Якщо ви використовували ШІ-інструмент для скринінгу резюме, автоматизовану платформу для відеоінтерв'ю або алгоритмічний тест навичок для відбору хоча б одного кандидата на роботу в місті Нью-Йорк протягом останніх дванадцяти місяців — і ви не можете надати результати незалежного аудиту на упередженість, публічний звіт про аудит на вашому вебсайті та повідомлення кандидату за десять робочих днів — ви порушуєте закон. Донедавна це був лише паперовий ризик. Після гострого аудиту результатів діяльності Департаменту захисту прав споживачів та працівників Нью-Йорка (DCWP) у грудні 2025 року, цей ризик стає реальним.
Місцевий закон 144 діє з січня 2023 року. Протягом трьох років його вважали «беззубим»: Контролер штату Нью-Йорк виявив лише одне порушення серед вибірки з тридцяти двох опитаних компаній у період з липня 2023 року по червень 2025 року, тоді як власні аудитори Контролера зафіксували щонайменше сімнадцять потенційних порушень у тих самих роботодавців. Ця невідповідність змушує DCWP перейти до більш суворого контролю у 2026 році — і це відбувається на тлі швидкого поширення різноманітних законів штатів про використання ШІ при наймі, які набули чинності 1 січня 2026 року.
Цей посібник розповідає про те, чого насправді вимагає Місцевий закон 144, що змінилося у сфері правозастосування цього року та як координувати дотримання вимог у Нью-Йорку, Іллінойсі, Каліфорнії, Колорадо та Меріленді без повної перебудови вашої системи відстеження кандидатів.
Що вважається автоматизованим інструментом прийняття рішень про працевлаштування
Місцевий закон 144 поширюється на будь-який «автоматизований інструмент прийняття рішень про працевлаштування» (AEDT), який роботодавець або агентство з працевлаштування використовує для суттєвої допомоги або заміни дискреційного прийняття рішень при наймі або просуванні по службі мешканця міста Нью-Йорк.
Визначення ширше, ніж більшість роботодавців припускали спочатку. Правила DCWP охоплюють:
- Парсери резюме та системи оцінювання ATS, які ранжують, оцінюють або фільтрують кандидатів вище або нижче певного порогу
- Алгоритмічні платформи для відеоінтерв'ю, які оцінюють мову тіла, тон або вибір слів
- Оцінки особистості та когнітивних здібностей, які дають кількісний бал, що використовується для просування або відхилення кандидатів
- Прогностичні тести навичок, які порівнюють кандидатів з моделлю високоефективних працівників
- Чат-боти та агенти з відбору, які розподіляють кандидатів на категорії «кваліфікований» та «не кваліфікований»
Інструмент вважається таким, що «суттєво допомагає» у прийнятті рішень, якщо він видає бал, класифікацію або рекомендацію, на яку роботодавець покладається більше, ніж на будь-який інший критерій, або якщо він є єдиним вхідним даним на певному етапі воронки відбору. Присутність людини в процесі не звільняє від обов'язків — питання полягає в тому, чи результат роботи AEDT суттєво впливає на рішення людини.
Якщо ви використовуєте будь-який із цих інструментів для кандидатів, які живуть або працюють у Нью-Йорку, ви підпадаєте під дію закону незалежно від того, де розташована штаб-квартира вашої компанії. Віддалені роботодавці та компанії з інших штатів не є винятком.
Три основні зобов'язання щодо відповідності
Закон базується на трьох стовпах. Пропуск будь-якого з них є порушенням.
1. Незалежний аудит на упередженість протягом останніх дванадцяти місяців
Перш ніж використовувати AEDT — і принаймні один раз на дванадцять місяців після цього — незалежний аудитор повинен провести аудит на упередженість. Аудитор не може бути постачальником, який створив інструмент, не може мати фінансової зацікавленості у подальшому використанні інструмента та не міг брати участь у розробці або експлуатації AEDT для вашої компанії.
