Einer Ihrer besten Mitarbeiter kommt mit einer Vorladung zum Geschworenendienst herein und stellt die Frage, die jeder kleine Arbeitgeber fürchtet: „Bekomme ich trotzdem mein Gehalt, während ich weg bin?" Ihr Instinkt mag sagen, dass Jury-Dienst Sache der Regierung ist, nicht Ihre. Aber in acht Bundesstaaten plus dem District of Columbia sagt das Gesetz etwas anderes — und selbst dort, wo kein Landesgesetz eine Bezahlung vorschreibt, können bundesrechtliche Lohnvorschriften Sie bei Angestellten dennoch zum Handeln zwingen. Illinois ist gerade mit einem am 31. Juli 2026 unterzeichneten Gesetz dem Lager der Lohnpflicht-Befürworter beigetreten. Wenn Sie dort Menschen beschäftigen, braucht Ihr Lohnbudget für 2027 eine neue Position.
Dieser Leitfaden erläutert, was das Bundesrecht verlangt, welche Bundesstaaten Jury-Dienst-Bezahlung vorschreiben, die Falle mit Exempt-Mitarbeitern, die Arbeitgeber überrascht, und ob Sie Mitarbeiter dazu auffordern können, stattdessen PTO zu verbrauchen.
Die bundesrechtliche Grundlage: Freistellung ja, Bezahlung nein
Beginnen Sie mit dem, was für Sie gilt, egal wo Ihr Unternehmen tätig ist. Bundesrecht verlangt von privaten Arbeitgebern nicht, Mitarbeitern die Zeit für Jury-Dienst zu bezahlen. Was es verlangt, ist möglicherweise wichtiger: Sie müssen Mitarbeitern Freistellung für den Dienst gewähren, und Sie dürfen sie nicht entlassen, degradieren, bedrohen oder anderweitig benachteiligen, weil sie eine Vorladung befolgen oder in einer Bundesjury dienen.
Jeder Bundesstaat hat seine eigene Version dieses Kündigungsschutzes für den Dienst vor Landesgerichten, und die meisten untermauern ihn mit echten Konsequenzen — Zivilklagen wegen entgangenen Lohns, Wiedereinstellungsanordnungen, Geldstrafen und in einigen Bundesstaaten strafrechtliche Sanktionen für Arbeitgeber, die Vergeltung üben. Die praktische Erkenntnis: „Sie werden entlassen, weil Sie Ihre Schicht wegen Jury-Dienst verpasst haben" ist praktisch überall im Land rechtswidrig, obwohl „Sie werden für diese Tage nicht bezahlt" in den meisten Teilen rechtmäßig ist.
Das Gericht selbst bezahlt Geschworene, aber die Beträge erklären, warum Mitarbeiter sich an Sie wenden. Bundesgeschworene in Zivilsachen erhalten 50 Dollar pro Anwesenheitstag, der auf 60 Dollar pro Tag bei längeren Verfahren steigt. Die Aufwandsentschädigungen der Landesgerichte variieren stark, etwa von 5 bis 60 Dollar pro Tag, wobei einige Bundesstaaten für den ersten oder die ersten beiden Tage gar nichts zahlen. Niemand deckt mit der Geschworenenentschädigung eine Hypothek, weshalb die Landesgesetzgeber immer wieder prüfen, wer die Lücke füllen sollte.
Die Bundesstaaten, die Sie zur Zahlung verpflichten
Eine Minderheit der Bundesstaaten verlangt von privaten Arbeitgebern, Mitarbeiter während mindestens eines Teils ihres Jury-Dienstes zu entlohnen. Die Regeln unterscheiden sich so stark, dass ein Arbeitgeber mit mehreren Standorten eine bundesstaatsspezifische Richtlinie benötigt statt eines einzelnen Absatzes im Handbuch. Hier ist die aktuelle Landschaft, basierend auf den häufig zitierten Übersichten der Bundesstaaten, mit der wichtigen Ergänzung von 2026 am Ende:
Volles reguläres Gehalt, keine Tagesgrenze
- Alabama verlangt von Arbeitgebern, Vollzeitbeschäftigten ihren regulären Lohn für die gesamte Dauer des Jury-Dienstes zu zahlen.
