第122条进口附加费将于2026年7月24日到期——小型进口商在最后一周应如何应对
10%的第122条进口附加费将于2026年7月24日自动到期，届时其150天法定时限将结束——但到期不等于退税，而第301条和第232条关税已准备就绪，将取而代之。以下是小型进口商应在截止日期前如何核算已缴税款、保留退税权利以及模拟到岸成本的方法。
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法律
USDA的"美国制造"标签规则现已强制执行：小型肉类、家禽和鸡蛋销售商必须准备哪些文件
自2026年1月1日起，USDA的食品安全检验局（FSIS）规定，肉类、家禽或鸡蛋产品上的"美国制造"标识必须意味着在美国出生、饲养、屠宰和加工——销售商必须能在检查员提出要求后24小时内提供原产地、可追溯性和承诺书记录。
弗吉尼亚州SB 170法案:没有遣散费,竞业禁止协议就无效——雇主必须在2026年7月1日前完成的准备
弗吉尼亚州SB 170法案于2026年4月13日签署,2026年7月1日起生效。该法案规定:如果员工在无过错的情况下被解雇且未获得遣散费,其竞业禁止协议将不可执行——无论收入水平如何,违规最高可处以$10,000的罚款。以下是雇主在协议、预算和账目上必须做出的调整。
AI训练是合理使用，但盗版不是：两项里程碑式版权裁决对企业意味着什么
Bartz诉Anthropic案以15亿美元和解告终——每本盗版图书约合3000美元——同时裁定，基于合法获取的图书进行AI训练属于合理使用；Thomson Reuters诉Ross Intelligence案则得出相反结论。以下是两项裁决对使用AI工具的小企业的意义，以及一份合同尽职调查清单。
能否将豁免专业人员重新归类为非豁免人员？DOL意见函FLSA2026-1：可以
美国劳工部2026年1月5日发布的FLSA2026-1号意见函确认，雇主可以自愿将符合加班豁免条件的学识专业人员重新归类为非豁免人员，因为非豁免身份是《公平劳动标准法》的默认状态。本文解读该意见函的核心内容、29 CFR § 541.301规定的三项豁免测试要素，并为小企业提供实用的重新分类检查清单。
DOL意见书FLSA2026-3：为什么强制性点名算作工作时间——以及第7(b)条如何改变加班计算方式
2026年1月，美国劳工部工资与工时司在FLSA2026-3号意见书中裁定，根据集体谈判协议规定的强制性15分钟班前点名属于可补偿的工作时间——但若合理构建FLSA第7(b)(1)或7(b)(2)条豁免，该时间可按正常工资率支付，而非加班费。以下说明相关门槛如何运作，以及在一个20人调度中心的实际计算示例。
季度奖金是否需要加班费重新计算？DOL意见信FLSA2026-6详解例外情形
DOL意见信FLSA2026-6（2026年5月28日）确认，按总收入（标准工时工资加加班费）固定百分比发放的季度奖金，符合29 CFR § 778.210规定的FLSA加班费要求，无需逐周重新计算。本文详述该例外所依赖的四个条件，并为小企业提供合规检查清单。
FTC禁止Air AI销售商业机会：1800万美元AI虚假宣传案对买家的意义
FTC在2026年3月的和解协议永久禁止Air AI及其所有者推销商业机会，此前买家因夸大AI收益声明损失高达25万美元。本文解读1800万美元判决涵盖的内容、商业机会规则的七天披露和收益声明书如何保护买家，以及一份实用的审核任何AI驱动商业推销的检查清单。
佐治亚州尊严与薪酬法案：取消次最低工资对雇佣残疾员工的雇主意味着什么
佐治亚州尊严与薪酬法案要求持有第14(c)条证书的雇主自2026年7月1日起向残疾工人支付至少联邦最低工资的一半（每小时3.63美元），并在2027年6月30日后完全禁止次最低工资。证书持有者——庇护工场、社区康复项目和非营利组织——需要在两个工资阶段生效前，在薪资预算、赠款合同和作业成本计算中进行建模。
美国国家劳资关系委员会2026年恢复联合雇主标准：对人员派遣、特许经营和分包安排意味着什么
2026年2月25日，美国国家劳资关系委员会（NLRB）撤销了其2023年的联合雇主规则，并恢复了2020年的标准。该标准要求在八个关键雇佣条款上具有实际的“实质性、直接和即时控制权”。本文阐述了这一逆转对使用人员派遣机构、特许经营协议或分包商的企业意味着什么，以及限制风险的实际步骤。
DOL意见书FLSA2026-2：当“酌情”奖金并非如此——以及它对加班工资的影响
美国劳工部意见书FLSA2026-2（2026年1月5日）认定，一种基于公式的安全与出勤奖金（最高达9.50美元/小时）属于非酌情性，必须计入FLSA正常工资率——使得12美元/小时的基本工资变为21.50美元的正常工资率，并在该部门自己的50小时示例中增加了107.50美元的加班费。本文介绍了三部分测试、常见奖金类型为何未能通过该测试，以及如何修正工资计算。
加州2026年隐私新规将员工工资、生物特征与健康数据全面纳入监管
加州CPRA现已覆盖员工、求职者和承包商数据，自2026年1月1日起生效的新规要求企业在使用生物特征打卡机、AI简历筛选等高风险人力资源用途前完成风险评估，自动化决策通知与选择退出规则将在2027年前分阶段落地。