Die NLRB-Regelung zum gemeinsamen Arbeitgeber wurde 2026 zurückgesetzt: Was dies für Personalvermittlung, Franchise- und Subunternehmervereinbarungen bedeutet

Wenn Sie ein kleines Unternehmen führen, das für saisonale Hilfe auf eine Personalvermittlungsagentur angewiesen ist, als Franchisenehmer tätig ist oder Subunternehmer beauftragt, um die Belegschaft schlank zu halten, hat eine bundesweite Kehrtwende im Arbeitsrecht, die Anfang dieses Jahres in Kraft trat, leise verändert, wie viel rechtliches Risiko Sie tragen. Am 25. Februar 2026 zog das National Labor Relations Board formell seine Joint-Employer-Regel von 2023 zurück und setzte den engeren Standard von 2020 wieder in Kraft – und wenn Sie es nicht bemerkt haben, sind Sie nicht allein. Das Board selbst bezeichnete den Schritt als „ministeriell“, aber die praktische Auswirkung auf jedes Unternehmen, das sich Arbeiter mit einem anderen Unternehmen teilt, ist alles andere als gering.

Was „Gemeinsamer Arbeitgeber“ wirklich bedeutet​

Im Rahmen des Bundesarbeitsrechts bedeutet die Einstufung als „gemeinsamer Arbeitgeber“, dass zwei separate Unternehmen als gemeinsame Verantwortungsträger für dieselbe Gruppe von Arbeitnehmern behandelt werden – in Bezug auf Tarifverhandlungen, Haftung für unfaire Arbeitspraktiken und Verpflichtungen zur Gewerkschaftsgründung. Wenn ein Gericht oder die NLRB entscheidet, dass Ihr Unternehmen zusammen mit Ihrer Personalvermittlungsagentur, Ihrem Franchisegeber oder dem Unternehmen Ihres Subunternehmers ein gemeinsamer Arbeitgeber ist, können Sie in Verhandlungspflichten und Haftungen hineingezogen werden, denen Sie nie zugestimmt haben, selbst wenn Sie diese Arbeiter nie direkt beaufsichtigt haben.

Die Einsätze sind real: Der Status eines gemeinsamen Arbeitgebers kann bedeuten, dass Sie einer Gewerkschaft gegenübersitzen, die Arbeiter vertritt, die technisch gesehen nicht auf Ihrer Gehaltsliste stehen, oder dass Sie in einer Anklage wegen unfairer Arbeitspraktiken genannt werden, die vollständig von Ihrem Personalvermittlungspartner getroffen wurde.

Der Standard, der sich gerade wieder geändert hat​

Dies ist das dritte Mal in etwa einem Jahrzehnt, dass sich die Definition verschoben hat:

• 2015 (Browning-Ferris): Die NLRB unter Obama erweiterte den Status des gemeinsamen Arbeitgebers auf Unternehmen, die sogar „indirekte“ oder nicht ausgeübte, vorbehaltene Kontrolle über die Arbeiter eines anderen Unternehmens hatten.
• 2020: Das erste Board unter Trump schränkte es wieder ein und forderte „wesentliche, direkte und unmittelbare Kontrolle“, die ein Unternehmen tatsächlich ausübt – nicht nur theoretisch innehat.
• 2023: Das Board unter Biden schwang zurück zum breiteren Browning-Ferris-Ansatz und erweiterte den Status des gemeinsamen Arbeitgebers auf Unternehmen mit indirekter oder vorbehaltener, aber nicht ausgeübter Kontrolle.
• 2026: Die Regel von 2023 ist weg. Der Standard von 2020 ist wieder in Kraft.