- Nebraska verlangt regulären Lohn (abzüglich etwaiger Gerichtsentschädigung) ohne Begrenzung der Tage.
- Tennessee verlangt regulären Lohn für den gesamten Dienst und verbietet Arbeitgebern zusätzlich, Mitarbeiter zur Nutzung von Urlaubs- oder Krankheitstagen zu zwingen.
- Der District of Columbia verlangt von Arbeitgebern, Mitarbeitern während des Dienstes ihren regulären Lohn zu zahlen.
Volles oder begrenztes Gehalt für die ersten Tage
- Colorado verlangt regulären Lohn für die ersten drei Diensttage, begrenzt auf 50 Dollar pro Tag.
- Connecticut verlangt volle Bezahlung für die ersten fünf Tage; danach zahlt der Staat einen begrenzten Tagesbetrag an Geschworene, deren Arbeitgeber die Zahlung nicht fortsetzen.
- Louisiana verlangt einen Tag regulären Lohn für qualifizierte Vollzeitbeschäftigte.
- Massachusetts verlangt regulären Lohn für die ersten drei Diensttage.
- New York verlangt von Arbeitgebern mit mehr als zehn Mitarbeitern, 40 Dollar pro Tag für die ersten drei Tage zu zahlen; der Staat zahlt ab dem vierten Tag 40 Dollar pro Tag.
Der Neueinsteiger 2026: Illinois
Am 31. Juli 2026 hat Illinois das House Bill 4844 verabschiedet, das den Illinois Jury Act und den Jury Commission Act ändert. Ab dem 1. Januar 2027 müssen Arbeitgeber in Illinois mit 26 oder mehr Mitarbeitern ihre Mitarbeiter zum regulären Lohnsatz für die Zeit des Jury-Dienstes entlohnen. Arbeitgeber mit 25 oder weniger Mitarbeitern sind ausgenommen. Vor dieser Änderung mussten Arbeitgeber in Illinois aller Größenordnungen nur unbezahlte, arbeitsplatzgeschützte Freistellung gewähren.
Wenn Sie in Illinois mehr als 25 Personen beschäftigen, ist dies ein echter Posten in der Lohnplanung: Ein zweiwöchiges Verfahren bedeutet zwei Wochen regulären Lohns pro betroffenem Mitarbeiter, beginnend mit Ihrem Budget für 2027. Arbeitgeber mit mehreren Standorten sollten auch den Schwellenwert für die Mitarbeiterzahl beachten — klären Sie mit Ihrem Rechtsberater, ob nur Mitarbeiter in Illinois oder Ihre gesamte nationale Belegschaft gezählt wird.
Eine letzte Warnung zu dieser Liste: Die Landesgesetzgeber ändern diese Gesetze regelmäßig, und Übersichten veralten. Betrachten Sie die obige Aufstellung als Ihre Ausgangskarte und überprüfen Sie dann den aktuellen Wortlaut Ihres Bundesstaates (oder das Memo Ihres Arbeitsrechtlers), bevor Sie den Wortlaut Ihrer Richtlinie finalisieren.
Die FLSA-Falle bei Exempt-Gehältern
Hier ist die Regel, die selbst erfahrene Unternehmer überrascht: In den meisten Bundesstaaten dürfen Sie einen Stundenlohnarbeiter für Jury-Dienst unbezahlt nach Hause schicken, aber Sie dürfen in der Regel nicht das Gehalt eines Exempt-Mitarbeiters deswegen kürzen.
Nach der Gehaltsbasis-Regel (Salary-Basis Rule) des Fair Labor Standards Act muss ein Exempt-Mitarbeiter sein volles vorher festgelegtes Gehalt für jede Woche erhalten, in der er irgendeine Arbeit verrichtet, mit nur engen Ausnahmen — und Jury-Dienst gehört nicht dazu. Die Verordnung sagt es klar: Ein Arbeitgeber darf keine Abzüge vom Lohn eines Exempt-Mitarbeiters für Abwesenheiten wegen Jury-Dienst, Zeugendienst oder vorübergehendem Militärurlaub vornehmen.