Аудит повинен розрахувати два показники:
- Коефіцієнт відбору — відсоток кандидатів у демографічній категорії, які були обрані, пройшли далі або отримали бал вище порогу
- Коефіцієнт оцінювання — відсоток кандидатів у демографічній категорії, які отримали бал вище медіани вибірки
Для кожного показника аудитор розраховує коефіцієнт впливу, ділячи показник кожної категорії на показник категорії з найвищим балом. Коефіцієнт впливу нижче 0,80 — давнє «правило чотирьох п'ятих» EEOC для несприятливого впливу — є сигналом про те, що інструмент може давати дискримінаційний результат.
Аудит повинен охоплювати щонайменше три виміри:
- Категорії статі
- Категорії раси та етнічної приналежності
- Перехресні категорії, що поєднують стать з расою або етнічною приналежністю
Якщо даних, доступних для категорії, статистично недостатньо, аудитор повинен прямо вказати це у звіті, а не просто випустити категорію. Позначка «невідомо» або «відсутні демографічні дані» не є виправданням — від аудиторів очікується документування цієї прогалини.
2. Публічний звіт про результати аудиту на упередженість
Ви повинні опублікувати резюме останнього аудиту на упередженість у відкритому розділі вашого вебсайту з працевлаштування. Звіт повинен містити:
- Дату аудиту
- Дату першого використання AEDT (або дату, коли ви вперше його придбали)
- Коефіцієнти відбору або оцінювання та коефіцієнти впливу для кожної охопленої демографічної категорії
- Помітне пряме посилання на звіт про аудит, яке кандидат може знайти без авторизації
Прихований PDF-файл у розділі поширених запитань про кар'єру не відповідає вимогам закону. DCWP очікує, що посилання буде достатньо помітним, щоб кандидат міг обґрунтовано знайти його перед подачею заявки. Якщо ви використовуєте кілька AEDT для різних ролей, вам може знадобитися кілька звітів про аудит.
3. Десять робочих днів для повідомлення кандидата
Для кожного окремого кандидата, який проживає в Нью-Йорку, ви повинні надати повідомлення принаймні за десять робочих днів до того, як AEDT буде використано для його оцінки. Повідомлення повинно включати:
- Чітку заяву про те, що буде використано автоматизований інструмент
- Опис кваліфікацій та характеристик роботи, які оцінюватиме інструмент
- Інструкції щодо запиту на альтернативний процес відбору або розумне пристосування
- Зрозумілий шлях для кандидата, щоб запросити інформацію про дані, які збирає інструмент, їхнє джерело та політику зберігання даних (яку ви повинні надати протягом тридцяти днів після письмового запиту, якщо вона ще не розміщена на вашому вебсайті)
Повідомлення може бути вбудоване в оголошення про вакансію, надіслане електронною поштою після того, як кандидат подасть заявку, або включене в окреме письмове повідомлення — за умови, що воно передує оцінці AEDT за десять робочих днів. Повідомлення, додане до листа про відмову після того, як інструмент уже було використано, не відповідає вимогам.
Що змінилося у 2026 році: Контроль став значно жорсткішим
Протягом більшої частини 2023–2025 років DCWP забезпечував виконання Місцевого закону 144 майже виключно на основі скарг. Оскільки за весь дворічний період аудиту було отримано лише дві скарги, штрафи майже не накладалися. Багато роботодавців — і багато постачальників AEDT — дійшли висновку, що закон можна спокійно ігнорувати.
