Ein Geschäftsinhaber ruft seinen Finanzberater an und sagt: "Ich habe gelesen, dass es einen Plan gibt, der meine 401(k) und eine Pensionskasse in einem Dokument vereint – können wir das einrichten?" Die Antwort des Beraters lautet fast immer sinngemäß: "Technisch gesehen ja, aber das wollen Sie nicht."
Der Plan, den der Inhaber beschreibt, existiert tatsächlich. Er heißt DB(k)-Plan – formal ein "Berechtigter kombinierter Plan" gemäß Abschnitt 414(x) der Abgabenordnung – und wurde vom Kongress vor fast zwei Jahrzehnten speziell geschaffen, um es kleinen Arbeitgebern zu erleichtern, sowohl eine 401(k) als auch eine leistungsorientierte Pensionskasse zu haben. Er sollte den Papierkram und die Kosten reduzieren und mehr kleinen Unternehmen ermöglichen, echte Altersvorsorgesicherheit zu bieten, anstatt nur eine Basis-401(k).
So kam es nicht. Heute nutzt fast niemand einen DB(k)-Plan. Aber der Grund für sein Scheitern ist lehrreich, denn das, was Kleinunternehmer tatsächlich nutzen, um den Steuervorteil zu erzielen, den sie suchten – eine "DB/DC-Kombination" aus zwei getrennten Plänen – ist eines der leistungsfähigsten Instrumente zur Altersvorsorge und Steuerstundung für einen profitablen, älteren Geschäftsinhaber. Wenn Sie verstehen, warum die kombinierte Version gescheitert ist, wissen Sie genau, wonach Sie stattdessen fragen müssen.
Was ein DB(k)-Plan bewirken sollte
Der DB(k) entstand aus dem Pensionsschutzgesetz von 2006 (Pension Protection Act of 2006) und richtete sich an "kleine Arbeitgeber" – definiert als Unternehmen mit mindestens 2, aber weniger als 500 Mitarbeitern. Das Versprechen war einfach: Anstatt zwei völlig getrennte Altersvorsorgepläne mit zwei Sätzen von Dokumenten, zwei Testverfahren und zwei Formular-5500-Einreichungen zu unterhalten, könnte ein kleiner Arbeitgeber einen einzigen kombinierten Plan einführen, der Folgendes bündelt:
- Eine leistungsorientierte (DB) Komponente – eine traditionelle Pensionsformel, die den Mitarbeitern mindestens 1 % des Gehalts für jedes Dienstjahr, bis zu 20 Jahren, gutschreiben musste, mit vollständiger Unverfallbarkeit bereits nach 3 Dienstjahren (deutlich schneller als der typische Unverfallbarkeitsplan einer Pensionskasse).
- Eine beitragsorientierte (DC) Komponente – eine 401(k) mit automatischer Anmeldung zu einem Sparbeitrag von 4 % (Mitarbeiter konnten den Betrag reduzieren oder ablehnen), plus einem erforderlichen Arbeitgeber-Matching von 50 % der Mitarbeitersparbeiträge bis zu 4 % des Gehalts, sofort unverfallbar.
Im Gegenzug für die Erfüllung dieser Mindestleistungsniveaus für die regulären Mitarbeiter sollte das Ganze für die jährliche Berichterstattung als ein einziger Plan behandelt werden – ein Formular 5500 statt zwei, einfachere Nichtdiskriminierungstests und geringerer Verwaltungsaufwand. Auf dem Papier sah es wie ein echter Gewinn für einen kleinen Arbeitgeber aus, der ernsthafte Altersvorsorgeleistungen anbieten wollte, ohne eine kleine Armee von Beratern einstellen zu müssen.
Warum er sich nie durchgesetzt hat
Drei Dinge haben den DB(k) in der Praxis scheitern lassen, und es lohnt sich, sie zu kennen, auch wenn Sie diesen speziellen Plantyp nie anfassen werden – sie erklären eine Menge darüber, wie Entscheidungen zur Altersvorsorgeplanung tatsächlich getroffen werden.