Was die Regel erlaubt, ist eine Verrechnung. Sie dürfen etwaige Geschworenenentschädigungen, die der Mitarbeiter für diese Woche erhalten hat, von dem geschuldeten Gehalt abziehen, ohne die Exempt-Einstufung zu gefährden. In der Praxis ist die Verrechnung gering — ein paar Tage Gerichtsentschädigung gegen ein volles Wochengehalt — aber sie geltend zu machen ist Ihr Recht, und Ihre Richtlinie sollte regeln, wie Sie damit umgehen (zum Beispiel Mitarbeiter bitten, den Geschworenen-Scheck an das Unternehmen zu indossieren oder den Betrag der Lohnbuchhaltung zu melden).
Zwei Randfälle, die es zu kennen gilt:
- Keine Arbeit die ganze Woche, kein geschuldetes Gehalt. Die Gehaltsbasis-Garantie gilt nur für Wochen, in denen der Mitarbeiter irgendeine Arbeit verrichtet. Wenn ein Exempt-Mitarbeiter eine ganze Arbeitswoche im Geschworenendienst ist und überhaupt keine Arbeit verrichtet — keine E-Mail, keine Anrufe, keine „kurzen Check-ins" — sind Sie nicht verpflichtet, für diese Woche Gehalt zu zahlen. In dem Moment, in dem er irgendeine Arbeit verrichtet, ist das volle Wochengehalt (abzüglich der Geschworenen-Verrechnung) fällig.
- Teilwöchige Abwesenheiten bedeuten trotzdem volles Gehalt. Wenn Ihr Exempt-Manager von Montag bis Mittwoch dient und Donnerstag und Freitag arbeitet, schulden Sie das volle Wochengehalt. Zwei Tageslöhne für die Jury-Abwesenheit abzuziehen ist genau die Verletzung, die die Regel verbietet, und wiederholte unzulässige Abzüge können die Exempt-Einstufung selbst gefährden.
Die praktische Konsequenz: Viele kleine Unternehmen zahlen Exempt-Mitarbeitern am Ende für Jury-Dienst, selbst in Bundesstaaten ohne Lohnpflicht, während sie Stundenlohnarbeiter rechtmäßig unbezahlt lassen. Wenn sich diese Asymmetrie für Ihr Stundenlohnteam unfair anfühlt, ist das eine Richtlinienentscheidung, die Sie freiwillig korrigieren können — Sie müssen nur wissen, welche Untergrenze das Gesetz für jede Gruppe setzt.
Können Sie sie zwingen, stattdessen PTO zu verbrauchen?
In den meisten Teilen des Landes liegt diese Frage bei Ihnen: Bundesrecht hindert Sie nicht daran, Mitarbeiter zu bitten, Urlaub oder PTO für Jury-Dienst-Abwesenheiten zu verwenden. Aber fünfzehn Bundesstaaten verbieten Arbeitgebern ausdrücklich, Arbeitnehmer zu verpflichten, bezahlten Urlaub — Urlaub, Krankheits-, persönliche oder allgemeine PTO — für Jury-Dienst einzusetzen:
Alabama, Arizona, Arkansas, Indiana, Louisiana, Mississippi, Missouri, Nebraska, Nevada, New Mexico, Ohio, Oklahoma, Utah, Vermont und Virginia.
In diesen Bundesstaaten können Sie einem Mitarbeiter in der Regel immer noch erlauben, PTO zu nutzen (manche Arbeitnehmer bevorzugen einen vollen Lohnschein, aufgestockt mit Urlaub), aber die Wahl muss die ihre sein. Sie zu erzwingen oder eine Richtlinie zu schreiben, die Jury-Abwesenheiten standardmäßig gegen das PTO-Guthaben verrechnet, verstößt gegen das Gesetz.
