Virginias SB 170: Keine Abfindung, kein Wettbewerbsverbot – Was Arbeitgeber vor dem 1. Juli 2026 tun müssen

Ab dem 1. Juli 2026 verliert ein Arbeitgeber in Virginia, der einen Mitarbeiter ohne wichtigen Grund entlässt und ihm beim Abschied nichts mitgibt, das Recht, dessen Wettbewerbsverbot durchzusetzen – und zwar unabhängig davon, wie hochrangig oder gut bezahlt der Mitarbeiter war. Das ist die praktische Wirkung von SB 170, einem Gesetz, das Gouverneurin Abigail Spanberger am 13. April 2026 unterzeichnet hat. Damit kippt eine Annahme, auf die sich viele Arbeitgeber jahrelang verlassen haben: dass ein unterschriebenes Wettbewerbsverbot ohne weitere Bedingungen durchsetzbar ist.

Wenn Ihr Unternehmen in Virginia tätig ist und Wettbewerbs- oder Abwerbeverbote nutzt – auch nur für eine Handvoll Schlüsselmitarbeiter –, verändert dieses Gesetz, was „durchsetzbar" bedeutet, und zwar auf eine Weise mit realen Auswirkungen auf Lohnbuchhaltung und Budgetplanung, nicht nur auf rechtliche Fragen.

Was SB 170 tatsächlich bewirkt​

Virginia hatte Wettbewerbsverbote für „Geringverdiener" (grob jene, die weniger als den staatlichen Durchschnittswochenlohn verdienen) bereits verboten. SB 170 rührt an dieser Regel nichts, sondern legt eine neue, eigenständige Einschränkung darüber, die für jeden Arbeitnehmer gilt, unabhängig vom Einkommen.

Nach dem neuen Gesetz ist ein Wettbewerbsverbot unwirksam, wenn:

• der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund entlässt, und
• der Arbeitgeber keine Abfindungsleistungen oder sonstige Geldzahlungen im Zusammenhang mit dieser Kündigung erbringt

Anders gesagt: Wer einen entlassenen Mitarbeiter an ein Wettbewerbsverbot binden will, muss künftig für dieses Recht bezahlen. Ein isoliertes Wettbewerbsverbot, bei dem bei der Kündigung nichts den Besitzer wechselt, reicht für niemanden mehr aus, der ohne wichtigen Grund entlassen wird – nicht nur für die am schlechtesten bezahlten Mitarbeiter.

Es gibt eine zweite, leicht zu übersehende Anforderung: Jede Abfindung oder Zahlung, die das Wettbewerbsverbot stützen soll, muss im Vertrag selbst offengelegt werden, und zwar zum Zeitpunkt der Unterschrift des Arbeitnehmers – nicht erst später beim Austrittsgespräch improvisiert.

Wer betroffen ist und was weiterhin funktioniert​

Bei den Ausnahmen des Gesetzes werden viele Arbeitgeber nach Spielraum suchen, daher lohnt sich ein genauer Blick darauf.

Wettbewerbsverbote bleiben durchsetzbar, wenn:

• der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund gekündigt wird (und nicht ohnehin ein geschützter Geringverdiener ist), oder
• der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund gekündigt wird und eine Abfindung oder sonstige Geldleistung erhält (und nicht ohnehin ein geschützter Geringverdiener ist)

Wettbewerbsverbote sind unwirksam, wenn:

• der Arbeitnehmer nach der bestehenden Regelung Virginias als „Geringverdiener" gilt (dieser Schutz besteht unabhängig von der neuen Abfindungspflicht), oder
• der Arbeitnehmer nach dem FLSA nicht von der Überstundenregelung befreit ist, oder
• der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund gekündigt wird und keine Abfindung oder Zahlung erhält

Zwei Details schaffen echte Unsicherheit für Arbeitgeber, die vorausplanen wollen. Erstens definiert SB 170 „wichtigen Grund" nicht – das bleibt den Gerichten überlassen, was bedeutet, dass eine Kündigung, die man beiläufig als „hat einfach nicht funktioniert" beschreiben würde, zutreffen kann oder auch nicht, und ein Fehleinschätzen macht die Vereinbarung nichtig, auf die man gebaut hatte. Zweitens legt das Gesetz keinen Mindestbetrag für die Abfindung fest. Rechtskommentare zu dem Statut weisen darauf hin, dass eine symbolische, nur nominelle Zahlung als unzureichend für eine Durchsetzung angefochten werden könnte, doch es gibt bislang keine klare Betragsgrenze oder Prozentzahl, an der man sich orientieren kann – das wird sich voraussichtlich erst durch Rechtsprechung oder behördliche Leitlinien klären.

