Wenn Sie einen Autohandel in Seattle, einen Möbelshowroom in Denver oder eine Versicherungsagentur in New York betreiben, haben Sie sich wahrscheinlich schon mit einer Frage herumgeschlagen, die einfach klingt, es aber nicht ist: Wenn Sie jemanden hauptsächlich auf Provisionsbasis bezahlen, schulden Sie ihm dann Überstunden? Jahrelang lautete die ehrliche Antwort: „Kommt darauf an, wen man fragt.“ Im Januar 2026 gab das Arbeitsministerium (Department of Labor, DOL) endlich eine klare Antwort — und es ist eine, die viele Arbeitgeber in Bundesstaaten mit hohem Mindestlohn kalt erwischt.
Die Antwort steckt in einem neuen Auslegungsschreiben, FLSA2026-4, das eine Lücke schließt, die seit Jahrzehnten stillschweigend im Arbeitszeit- und Lohnrecht klaffte: Wenn geprüft wird, ob ein provisionsbezahlter Mitarbeiter für die Section 7(i)-Überstundenbefreiung qualifiziert ist, misst man dann am bundesweiten Mindestlohn oder am (oft deutlich höheren) Mindestlohn des jeweiligen Bundesstaats? Das DOL sagt: bundesweit, Punkt — und diese Antwort hat handfeste Konsequenzen dafür, wie Sie Ihre provisionsbezahlten Mitarbeiter einstufen und bezahlen.
Was Section 7(i) eigentlich ist
Der Fair Labor Standards Act (FLSA) verlangt grundsätzlich Überstundenzuschläge — anderthalbfacher Lohn — für Stunden, die über 40 pro Woche hinausgehen. Der Kongress hat jedoch in Section 7(i) eine Ausnahme speziell für Einzelhandels- und Dienstleistungsmitarbeiter geschaffen, die überwiegend auf Provisionsbasis statt mit Stundenlohn bezahlt werden. Man denke an Autoverkäufer, provisionsbezahlte Einzelhandelsmitarbeiter, Versicherungsvertreter und ähnliche Tätigkeiten, bei denen sich die Bezahlung am Umsatz statt an der Uhr orientiert.
Um für die 7(i)-Ausnahme zu qualifizieren, muss ein Mitarbeiter in einem repräsentativen Lohnzeitraum zwei Hürden nehmen:
- Der Test des regulären Stundensatzes: Der reguläre Stundensatz — die Gesamtvergütung geteilt durch die geleisteten Arbeitsstunden — muss das Anderthalbfache des jeweils geltenden Mindestlohns übersteigen.
- Der 50%-Provisionstest: Mehr als die Hälfte der Gesamtvergütung in diesem Zeitraum muss aus Provisionen auf Waren oder Dienstleistungen stammen, nicht aus einem Grundlohn.
Werden beide Hürden genommen, muss der Arbeitgeber für diesen Mitarbeiter keine Überstunden bezahlen, egal wie viele Stunden über 40 pro Woche er leistet. Wird auch nur eine der beiden verfehlt, greift die Ausnahme nicht — dem Mitarbeiter stehen Überstunden zu wie jedem anderen auch.
In diesem ersten Test steckt eine offensichtliche Unschärfe: „geltender Mindestlohn“ nach welcher Rechtsordnung? Der bundesweite Satz ist seit 2009 bei $7.25 pro Stunde eingefroren. Bundesstaaten wie Washington, Kalifornien und New York haben ihre Mindestlöhne dagegen weit über $16 oder $17 pro Stunde angehoben. Wenn der „geltende“ Mindestlohn der Satz des Bundesstaats ist, liegt die Hürde für den regulären Stundensatz, die ein Mitarbeiter nehmen muss, dramatisch höher, als wenn es der Bundessatz ist. Diese Lücke blieb jahrelang ungeklärt, während Arbeitgeber und ihre Rechtsberater fundierte Vermutungen anstellten.
Die Antwort des DOL: immer der bundesweite Mindestlohn
FLSA2026-4 schließt die Lücke direkt. Ein Arbeitgeber in einem Bundesstaat mit höherem Mindestlohn stellte der Wage and Hour Division genau diese Frage, und die Antwort der Behörde war eindeutig: Section 7(i) wird am bundesweiten Mindestlohn gemessen, unabhängig davon, was der jeweilige Bundesstaat als Grundlohn vorschreibt.
Die Rechnung
Beim aktuellen bundesweiten Mindestlohn von $7.25 muss der reguläre Stundensatz eines provisionsbezahlten Mitarbeiters $10.875 pro Stunde (1,5 × $7.25) übersteigen, um die erste Hürde des 7(i)-Tests zu nehmen. Diese Schwelle verändert sich nicht dadurch, dass Sie in Washington ($16.66), Kalifornien ($16.90) oder New York City ($17.00, Stand dieses Artikels) tätig sind — der Bundesboden ist das, worauf das Gesetz verweist, nicht der Boden des Bundesstaats.
