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美国劳工部意见函 FLSA2026-8:班前工作、最低限度时间与打卡取整规则对时薪雇主意味着什么
美国劳工部意见函 FLSA2026-8 认定,诸如病患交接之类不可或缺的班前工作应当计酬;在计时系统已能精确到分钟的情况下,该函大幅收窄了最低限度原则这一抗辩理由的适用空间,并要求取整政策必须真正做到中性——这是一份写给所有雇有时薪员工的企业的合规指南。
未支付的“空白时间”是否合法？第三巡回法院的FLSA裁决及其对小企业工资单的影响
2026年6月3日，第三巡回法院在“劳工部长诉Comprehensive Healthcare Management Services”案中裁定，《公平劳动标准法》（FLSA）未就“加班空白时间”——即已工作但既未按正常时薪也未按加班费标准支付的时间——提供联邦救济。这一裁决与第二巡回法院立场一致，但加深了与第四巡回法院的分歧。本文解释什么是空白时间、为何州工资法仍构成风险，以及每位雇佣小时工的小企业主应执行的五项工资单核查。
印第安纳州废除青少年就业系统：HB 1302对雇佣青少年的雇主意味着什么
2026年7月1日，印第安纳州HB 1302法案停用了青少年就业系统（YES）数据库，终结了雇佣五名及以上未成年员工的雇主的注册和自我申报义务——但14岁和15岁员工的工时上限、危险职业禁令、联邦FLSA规定，以及不断加重的州级罚款都依然有效，这使得内部记录保存成为雇主唯一的审计依据。
QuickBooks 让工资税代扣变成自动扣款——这对你的现金流意味着什么
从2026年7月1日起，QuickBooks Online Payroll 会在你运行工资单的那一刻就扣走工资税款项——而不是等到IRS规定的到期日——而且无法选择退出。以下是这一变化对谁影响最大、为什么损失的资金浮存很重要，以及保护现金流的五个具体步骤。
2026年安全港401(k)计划：小企业如何跳过非歧视性测试
安全港401(k)计划以固定的雇主缴款——3%的非选择性缴款或最高4%的匹配——换取自动通过美国国税局(IRS)的ADP/ACP非歧视性测试。本文比较这三种方案在成本上的差异、12月1日的追溯采用截止日期,以及2026年的各项限额($24,500的递延限额、$72,000的总缴款上限、高收入者强制采用Roth追加缴款)。
弗吉尼亚州SB 170法案:没有遣散费,竞业禁止协议就无效——雇主必须在2026年7月1日前完成的准备
弗吉尼亚州SB 170法案于2026年4月13日签署,2026年7月1日起生效。该法案规定:如果员工在无过错的情况下被解雇且未获得遣散费,其竞业禁止协议将不可执行——无论收入水平如何,违规最高可处以$10,000的罚款。以下是雇主在协议、预算和账目上必须做出的调整。
能否将豁免专业人员重新归类为非豁免人员？DOL意见函FLSA2026-1：可以
美国劳工部2026年1月5日发布的FLSA2026-1号意见函确认，雇主可以自愿将符合加班豁免条件的学识专业人员重新归类为非豁免人员，因为非豁免身份是《公平劳动标准法》的默认状态。本文解读该意见函的核心内容、29 CFR § 541.301规定的三项豁免测试要素，并为小企业提供实用的重新分类检查清单。
DOL意见书FLSA2026-3：为什么强制性点名算作工作时间——以及第7(b)条如何改变加班计算方式
2026年1月，美国劳工部工资与工时司在FLSA2026-3号意见书中裁定，根据集体谈判协议规定的强制性15分钟班前点名属于可补偿的工作时间——但若合理构建FLSA第7(b)(1)或7(b)(2)条豁免，该时间可按正常工资率支付，而非加班费。以下说明相关门槛如何运作，以及在一个20人调度中心的实际计算示例。
季度奖金是否需要加班费重新计算？DOL意见信FLSA2026-6详解例外情形
DOL意见信FLSA2026-6（2026年5月28日）确认，按总收入（标准工时工资加加班费）固定百分比发放的季度奖金，符合29 CFR § 778.210规定的FLSA加班费要求，无需逐周重新计算。本文详述该例外所依赖的四个条件，并为小企业提供合规检查清单。
佐治亚州尊严与薪酬法案：取消次最低工资对雇佣残疾员工的雇主意味着什么
佐治亚州尊严与薪酬法案要求持有第14(c)条证书的雇主自2026年7月1日起向残疾工人支付至少联邦最低工资的一半（每小时3.63美元），并在2027年6月30日后完全禁止次最低工资。证书持有者——庇护工场、社区康复项目和非营利组织——需要在两个工资阶段生效前，在薪资预算、赠款合同和作业成本计算中进行建模。
美国国家劳资关系委员会2026年恢复联合雇主标准：对人员派遣、特许经营和分包安排意味着什么
2026年2月25日，美国国家劳资关系委员会（NLRB）撤销了其2023年的联合雇主规则，并恢复了2020年的标准。该标准要求在八个关键雇佣条款上具有实际的“实质性、直接和即时控制权”。本文阐述了这一逆转对使用人员派遣机构、特许经营协议或分包商的企业意味着什么，以及限制风险的实际步骤。
罗斯追缴强制令已至：高收入者与企业主需了解的2026年401(k)新规
自2026年1月1日起，SECURE 2.0法案第603条要求，年满50岁且上一年度来自同一雇主的FICA工资超过15万美元的劳动者，必须将401(k)追缴供款——标准额8000美元，60-63岁为11250美元——作为税后罗斯供款。未设罗斯选项的计划须在2026年12月31日前修订，否则全面禁止追缴；W-2型S-corp所有者适用此规，而K-1合伙人则不适用。