Аудит Контролера штату Нью-Йорк від 2 грудня 2025 року змінив ці розрахунки. Висновки аудиту, простою мовою:
- Сімдесят п'ять відсотків тестових дзвінків на гарячу лінію 311 Нью-Йорка щодо проблем з AEDT були перенаправлені неправильно і ніколи не потрапляли до DCWP
- DCWP опитав тридцять дві компанії та виявив лише один випадок невідповідності, тоді як власні аудитори Контролера, перевіряючи ті самі компанії, виявили щонайменше сімнадцять потенційних порушень
- Перевірки DCWP публічно розміщених аудитів на упередженість були «поверхневими» та не відповідали офіційним процедурам, розробленим спільно з Управлінням технологій та інновацій Нью-Йорка
- DCWP не здійснював проактивного контролю шляхом ринкових перевірок щодо роботодавців, про яких відомо, що вони використовують AEDT
Відповіддю DCWP стало зобов'язання впровадити більш сувору програму контролю на 2026 рік. Очікуйте:
- Регулярні перевірки сторінок кар'єри відомих роботодавців для перевірки розміщених резюме аудитів на упередженість
- Проактивні листи-повідомлення про порушення, якщо публічні звіти відсутні або застаріли
- Більш агресивне використання встановлених законом штрафів — 500 доларів за перше порушення та 1500 доларів на день за кожне наступне порушення, причому оцінка кожного кандидата потенційно може вважатися окремим порушенням
Для компанії, яка використовує AEDT протягом тридцяти днів без чинного аудиту на упередженість, сума стягнень може легко сягнути від 15 000 до 45 000 доларів за один інструмент на місяць, ще до застосування множників за кожного кандидата. Для роботодавців із великим обсягом найму, які використовують кілька AEDT, сукупна сума може швидко стати шестизначною.
Документування програми відповідності, стійкої до перевірок
Позиція DCWP щодо контролю у 2026 році змушує роботодавців зосередитися на тому, як насправді виглядає програма відповідності, стійка до перевірок. Основні елементи:
Інвентаризація AEDT. Ведіть письмовий список кожного алгоритмічного інструменту, що використовується в будь-якому рішенні про найм або підвищення, включаючи постачальника, версію, дату впровадження, охоплені категорії ролей та дату останнього аудиту на упередженість. Оновлюйте його щокварталу. Якщо DCWP запитає записи, цей список повинен бути наданий протягом двадцяти чотирьох годин.
Процес управління постачальниками. Закріпіть відповідність AEDT у ваших договорах закупівлі. Вимагайте від постачальників надавати щорічні звіти про аудит на упередженість, звільняти вас від відповідальності за їхню невідповідність та повідомляти вам, коли вони суттєво змінюють базову модель. Якщо постачальник не може або не хоче надати дані аудиту, це є сигналом на етапі закупівлі, що відносини не є життєздатними.
Вибір незалежного аудитора. Аудитором не може бути постачальник, афілійована особа постачальника або фірма, яка отримує будь-яку частину свого доходу від розробки або експлуатації AEDT для вашої компанії. Багато роботодавців використовують фірми з індустріально-організаційної психології, спеціалізовані фірми з аудиту алгоритмів або великі державні аудиторські фірми з відповідними підрозділами. Задокументуйте рішення про незалежність у письмовій формі.
Механіка повідомлення кандидатів. Стандартизуйте текст повідомлення для всіх оголошень про вакансії та переконайтеся, що воно надсилається автоматично, коли кандидат подає заявку. Повідомлення повинно мати мітку часу та зберігатися у вашій ATS або журналі аудиту. Якщо кандидат просить про альтернативний процес або пристосування, задокументуйте запит і відповідь.
Публікація резюме аудиту на упередженість. Розміщуйте кожне резюме аудиту в постійному, легкодоступному місці на сторінці кар'єри. Багато роботодавців створюють спеціальну директорію /careers/ai-bias-audits/. Вкажіть дату аудиту, постачальника та версію AEDT, проаналізовані демографічні категорії та коефіцієнти впливу. Чітка та прозора публікація сама по собі є стримуючим фактором проти контролю на основі скарг.
Audit cadence and renewal. Встановіть календарні нагадування за дев'яносто днів до дванадцятимісячної річниці аудиту. Аудит триває довше, ніж очікує більшість роботодавців — зазвичай від чотирьох до восьми тижнів після того, як аудитор отримає демографічні дані та дані про результати — і поспіх в останній момент є поширеною причиною невдач.