Das Gesetz gilt für Wettbewerbs- und Abwerbeverbote, die am oder nach dem 1. Juli 2026 abgeschlossen, geändert oder verlängert werden. Vor diesem Datum unterzeichnete Vereinbarungen werden durch das Gesetz nicht automatisch neu geschrieben, aber jede Vereinbarung, die Sie nach dem Inkrafttreten anfassen – selbst eine routinemäßige Verlängerung – zieht den Arbeitnehmer in die neuen Regeln hinein.

Warum das nicht nur ein Problem der Personalabteilung ist​

Arbeitsrechtsanwälte konzentrieren sich (zu Recht) auf Vertragssprache und Prozessrisiken. Doch SB 170 schafft auch ein Buchhaltungsproblem, das man leicht unterschätzt: Eine an die Durchsetzung des Wettbewerbsverbots gekoppelte Abfindung ist jetzt ein Kostenfaktor des Geschäfts mit Wettbewerbsklauseln, und dieser muss in Ihren Zahlen auftauchen, bevor eine Kündigung ansteht – nicht erst danach.

Ein paar praktische Konsequenzen:

• Abfindung wird zu einem geplanten Posten, nicht zu einer Überraschung. Wenn Sie für ein Vertriebsteam, eine Führungskraft in der Technik oder jeden mit Zugang zu Kundenlisten oder Preisstrategien auf Wettbewerbsverbote setzen, sollten Sie eine mögliche Abfindungszahlung genauso einplanen wie eine Rückstellung für nicht genommenen Urlaub – als bekannte, wenn auch bedingte, Verpflichtung, die an bestimmte Mitarbeiter und Vereinbarungen gebunden ist.
• Sie müssen nachverfolgen, welche Vereinbarungen ein Abfindungsversprechen enthalten und in welcher Höhe. Sobald Abfindungsbedingungen in ein Wettbewerbsverbot eingebettet sind, haben Sie eine faktische Verbindlichkeit, die auf einem Blatt Papier in einer Personalakte liegt. Wenn Ihre Bücher an keiner Stelle darauf verweisen, erfahren Sie erst am Tag der tatsächlichen Kündigung, was sie wert ist – der denkbar schlechteste Zeitpunkt, diese Rechnung aufzumachen.
• Die Strafen sind nicht trivial. Gerichte können Wettbewerbsverbote, die nach dem Gesetz als rechtswidrig eingestuft werden, für nichtig erklären, einstweilige Verfügungen erlassen sowie Schadensersatz, Anwaltskosten und Bußgelder von bis zu $10,000 pro Verstoß verhängen. Für einen kleinen oder mittelgroßen Arbeitgeber ist eine Handvoll fehlerhaft aufgesetzter und gegen die falschen Personen durchgesetzter Vereinbarungen ein echtes finanzielles Risiko, kein Rundungsfehler.

Was Arbeitgeber in Virginia vor dem 1. Juli tun sollten​

1. Erstellen Sie eine Bestandsaufnahme bestehender Wettbewerbs- und Abwerbeverbote für Mitarbeiter in Virginia und markieren Sie alle, die nach dem 1. Juli 2026 zur Verlängerung oder Änderung anstehen – diese fallen in dem Moment, in dem Sie sie anfassen, unter die neuen Regeln.
2. Entscheiden Sie im Voraus, ob Sie bereit sind, eine Abfindung zu zahlen, um ein Wettbewerbsverbot durchsetzbar zu halten. Das ist ebenso eine geschäftliche wie eine rechtliche Entscheidung: Für manche Positionen ist der Wert des Wettbewerbsverbots die garantierten Abfindungskosten vielleicht nicht wert; für andere (etwa einen ausscheidenden Vertriebsmitarbeiter mit Zugriff auf Ihre Kundenliste) ist er es eindeutig.
3. Legen Sie Abfindungsbeträge im Vertragstext selbst fest, nicht in einem Nebenschreiben oder einer mündlichen Zusage – die Offenlegung muss bei der Unterzeichnung erfolgen.
4. Formulieren Sie eine praxistaugliche Definition von „wichtigem Grund" in Ihren Kündigungsrichtlinien und dokumentieren Sie Leistungsprobleme konsequent, denn eine vage oder inkonsistente Aktenlage macht es schwerer, „wichtigen Grund" nachzuweisen, falls ein Streit um ein Wettbewerbsverbot vor Gericht landet.
5. Wenn Sie in mehreren Bundesstaaten tätig sind, gehen Sie nicht davon aus, dass dies dauerhaft auf Virginia beschränkt bleibt – mehrere andere Bundesstaaten bewegen sich in Richtung ähnlicher, an Abfindungen gekoppelter Einschränkungen von Wettbewerbsverboten, und die Nachverfolgung eines Flickenteppichs bundesstaatlicher Regeln wird nur komplexer werden.

Halten Sie Ihre Compliance-Kosten sichtbar, nicht vergraben in einem Aktenschrank​

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