Hier ist der Teil, der die Leute verwirrt: Die NLRB kehrte ihre Richtung nicht durch monatelange neue Regelungsverfahren und öffentliche Kommentare um. Ein Bundesbezirksgericht in Texas hatte die Regel von 2023 bereits 2024 aufgehoben, nachdem Unternehmensgruppen geklagt hatten. Die Mitteilung im Bundesregister vom Februar 2026 passte lediglich die offiziellen Vorschriften des Boards an das an, was das Gericht bereits angeordnet hatte – daher „ministeriell“. Keine neue politische Debatte, nur Papierkram, der mit einer Gerichtsentscheidung gleichzog, die fast zwei Jahre lang in der rechtlichen Schwebe war.

Was jetzt als „wesentliche, direkte und unmittelbare Kontrolle“ gilt​

Nach dem wieder in Kraft gesetzten Standard von 2020 ist ein Unternehmen nur dann ein gemeinsamer Arbeitgeber, wenn es tatsächlich – und nicht nur das vertragliche Recht dazu behält – die Kontrolle über mindestens eine von acht spezifischen „wesentlichen Beschäftigungsbedingungen“ ausübt:

1. Löhne
2. Leistungen
3. Arbeitszeit
4. Einstellung
5. Entlassung
6. Disziplinarmaßnahmen
7. Aufsicht
8. Weisungsbefugnis

Entscheidend ist, dass allein die Formulierung in einem Vertrag, die Ihnen die Möglichkeit gibt, in diesen Kategorien mitzuwirken, den Status eines gemeinsamen Arbeitgebers nicht mehr automatisch auslöst. Das Unternehmen muss diese Befugnis tatsächlich in einer Weise nutzen, die das Beschäftigungsverhältnis wesentlich beeinflusst. Die Festlegung von Markenstandards, Sicherheitsanforderungen oder Qualitätskontrollvorgaben in einem Franchise- oder Zuliefervertrag – die Art von Aufsicht, die die meisten Kleinunternehmen wirklich brauchen – schafft mit viel geringerer Wahrscheinlichkeit eine Haftung als gemeinsamer Arbeitgeber als unter der Regel von 2023.

Wen dies tatsächlich betrifft​

Franchisenehmer und Franchisegeber. Wenn Sie Franchisenehmer sind, ist es unwahrscheinlich, dass Ihr Franchisegeber durch die Anforderung der Einhaltung eines Betriebshandbuchs, von Markenuniformen oder eines Kassensystems unter dem neuen Standard zu einem gemeinsamen Arbeitgeber Ihres Personals wird – solange der Franchisegeber nicht direkt die Zeitpläne Ihrer Mitarbeiter festlegt oder einzelne Disziplinarmaßnahmen genehmigt.

Unternehmen, die Personalvermittlungsagenturen nutzen. Wenn Sie über eine Personalvermittlungsfirma Zeitarbeitskräfte für eine geschäftige Saison hereinholen, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass Sie als gemeinsamer Arbeitgeber dieser Arbeiter behandelt werden als in den Jahren 2023-2025 – vorausgesetzt, Sie treffen nicht selbst direkt Einstellungs-, Entlassungs- oder Disziplinarentscheidungen.

Unternehmen, die Subunternehmer beauftragen. Baufirmen, Eventunternehmen und ähnliche Gewerke, die Arbeit über Subunternehmer abwickeln, erhalten einen engeren, vorhersehbareren Test dafür, wann ein Generalunternehmer rechtlich mit der Belegschaft eines Subunternehmers verwickelt wird.

Was sich nicht ändert: Der Test ist immer noch stark faktenbasiert. Aufsichtsbehörden und Gerichte schauen darauf, was tatsächlich vor Ort passiert, nicht nur darauf, was Ihr Vertrag besagt. Wenn ein Filialleiter routinemäßig einem Zeitarbeiter einer Personalvermittlungsagentur genau sagt, wann er erscheinen soll, was er minütlich tun soll, und persönlich Abmahnungen abzeichnet, kann dieses Muster tatsächlicher, direkter Kontrolle immer noch den Status eines gemeinsamen Arbeitgebers begründen – Vertragssprache hin oder her.