Beachten Sie die Überschneidung: Mehrere Bundesstaaten erscheinen sowohl auf der Liste der Zahlungspflicht als auch auf der Liste des PTO-Verbots. In Alabama, Louisiana, Nebraska und Tennessee zahlen Sie sowohl regulären Lohn als auch dürfen nicht die Urlaubsbank plündern, um ihn zu finanzieren. Gestalten Sie Ihr Handbuch entsprechend — ein generischer Satz „Jury-Dienst wird gegen PTO verrechnet" kann in diesen Bundesstaaten gleichzeitig gegen zwei verschiedene Gesetze verstoßen.
Was in Ihre Jury-Dienst-Richtlinie gehört
Ob Ihr Bundesstaat nun Bezahlung verlangt oder nicht, eine schriftliche Richtlinie verhindert die unbeholfenen Ad-hoc-Verhandlungen, die zu inkonsistenter Behandlung führen — und inkonsistente Behandlung ist es, die eine überschaubare Abwesenheit in einen Diskriminierungs- oder Vergeltungsanspruch verwandelt. Decken Sie diese sechs Punkte ab:
1. Mitteilung und Nachweise
Verlangen Sie von Mitarbeitern, Ihnen die Vorladung zu zeigen, sobald sie sie erhalten, und Sie über die erwarteten Diensttage auf dem Laufenden zu halten. Die meisten Bundesstaaten verlangen vom Mitarbeiter nur eine „angemessene Mitteilung", also halten Sie Ihre Regel ebenfalls angemessen — die Vorladung kommt oft nur mit wenigen Wochen Vorlauf. Bitten Sie um einen Dienstnachweis (die Anwesenheitsbescheinigung des Gerichts), wenn sie zurückkehren.
2. Lohnbehandlung nach Mitarbeiterklasse
Legen Sie genau fest, was mit der Vergütung geschieht: Stundenlohnarbeiter (bezahlt oder unbezahlt je nach Ihrem Bundesstaat und Ihrer Richtlinie), Exempt-Angestellte (volles Gehalt mit Geschworenen-Verrechnung) und jede freiwillige Aufstockung, die Sie anbieten. Wenn Sie in mehreren Bundesstaaten tätig sind, schreiben Sie entweder die strengste Version als unternehmensweiten Standard oder fügen Sie einen länderspezifischen Anhang bei.
3. Umgang mit Geschworenenentschädigungen
Entscheiden Sie im Voraus, was mit der Entschädigung des Gerichts geschieht. Häufige Ansätze: Der Mitarbeiter behält sie (am einfachsten, und effektiv ein kleiner Bonus zusätzlich zum bezahlten Urlaub), oder der Mitarbeiter tritt sie ab, damit die Lohnbuchhaltung die FLSA-Verrechnung vornehmen kann. Beides ist in Ordnung, wenn es schriftlich festgehalten und konsistent angewandt wird — die Streitigkeiten beginnen, wenn Manager je nach Mitarbeiter improvisieren.
4. Sozialleistungen und Ansprüche während des Dienstes
Geben Sie an, ob PTO weiter anwächst und Sozialleistungen während des Jury-Dienstes weiterlaufen. Kurze Abwesenheiten werfen selten Probleme auf, aber ein monatelanges Verfahren kann mit Obergrenzen für Urlaubsansprüche, Wartezeiten und Anspruchsberechtigungen kollidieren, wenn Ihre Plandokumente diese in geleisteten Arbeitsstunden messen.
5. Erwartungen an die Rückkehr zur Arbeit
Klären Sie, was an Tagen geschieht, an denen der Mitarbeiter früh entlassen wird oder ihm gesagt wird, er müsse nicht erscheinen — erwarten Sie ihn für den Rest der Schicht bei der Arbeit? Eine vernünftige Regel („melden Sie sich zur Arbeit, wenn Sie mit mehr als der Hälfte Ihrer Schicht entlassen werden") hält die Personalabdeckung planbar, ohne die Bürgerpflicht zu bestrafen.
