungen erfüllen, oder Einstellungsbonus-Vereinbarungen, die um die Anforderungen separate Vereinbarung, fünftägige Prüfung, anteilige Aufteilung, Aufschuboption und nur freiwilliges Ausscheiden herum neu aufgebaut sind.
3. Schulen Sie Einstellungsmanager und Recruiter
Die Personen, die mündliche Versprechen machen („wir übernehmen Ihre Zertifizierung, Sie müssen nur ein Jahr bleiben"), müssen wissen, dass diese Versprechen nicht mehr als Rückzahlungsverpflichtungen vertraglich festgehalten werden können. Eine mündliche Stay-or-Pay-Verständigung, die es nie in einen Vertrag schafft, ist ein eigenes rechtliches Chaos; stellen Sie sicher, dass das Team nur Bedingungen anbietet, die die Unterlagen rechtmäßig enthalten können.
4. Trennen Sie Ihre Ausbildungsökonomie von Ihrer Bindungsstrategie
Das ist der tiefgreifendere Wandel. Viele kleine Unternehmen nutzten TRAP-artige Klauseln als Bindungsversicherung für Ausbildungsinvestitionen: 8.000 US-Dollar für die Zertifizierung eines Technikers ausgeben, und die Rückzahlungsklausel garantierte entweder zwei Jahre Betriebszugehörigkeit oder das Geld zurück. Da diese Versicherung weg ist, sind die rationalen Reaktionen operativ, nicht vertraglich — staffeln Sie Ausbildungsmeilensteine, knüpfen Sie Gehaltserhöhungen (nicht Schulden) an abgeschlossene Zertifizierungen, verkürzen Sie das Amortisationsfenster für Ausbildungsausgaben und budgetieren Sie für höhere Fluktuation in der frühen Betriebszugehörigkeit in Rollen, die Sie früher gebunden haben.
5. Beachten Sie die Staaten jenseits von Kalifornien
Kaliforniens Gesetz ist das strengste im Land, aber es entsteht nicht im luftleeren Raum. Bundesweite Bemühungen zur Einschränkung von TRAPs stockten, als die FTC ihre Verteidigung ihrer Nichtkonkurrenz-Regel vor Gericht zurückzog und den Kampf an die Landesgesetzgeber verlagerte — und mehrere Staaten treiben eigene Versionen voran. Wenn Sie in mehreren Staaten einstellen, bauen Sie Ihre Vorlagen jetzt nach dem kalifornischen Standard auf, anstatt einen Flickenteppich zu pflegen, den Sie später vereinheitlichen müssen.
Die Buchhaltungsseite: Ausbildungskosten sind jetzt versunkene Kosten
AB 692 hat eine stille buchhalterische Konsequenz, die für Ihre Bücher wichtig ist. Im Rahmen einer TRAP-artigen Vereinbarung verbuchten viele Arbeitgeber Ausbildungsausgaben als rückforderbaren Vorschuss — effektiv eine Forderung gegenüber dem Arbeitnehmer, die über den Bindungszeitraum erlassen wurde. Wenn das Rückzahlungsrecht verschwindet, verschwindet auch die Forderung.
Künftig sollten kalifornische Ausbildungsausgaben, die Sie nicht zurückfordern können, als das verbucht werden, was sie sind: ein Periodenaufwand, typischerweise unter Ausbildung und Entwicklung oder Mitarbeiterbildung, erfasst bei Entstehung. Prüfen Sie Ihren Kontenplan auf Arbeitnehmer-Vorschuss- oder Ausbildungsforderungssalden im Zusammenhang mit Vereinbarungen nach Januar 2026 und schreiben Sie alle ab, die von nun nichtigen Rückzahlungsbedingungen abhingen — eine Forderung zu führen, die Sie rechtlich nicht einziehen können, überzeichnet Vermögenswerte und wird einer Prüfung oder Due-Diligence-Prüfung nicht standhalten. Dieselbe Logik gilt für Einstellungsboni: Wenn der Arbeitnehmer die Aufschuboption wählt, halten Sie überhaupt keine Forderung, nur eine künftige Vergütungsverpflichtung.
Noch sauberer: Verfolgen Sie Ausbildungsausgaben nach Kohorte — was Sie für die Zertifizierung der diesjährigen Neueinstellungen ausgegeben haben gegenüber dem, was diese Neueinstellungen geleistet haben —, damit Sie die tatsächliche Rendite der Ausbildung sehen können, jetzt da der Vertrag sie nicht mehr garantiert. Diese Kohortenansicht sind auch die Daten, die Sie brauchen, um zu entscheiden, ob ein Zertifizierungsprogramm es wert ist, angeboten zu werden, wenn die Bindung weg ist.
Halten Sie Ihre Einstellungsunterlagen und Ihre Bücher im Einklang
Während Sie Angebotsschreiben und Bonusvereinbarungen für AB 692 überarbeiten, stellen Sie sicher, dass Ihre Buchhaltung die neue Realität widerspiegelt: Ausbildungsausgaben ohne Rückzahlungsrecht sind Aufwendungen, keine Darlehen. Beancount.io bietet Plain-Text-Buchhaltung, die Ihnen vollständige Transparenz und Kontrolle über Ihre Finanzdaten gibt — keine Blackbox, kein Vendor-Lock-in. Starten Sie kostenlos und sehen Sie, warum Entwickler und Finanzfachleute auf Plain-Text-Buchhaltung umsteigen.