Розростання законодавчої мозаїки штатів
Місцевий закон 144 (Local Law 144) більше не є єдиним законом про найм за допомогою ШІ, який має значення. Станом на 1 січня 2026 року роботодавці, які працюють у кількох штатах, стикаються з багаторівневим ландшафтом відповідності вимогам:
HB 3773 штату Іллінойс — набуває чинності 1 січня 2026 року
Іллінойс визнав порушенням цивільних прав згідно із Законом про права людини Іллінойсу використання роботодавцем ШІ таким чином, що створює дискримінаційний ефект на основі будь-якої захищеної характеристики. Закон застосовується до рекрутингу, найму, просування по службі, дисциплінарних стягнень, звільнення, а також умов працевлаштування. Роботодавці також повинні надавати попереднє письмове повідомлення, коли ШІ використовується для будь-якої з цих цілей.
Департамент з прав людини Іллінойсу видав проєкт правил, що роз'яснюють вимоги до повідомлень, включаючи елементи змісту та час до використання ШІ, коли повідомлення має бути доставлене. Раніше прийнятий у 2019 році Закон Іллінойсу про відеоінтерв'ю з використанням ШІ (Illinois AI Video Interview Act) залишається в силі — він вимагає згоди кандидата перед використанням ШІ для оцінки відеоінтерв'ю та накладає зобов'язання щодо демографічної звітності на роботодавців, які покладаються виключно на оцінювання ШІ для просування кандидатів.
Регламенти ADMT Каліфорнії — набувають чинності 1 січня 2026 року
Регламенти Каліфорнійського агентства із захисту конфіденційності щодо технологій автоматизованого прийняття рішень (Automated Decision-Making Technology, ADMT) набули чинності 1 січня 2026 року в рамках структури CCPA. Роботодавці, які використовують ADMT для «значущих рішень» — до яких належать найм, просування по службі, звільнення та винагорода — повинні надавати повідомлення перед використанням, проводити оцінку ризиків, а також пропонувати права на доступ та відмову. Змінений Закон Каліфорнії про справедливе працевлаштування та житло (Fair Employment and Housing Act) також визначає тестування на відсутність упередженості та проактивний моніторинг як ключові докази в розслідуваннях дискримінації.
SB24-205 Колорадо — набуває чинності 1 лютого 2026 року (спочатку), зі змінами згідно з HB25-1709
Закон Колорадо про штучний інтелект вимагає від впроваджувачів (deployers) та розробників систем ШІ «високого ризику» — включаючи ті, що використовуються для прийняття важливих рішень щодо працевлаштування — проявляти належну обачність, щоб уникнути алгоритмічної дискримінації. Роботодавці повинні проводити щорічну оцінку впливу, надавати повідомлення перед прийняттям рішення, а також забезпечувати право на виправлення та оскарження несприятливих рішень. Поправки 2025 року скоригували сферу застосування та терміни, але не скасували основні зобов'язання.
HB 1202 Меріленду
Меріленд забороняє роботодавцям використовувати технологію розпізнавання облич під час співбесід без письмової згоди кандидата. Це вужче регулювання, ніж режими Нью-Йорка, Іллінойсу чи Каліфорнії, але воно створює окреме зобов'язання щодо документування для будь-якої платформи відеоінтерв'ю з функціями аналізу обличчя.
Технічна допомога EEOC щодо Розділу VII
У травні 2023 року Комісія з рівних можливостей працевлаштування (EEOC) опублікувала Документ про технічну допомогу (TAD) щодо застосування Розділу VII до ШІ в процедурах відбору персоналу. TAD приймає те саме «правило чотирьох п’ятих», що використовується в Місцевому законі 144, і підтверджує, що відповідальність за непропорційний вплив (disparate impact) поширюється на алгоритмічні інструменти так само, як і на традиційні процедури відбору. Федеральні позови щодо непропорційного впливу не потребують жодного закону штату чи місцевого закону про AEDT як підстави — вони можуть бути подані безпосередньо згідно з Розділом VII.