Dies ist kein endgültiges Gesetz – Rechnen Sie mit weiteren Bewegungen​

Die Service Employees International Union ficht derzeit die zugrundeliegende Regel von 2020 vor einem Bundesberufungsgericht an und argumentiert, dass sie es Unternehmen erlaubt, Arbeitsverpflichtungen zu umgehen, indem sie sich auf dem Papier darum herumstrukturieren, während sie in der Praxis immer noch die Fäden ziehen. Angesichts der Tatsache, wie oft dieser Standard im letzten Jahrzehnt umgeschlagen ist, wäre es ein Fehler, Ihre Compliance-Position darauf zu setzen, dass die aktuelle Regel auf unbestimmte Zeit bestehen bleibt. Das Arbeitsministerium hat auch eine entsprechende Regelung im Bereich Lohn und Arbeitszeit angedeutet, die einen verwandten, aber rechtlich eigenständigen Test verwendet – gehen Sie nicht davon aus, dass eine für Sie günstige Joint-Employer-Analyse der NLRB Sie automatisch vor einer Joint-Employer-Lohnklage des Arbeitsministeriums oder nach Landesrecht schützt.

Praktische Schritte, wenn Sie sich Arbeiter mit einem anderen Unternehmen teilen​

1. Überprüfen Sie Ihre tatsächlichen Praktiken, nicht nur Ihre Verträge. Holen Sie Ihre Personal-, Franchise- oder Subunternehmerverträge hervor und vergleichen Sie die Formulierung mit dem, was Ihre Manager tatsächlich im täglichen Geschäft tun. Ein Vertrag, der umfassende Aufsichtsrechte vorbehält, ist nach dem neuen Standard in Ordnung – ein Manager, der diese Rechte direkt ausübt, ist der Punkt, an dem das Risiko wieder hereinschleicht.

2. Schulen Sie die Vorgesetzten vor Ort zu den Grenzen. Jeder, der einen Standort leitet, der Arbeiter eines anderen Unternehmens umfasst, sollte den Unterschied zwischen der Durchsetzung von Marken-/Sicherheitsstandards (im Allgemeinen sicher) und der direkten Anweisung individueller Arbeitsaufgaben, Zeitpläne oder Disziplinarmaßnahmen (im Allgemeinen riskant) verstehen.

3. Dokumentieren Sie, wer welche Beschäftigungsentscheidungen getroffen hat. Wenn ein Streitfall entsteht, ist der Papierpfad, der zeigt, dass die Personalvermittlungsagentur – und nicht Sie – eine bestimmte Kündigung oder Zeitplanänderung genehmigt hat, Ihr bester Beweis gegen den Status eines gemeinsamen Arbeitgebers.

4. Betrachten Sie dies nicht als endgültig. Gewöhnen Sie sich an, den Status der NLRB-Regeln jährlich zu überprüfen, da der Standard seit 2015 dreimal geändert wurde.

Führen Sie saubere Aufzeichnungen, egal wer den Gehaltsscheck unterschreibt​

Egal, ob Sie Mitarbeiter direkt bezahlen, über eine Personalvermittlungsagentur arbeiten oder unter einem Franchise-Vertrag tätig sind – Ihre eigenen Bücher müssen klar trennen, was Sie wem und unter welcher Vereinbarung gezahlt haben. Diese Klarheit ist genau das, was Sie schützt, wenn jemals eine Frage zum gemeinsamen Arbeitgeber aufkommt. Beancount.io bietet eine Plain-Text-Buchhaltung, die Ihnen ein vollständig transparentes, versioniertes Hauptbuch jeder Zahlung und jedes Vertragsverhältnisses bietet, ohne dass eine Black-Box-Software zwischen Ihnen und Ihren Aufzeichnungen steht. Starten Sie kostenlos und halten Sie Ihre Finanzdaten so prüfbar, wie es Ihre Beschäftigungspraktiken sein müssen.