2026年3月23日，州长鲍勃·弗格森签署了《替代众议院法案1155》（2026年法律第149章），修订了RCW第49.62章。至2027年6月30日，华盛顿州所有竞业限制条款——无论是雇佣还是独立承包商——都将无效且不可执行，无论签署时间或工人收入高低。该州2019年的收入门槛和合理性测试均被废除。
哪些条款将失效
- **所有竞业限制协议。**基于雇佣和独立承包商的竞业限制，包括2027年前签署的，将于2027年6月30日失效，除非属于少数例外情形。
- **无收入门槛。**原先$100,000/$240,000（雇员/独立承包商）的收入门槛被取消；禁令适用于所有薪酬水平。
- **与竞争相关的TRAP、追回条款和没收条款。**ESHB 1155同样针对培训还款协议条款（TRAP）、追回条款以及实际发挥竞业限制作用的竞争没收条款。如果该条款因工人离职后竞争而对其施加惩罚，则被视为竞业限制。
哪些条款仍然有效
精心起草的以下保护措施仍然有效：
- 保密和禁止披露协议，保护商业秘密和机密信息
- 禁止招揽客户和员工，若条款范围严格限定且非变相竞业限制
- 业务出售中的竞业限制——华盛顿保留对业务权益出售或购买情形的例外，且在竞争方面按现有合理性标准处理
- 有限的教育还款条款，条件是雇主提供了具体、明确的培训，且还款按比例计算，金额和期限合理
一个标注为“禁止招揽”但禁止工人接受任何前客户业务的条款，将被重新定性为竞业限制并失效。
2027年10月1日的通知义务
雇主必须在2027年10月1日前，通知每位受此失效竞业限制约束的现有或前工人——无论是否仍在职——告知该条款不再具有执行力。通知必须为针对个人的书面形式。未发出通知本身即构成违规，雇主将面临每次违规**$5,000的法定罚款**，外加实际损害赔偿、律师费，以及总检察长可能的强制执行。
通知窗口很短：从禁令生效之日起仅92天，需识别所有受影响协议、起草合规通知并邮寄和记录送达情况。
违规处罚
权益受损的工人可以提起诉讼，法院必须就每次违规判决实际损害赔偿或$5,000罚金（取其较高者），外加律师费和诉讼费用——包括在2027年6月30日之后仅仅要求工人签署已失效的条款即构成单独违规。在生效日期后向新员工提供含竞业限制条款的旧模板也属单独违规。
雇主应在2027年6月30日前做什么
- **清点所有条款。**调取自2019年以来（及更早）签署的含竞业限制、TRAP、追回或宽泛禁止招揽措辞的雇佣、独立承包商和股权协议。标记每位华盛顿工人。
- **立即重写模板。**从录用通知、员工手册和股权文件中删除竞业限制条款。改为界定具体保护利益的窄范围保密和客户禁止招揽条款。
- **准备10月1日通知。**起草一份简明通知，声明竞业限制条款依据ESHB 1155已无效且不会执行，并建立邮寄和追踪日志。
- **培训管理人员。**招聘经理若告诉候选人“我们不再执行了但还是签一下吧”，即会引发责任。该条款根本不应被呈现。
- **设计无竞业限制的留才方案。**禁令后，留才取决于薪酬结构设计、合法情况下的花园假期，以及对实际秘密的保护——而非依赖法院将判定无效的条款。
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