Як впровадити цю мозаїку в роботу, не втративши глузд
Більшість середніх роботодавців не можуть підтримувати п'ять окремих програм відповідності AEDT. Практичний підхід полягає в розробці єдиної програми на основі найсуворішого стандарту з подальшим документуванням розбіжностей для конкретних юрисдикцій:
-
Використовуйте Місцевий закон Нью-Йорка 144 як основу. Його вимоги щодо аудиту на упередженість, публічного резюме та повідомлення кандидатів є найбільш приписувальними, і їх дотримання загалом задовольняє правило повідомлення Іллінойсу та вимогу Каліфорнії щодо попереднього повідомлення про ADMT.
-
Додайте формулювання щодо оцінки ризиків Колорадо. Навіть якщо у вас немає кандидатів із Колорадо, структура оцінки впливу — мета, очікувані результати, джерела даних та мінімізація ризиків — є вагомим захисним документом для позовів щодо непропорційного впливу за Розділом VII.
-
Накладіть згоду за Законом Іллінойсу про відеоінтерв'ю з використанням ШІ на будь-який інструмент відеозв'язку. Якщо ви використовуєте HireVue, Modern Hire або будь-яку платформу, яка оцінює записане відео, отримайте явну згоду кандидата та дотримуйтесь правил демографічної звітності.
-
Виділіть розпізнавання облич у Меріленді. Вимкніть функції розпізнавання облич в інструментах відеоінтерв'ю для кандидатів із Меріленду або отримайте письмову згоду перед співбесідою.
-
Сприймайте TAD від EEOC як свій федеральний мінімум. Який би AEDT ви не використовували, періодично проводьте аналіз власних даних за «правилом чотирьох п’ятих». Закони штатів і місцеві закони будуть з'являтися і зникати; Розділ VII залишиться.
Чому тут важливі бухгалтерський облік та ведення записів
Нитка, що з'єднує кожен із цих законів, — це документація. Аудити на упередженість — це документація. Повідомлення кандидатів — це документація. Оцінка ризиків — це документація. Визначення незалежності постачальника — це документація. Коли DCWP, Департамент з прав людини Іллінойсу або EEOC прийдуть з перевіркою, питання ніколи не полягатиме в тому, чи був інструмент ідеальним — воно полягатиме в тому, чи можете ви надати чіткий, датований запис ваших рішень щодо відповідності з контролем версій.
Багато роботодавців недооцінюють накладні витрати на ведення обліку в програмі відповідності AEDT. Лише журнал повідомлень кандидатів — записи про доставку повідомлень, запити на пристосування та відповіді з позначкою часу для кожного кандидата — може розростися до десятків тисяч записів на рік для середнього роботодавця. Набір даних аудиту на упередженість, контракти з постачальниками, звіти про аудит та версії публічних резюме — усе це потребує історії зберігання та версій, яка переживе зміну персоналу. Ставлення до документації щодо відповідності AEDT з такою ж суворістю, яку ви застосовуєте до фінансового обліку, більше не є опціональним.
Зберігайте ваші записи про відповідність такими ж придатними для аудиту, як і ваші книги
Та сама дисципліна, яка робить ваші фінансові записи готовими до аудиту — чітке версіонування, формати простого тексту, які будь-хто може прочитати без авторизації в системі постачальника, та історія, яку можна відтворити рішення за рішенням — це саме те, що потрібно програмі комплаєнсу AEDT. Beancount.io забезпечує ведення обліку у текстовому форматі, що дає вам повну прозорість і контроль над фінансовими даними, без «чорних скриньок» і прив’язки до постачальника. Почніть безкоштовно і дізнайтеся, чому розробники, фінансові фахівці та відповідальні оператори переходять на текстову бухгалтерію, яку вони можуть перевірити самостійно.