Der IRS hat ihm nie die versprochene vereinfachte Behandlung gewährt. Obwohl der Plan um vorab genehmigte Planunterlagen herum aufgebaut war, behandelte der IRS DB(k)-Pläne für Zwecke der Bestätigungsschreiben letztendlich als individuell gestaltete Pläne. Das bedeutete, dass Arbeitgeber zwei Formulare 5300 einreichen und die doppelten Benutzergebühren zahlen mussten – das genaue Gegenteil der Vereinfachung, die das Gesetz bewirken sollte.
Der Verwaltungsaufwand ist tatsächlich nicht geschrumpft. Eine einzige Formular-5500-Einreichung klingt nach einem Gewinn, aber die DB-Komponente benötigte dennoch ihre eigene jährliche versicherungsmathematische Bewertung, und die DC-Komponente benötigte dennoch ihre eigenen Compliance-Tests und Aufzeichnungen. Die Hülle um zwei Pläne zu kombinieren, vereinfacht nicht die tatsächliche Arbeit, die mit dem Betreiben zweier Pläne verbunden ist.
Die Mathematik begünstigte ohnehin meist getrennte Pläne. Für die meisten profitablen Kleinunternehmen – insbesondere solche, bei denen der Eigentümer deutlich älter ist oder ein höheres Einkommen erzielt als die Belegschaft – führt ein eigenständiger leistungsorientierter Plan oder Cash-Balance-Plan zusammen mit einem standardmäßigen 401(k)-Gewinnbeteiligungsplan zu einem höheren abzugsfähigen Beitrag für den Eigentümer, als es die integrierte Formel des DB(k) erlaubt. Wenn die "einfachere" kombinierte Option auch ein schlechteres finanzielles Ergebnis liefert, gibt es keinen Grund, sie zu wählen.
Was Geschäftsinhaber stattdessen tatsächlich einrichten
Das Altersvorsorgeplan-Design, das tatsächlich das liefert, was sich die Eigentümer vom DB(k) erhofft hatten, ist ein DB/DC-Kombinationsplan: zwei rechtlich getrennte Pläne – in der Regel ein Cash-Balance-Plan (eine moderne, flexiblere Abwandlung der traditionellen leistungsorientierten Pensionskasse) und eine 401(k) mit Gewinnbeteiligung –, die gemeinsam verwaltet, aber unabhängig dokumentiert und eingereicht werden.
Die Zahlen erklären, warum Berater ihre Kunden hierher lenken. In illustrativen Beispielen, die von Versicherungsmathematikern für Altersvorsorgepläne verwendet werden, könnte eine jüngere Geschäftsinhabergruppe sehen, dass ein eigenständiger leistungsorientierter Plan bei etwa 250.000 US-Dollar an gesamten abzugsfähigen Eigentümerbeiträgen pro Jahr gedeckelt ist, während die Kopplung mit einer 401(k)-Gewinnbeteiligungskomponente diesen Wert auf über 330.000 US-Dollar steigert – zusätzliche 80.000 US-Dollar an Vorsteuerersparnissen aus demselben zugrundeliegenden Geschäft. Für einen älteren Eigentümer, der näher am Rentenalter ist, wo leistungsorientierte Formeln viel höhere Beiträge vorziehen können, könnte ein eigenständiger DB-Plan etwa 385.000 US-Dollar an Eigentümerleistungen unterstützen, während die Kombinationsstruktur diesen Wert auf über 480.000 US-Dollar steigert.
Die Kombination gibt einem Arbeitgeber auch mehr Kontrolle über die Kosten der Absicherung der Mitarbeiter. Da die 401(k)/Gewinnbeteiligungsseite mit einer "New-Comparability"-Zuteilungsformel gestaltet werden kann, kann ein Arbeitgeber häufig die Nichtdiskriminierungstests bestehen, während er einen viel größeren Anteil des Gesamtbeitrags auf den Eigentümer und einen viel kleineren Anteil auf die Belegschaft lenkt – was häufig die Kosten für die Absicherung der regulären Mitarbeiter im Vergleich zu dem senkt, was die integrierte 1%-pro-Jahr-Formel und der erforderliche Match des DB(k) erfordert hätten.