Warum das Gesetz auf die Bundeszahl verweist
Die Begründung des DOL ist enger gefasst als eine politische Ermessensentscheidung — es ist eine wörtliche Lesart des Gesetzestexts. Section 7(i) verweist ausdrücklich auf Section 6 des FLSA (29 U.S.C. § 206), die den bundesweiten Mindestlohn regelt, und nicht auf einen schwebenden Verweis auf „welcher Mindestlohn auch immer für diesen Mitarbeiter gilt“. Weil das Gesetz eine bestimmte Vorschrift des Bundesrechts benennt, statt allgemein auf das Recht der Bundesstaaten zu verweisen, legte die Behörde es als an die Bundeszahl gebunden aus. Bundesstaaten können weiterhin höhere Mindestlöhne für den Grundlohn festlegen — das bleibt unangetastet —, aber die Schwelle der Ausnahme nach 7(i) ist eine Bundeszahl, die sich nicht je nach Standort ändert.
Praktisch ist das eine gute Nachricht für Arbeitgeber in Bundesstaaten mit hohem Mindestlohn: Die Hürde, um einen provisionsbezahlten Mitarbeiter von Überstunden zu befreien, ist niedriger — und leichter zu erreichen — als viele Lohnbuchhaltungsteams angenommen hatten, während sie versuchten, sich vorsichtshalber an einem am Bundesstaat orientierten Maßstab zu orientieren.
Der zweiteilige Test, den Sie weiterhin bestehen müssen
Die Klarstellung des Mindestlohn-Bezugspunkts schafft den zweiteiligen Test der Ausnahme nicht ab — sie legt nur eine Variable fest. Sie müssen weiterhin beide Prüfungen für jeden repräsentativen Lohnzeitraum durchführen (üblicherweise ein Monat, kann aber auch kürzer sein).
Die Schwelle des regulären Stundensatzes
Addieren Sie die gesamte Vergütung für den Zeitraum — Grundlohn, Provisionen, nicht diskretionäre umsatzbezogene Boni, anrechenbare Servicegebühren —, teilen Sie durch die insgesamt geleisteten Stunden und prüfen Sie, ob das Ergebnis $10.875/Stunde übersteigt (oder was auch immer das 1,5-Fache des jeweils aktuellen bundesweiten Mindestlohns ergibt, da sich diese Bundeszahl selbst ändern kann). Wird die Schwelle auch nur um wenige Cent verfehlt, gilt die Ausnahme für diesen Zeitraum nicht.
Die 50%-Provisionsregel
Unabhängig davon muss mehr als die Hälfte der Gesamtvergütung des Mitarbeiters im jeweiligen Zeitraum aus Provisionen auf Waren oder Dienstleistungen stammen — nicht aus einem Stunden- oder Gehaltsanteil. Ein Mitarbeiter mit einem soliden Grundgehalt plus bescheidenen Provisionszuschlägen fällt bei diesem Test wahrscheinlich durch, selbst wenn seine Gesamtvergütung die Schwelle des regulären Stundensatzes bequem übersteigt. Beide Hürden müssen gleichzeitig erfüllt sein; die eine ohne die andere reicht nicht.
Trinkgelder, Servicegebühren und Provisionen — nicht vermischen
Das Auslegungsschreiben räumt zudem mit einer verwandten Quelle der Verwirrung auf: wie Trinkgelder und Servicegebühren in diese Berechnungen einfließen.
- Trinkgelder zählen in der Regel nicht für die Berechnung des regulären Stundensatzes oder der Provisionen — es sei denn, der Arbeitgeber nimmt einen Trinkgeldausgleich (tip credit) in Anspruch, um eine Mindestlohnpflicht zu erfüllen; in diesem Fall wird der angerechnete Trinkgeldbetrag für diesen Zweck als Lohn behandelt.
- Servicegebühren unterscheiden sich von Trinkgeldern. Fügt ein Unternehmen einem Verkauf eine Servicegebühr hinzu und schüttet sie an den Mitarbeiter aus, behandelt das DOL dies als Provision, nicht als Trinkgeld — sie zählt also vollständig zur 50%-Provisionsschwelle. Eine verpflichtende 20%-Veranstaltungsservicegebühr eines Restaurants, die an einen Bankettkoordinator ausgeschüttet wird, funktioniert für diesen Test beispielsweise wie eine Provision, nicht wie ein freiwilliges Trinkgeld.