6. Koordination über mehrere Bundesstaaten
Wenn Sie Mitarbeiter in mehreren Bundesstaaten haben, übertragen Sie die Verantwortung für die bundesstaatsspezifische Matrix einer Person oder Ihrem Lohnabrechnungsanbieter, mit einer Kalendererinnerung zur jährlichen Überprüfung. Arbeitgeber in Illinois haben eine harte Frist zum 1. Januar 2027; andere Bundesstaaten werden derselben Richtung folgen, und die Kosten, ein neues Mandat aus einer Lohnforderung zu entdecken, sind weit höher als die Kosten einer jährlichen Prüfung.
Erfassen Sie Jury-Dienst-Lohn als die eigene Lohnart, die er ist
Jury-Dienst-Bezahlung schafft kleine, aber reale Buchhaltungsaufgaben, mit denen allgemeine „Gehalts"-Buchungen schlecht umgehen. Richten Sie einen separaten Lohncode oder ein Sachkonto für Jury-Dienst-Lohn ein, damit Sie drei Fragen auf einen Blick beantworten können: wie viel Jury-Dienst-Zeit jeder Mitarbeiter genutzt hat, was Sie gezahlt haben gegenüber dem, was das Gericht gezahlt hat, und ob Verrechnungen für Exempt-Mitarbeiter korrekt vorgenommen wurden.
Diese Trennung ist zur Steuerzeit und bei Streitigkeiten wichtig. Jury-Dienst-Lohn ist gewöhnlicher steuerpflichtiger Lohn — behalten Sie Einkommensteuer, Social Security und Medicare wie üblich ein und melden Sie ihn auf der W-2 wie jede andere Vergütung. Die Entschädigung des Gerichts ist, wenn der Mitarbeiter sie behält, sein eigenes Einkommen, das er melden muss, nicht Ihres zum Nachverfolgen. Wenn Ihre Richtlinie jedoch Geschworenenentschädigungen als Verrechnung an das Unternehmen zurückführt, erfassen Sie beide Seiten: den gezahlten Lohn und die erhaltene Entschädigung, damit eine spätere Prüfung oder Lohnanfrage die Rechnung zeigt statt einer verdächtig runden Gehaltszahl ohne Papierspur.
Arbeitgeber mit mehreren Standorten profitieren besonders von sauberer Kodierung. Wenn das Mandat von Illinois in Kraft tritt oder Ihre nächste Einstellung in einem zahlungspflichtigen Bundesstaat landet, können Sie mit einem dedizierten Lohncode die genauen Compliance-Kosten nach Bundesstaat abrufen — nützlich sowohl für die Budgetierung als auch um nachzuweisen, dass jeder betroffene Mitarbeiter tatsächlich bezahlt wurde.
Wenn Ihre Bücher in verstreuten Tabellenkalkulationen leben, ist dies die Art kleiner Komplexität, die still zu einem großen Durcheinander wird. Plain-Text-Buchhaltung in Beancount.io hält jeden Lohncode, jede Verrechnung und jede länderspezifische Regel in versioniertem Text sichtbar, den Sie durchsuchen und prüfen können — und die Dokumentation führt durch die Strukturierung von Lohnkonten von Grund auf.
Halten Sie Ihre Lohnunterlagen von Anfang an organisiert
Jury-Dienst ist eine dieser Pflichten, die ohne Vorwarnung kommt und prüft, ob Ihre Richtlinien und Ihre Bücher bereit sind. Eine klare Richtlinie, abgestimmt auf die Regeln Ihrer Bundesstaaten, plus Lohnunterlagen, die Jury-Dienst-Lohn und Verrechnungen vom gewöhnlichen Gehalt trennen, verwandeln eine Vorladung von einem Durcheinander in Routine. Beancount.io bietet Plain-Text-Buchhaltung, die Ihnen vollständige Transparenz und Kontrolle über Ihre Finanzdaten gibt — keine Blackbox, kein Vendor-Lock-in. Starten Sie kostenlos und sehen Sie, warum Entwickler und Finanzfachleute auf Plain-Text-Buchhaltung umsteigen.