Wer dies tatsächlich in Betracht ziehen sollte
Ein DB/DC-Kombinationsplan ist nicht für jedes kleine Unternehmen geeignet – er ist ein spezifisches Instrument für ein spezifisches Profil:
- Konstante, gesunde Rentabilität. Leistungsorientierte Pläne und Cash-Balance-Pläne erfordern, dass ein Versicherungsmathematiker ein Finanzierungsziel berechnet, und dieser Beitrag ist weitgehend verbindlich, sobald er zugesagt wurde – im Gegensatz zu einem 401(k)-Gewinnbeteiligungsbeitrag, der in einem schlechten Jahr flexibel reduziert werden kann.
- Ein Eigentümer, der älter ist als der Großteil der Belegschaft, oder ein Unternehmen mit wenigen Mitarbeitern im Verhältnis zur Vergütung des Eigentümers. Je größer die Alters- oder Einkommenslücke, desto größer fällt der Vorteil für den Eigentümer aus.
- Ein mehrjähriger Zeithorizont. Diese Pläne funktionieren am besten, wenn sie mindestens 3–5 Jahre lang finanziert werden; sie einzurichten und im folgenden Jahr zu kündigen, lädt zu IRS-Prüfungen ein.
- Bereitschaft, Mitarbeiterkonten zu finanzieren. Mitarbeiter müssen dennoch einen sinnvollen, IRS-konformen Beitrag erhalten – dies ist eine Möglichkeit, einen größeren Teil der steuerbegünstigten Gelder auf den Eigentümer zu lenken, nicht eine Möglichkeit, die Absicherung der Mitarbeiter zu umgehen.
Wenn dieses Profil nicht auf Ihr Unternehmen zutrifft, sind ein SEP-IRA, Solo 401(k) oder ein standardmäßiger 401(k)-Gewinnbeteiligungsplan normalerweise die bessere Wahl mit weitaus geringerem Verwaltungsaufwand.
Die Buchhaltungsseite, die Eigentümer oft unterschätzen
Unabhängig davon, für welche Struktur Sie sich entscheiden, ändert ein leistungsorientierter Plan oder ein Cash-Balance-Plan, was Ihre Bücher verfolgen müssen. Der erforderliche Arbeitgeberbeitrag ist nicht diskretionär, wie es ein 401(k)-Match oft ist – er ähnelt eher einer Schuldverpflichtung, die das Unternehmen gegenüber dem Plan hat, berechnet von einem Versicherungsmathematiker und nach einem Zeitplan fällig. Das bedeutet, dass Ihre Buchführung dies das ganze Jahr über als aufgelaufene Verbindlichkeit verfolgen sollte, nicht als überraschenden Mittelabfluss, der erst zum Steuerzeitpunkt entdeckt wird.
Dies ist genau die Art von Verpflichtung, die in einer Tabellenkalkulation oder einem Buchhaltungstool, das Ihnen nur einen Girokontostand anzeigt, leicht aus den Augen verloren wird. Plain-Text-Buchhaltung macht es einfach, dies zu modellieren: ein Verbindlichkeitenkonto für den aufgelaufenen Planbeitrag, der im Laufe des Jahres schrittweise finanziert, mit der jährlichen Finanzierungsmitteilung des Versicherungsmathematikers abgeglichen und bei tatsächlicher Einzahlung des Beitrags abgeschlossen wird – alles vollständig prüfbar in der Versionskontrolle, sodass Ihr Steuerberater und Ihr Versicherungsmathematiker immer die gleichen Zahlen sehen wie Sie.
Behalten Sie Ihre Altersvorsorgebeiträge klar im Blick
Komplexe Altersvorsorgestrukturen wie ein DB/DC-Kombinationsplan zahlen sich nur aus, wenn die zugrundeliegende Buchhaltung mit ihnen Schritt hält – die Verfolgung aufgelaufener Planverbindlichkeiten, Arbeitgeberbeiträge und der dafür zurückgestellten Barmittel sollte kein Ratespiel sein. Beancount.io bietet Plain-Text-Buchhaltung, die Ihnen vollständige Transparenz und Kontrolle über Ihre Finanzdaten gibt, mit einer vollständigen Prüfspur, der Ihr Buchhalter, Ihr Versicherungsmathematiker und Ihr zukünftiges Ich vertrauen können. Starten Sie kostenlos und erfahren Sie, warum Geschäftsinhaber, die anspruchsvolle Leistungspläne verwalten, auf Plain-Text-Buchhaltung umsteigen.