Arbeitgeber, die Trinkgelder und Servicegebühren bei der Lohnabrechnung für die Prüfung der Ausnahme bisher zusammengeworfen haben, sollten sie trennen — sie werden unterschiedlich behandelt, und ein Fehler in die eine oder andere Richtung kann den Ausnahmestatus eines Mitarbeiters kippen.
Wen das tatsächlich betrifft
Section 7(i) taucht am häufigsten auf in:
- Auto-, Boots- und Wohnmobilhändlern — Verkaufspersonal, das überwiegend auf Provisionsbasis bezahlt wird
- Möbel- und hochpreisigem Einzelhandel — Showroom-Verkaufsmitarbeiter
- Versicherungsagenturen — Vermittler, die auf Basis von Neugeschäfts- und Verlängerungsprovisionen bezahlt werden
- Immobiliennahen Einzelhandelsdienstleistungen — Heimsicherheitstechnik, Solar und ähnliche Haustür- oder Showroom-Verkaufsrollen
- Einige Dienstleistungsunternehmen — Kostenvoranschlagsersteller für Heimwerkerarbeiten, hochpreisige Servicedienstleistungsberater auf Provisionsbasis
Wenn Ihre Mitarbeiter zu diesem Muster passen, lohnt sich mit FLSA2026-4 ein neuer Blick auf Ihre Lohn-Klassifizierung — insbesondere, wenn Sie in einem Bundesstaat mit hohem Mindestlohn tätig sind und bisher unsicher waren, ob Sie gegen den Landes- oder den Bundeswert testen sollten.
Was passiert, wenn Sie die Einstufung falsch vornehmen
Einen provisionsbezahlten Mitarbeiter fälschlicherweise als nach 7(i) befreit einzustufen, obwohl er beide Hürden tatsächlich nicht nimmt, ist ein echtes Haftungsrisiko, keine Formsache. Die Verjährungsfrist des FLSA beträgt zwei Jahre für gewöhnliche Verstöße und drei Jahre für vorsätzliche, und Nachforderungen für nicht gezahlte Überstunden gehen typischerweise mit einem liquidierten (doppelten) Schadenersatz zusätzlich zu den unbezahlten Überstunden selbst einher. Eine einzige falsch eingestufte Position, die Jahre später bei einer Prüfung oder der Lohnforderung eines ausscheidenden Mitarbeiters entdeckt wird, kann sich schnell zu einem fünfstelligen Risiko auswachsen — und das betrifft tendenziell eine ganze Stellenbezeichnung auf einmal, nicht nur eine Person.
Eine praktische Compliance-Checkliste
- Identifizieren Sie jede provisionsbezahlte Position, die derzeit als nach 7(i) befreit behandelt wird.
- Führen Sie den Test des regulären Stundensatzes erneut durch, unter Verwendung des aktuellen bundesweiten Mindestlohns (1,5 × $7.25 = $10.875/Stunde heute), nicht des Satzes Ihres Bundesstaats, für jeden repräsentativen Zeitraum.
- Überprüfen Sie den 50%-Provisionstest gesondert, wobei nicht qualifizierende Trinkgelder ausgeschlossen und Servicegebühren-Ausschüttungen korrekt als Provisionen eingerechnet werden.
- Dokumentieren Sie die Berechnung für jeden Lohnzeitraum, in dem Sie sich auf die Ausnahme berufen — nicht nur einmal bei der Einstellung, da sich der Vergütungsmix von Monat zu Monat verschieben kann.
- Markieren Sie jeden Mitarbeiter, der in einem bestimmten Zeitraum eine der beiden Hürden verfehlt, und zahlen Sie für diesen Zeitraum Überstunden, auch wenn er normalerweise qualifiziert.
- Überprüfen Sie die Analyse erneut, wann immer sich der bundesweite Mindestlohn ändert — die Ausnahmeschwelle bewegt sich mit.
Halten Sie Ihre Lohnbuchhaltungsunterlagen sauber
Den 7(i)-Test Periode für Periode korrekt durchzuführen, hängt von sauberen, prüfbaren Aufzeichnungen darüber ab, was jeder Mitarbeiter genau an Grundlohn, Provisionen und Servicegebühren verdient hat — die Art von granularer Nachverfolgung, die in einer Tabellenkalkulation leicht verloren geht, aber unkompliziert ist, wenn Ihre Bücher entsprechend strukturiert sind. Beancount.io bietet Klartext-Buchhaltung, die jeden Lohnbuchungseintrag transparent, versionskontrolliert und später leicht prüfbar hält — ob für eine DOL-Anfrage oder Ihre eigene Seelenruhe. Kostenlos loslegen und erfahren, warum Entwickler und Finanzfachleute zur Klartext-Buchhaltung wechseln.