Se você contratou alguém na Califórnia este ano com uma cláusula de reembolso de treinamento, um clawback de bônus de contratação ou um acordo de devolução de despesas de mudança, essa cláusula pode agora ser nula — e mantê-la em suas cartas-proposta pode custar a você pelo menos US$ 5.000 por trabalhador afetado, mais os honorários advocatícios da outra parte.
Esse é o resultado prático do Assembly Bill 692, sancionado em 13 de outubro de 2025 e em vigor a partir de 1º de janeiro de 2026. A lei acrescenta a Seção 16608 ao Código de Negócios e Profissões e a Seção 926 ao Código do Trabalho, e tem como alvo as cláusulas "stay-or-pay" que se tornaram padrão em cartas-proposta em diversos setores: cláusulas de acordos de reembolso de treinamento (TRAPs), clawbacks de mensalidades, devoluções de despesas de mudança e perdas de bônus acionadas pela saída antecipada. A Federação do Trabalho da Califórnia estima que um em cada doze trabalhadores ficou preso a um desses contratos. Se sua empresa contrata na Califórnia, veja o que mudou, quais exceções estreitas sobrevivem e como adequar sua documentação de contratação — e sua contabilidade — à conformidade.
O Que a AB 692 Proíbe
A lei proíbe três categorias de cláusulas contratuais em qualquer contrato de trabalho, ou em qualquer contrato que o trabalhador precise assinar como condição de emprego ou de relação de trabalho:
- Cláusulas de reembolso em caso de desligamento. Qualquer cláusula que exija que o trabalhador pague ao empregador, a um fornecedor de treinamento ou a um cobrador uma dívida caso a relação de trabalho termine.
- Gatilhos de cobrança. Qualquer cláusula que autorize o empregador, o fornecedor de treinamento ou o cobrador a retomar ou iniciar a cobrança — ou encerrar a tolerância — de uma dívida quando a relação terminar.
- Penalidades por desligamento. Qualquer cláusula que imponha ao trabalhador uma penalidade, taxa ou custo pelo fato de a relação ter terminado.
Observe como a formulação é ampla. O estatuto fala de um "trabalhador", definido como pessoa natural autorizada a trabalhar para ou em nome de um empregador ou entidade empresarial, incluindo, mas não se limitando a, empregados e candidatos a emprego. Não distingue claramente empregados de contratados independentes ou freelancers, portanto, empresas que usam contratos de prestação de serviços com cláusulas de reembolso não devem presumir que estão fora do alcance da lei.
Observe também a menção ao cobrador. O padrão clássico de TRAP — o empregador financia treinamento obrigatório, registra-o como um empréstimo ao trabalhador e envia o saldo para cobrança se o trabalhador pedir demissão em um ou dois anos — é exatamente o que o Legislativo visou. Setores que vão de residências de enfermagem a transportadoras e franquias de serviços usaram versões disso. Para acordos firmados a partir de 1º de janeiro de 2026, essas cláusulas são nulas e inexequíveis.
O que não mudou: contratos anteriores a 2026
A AB 692 não é retroativa. Ela se aplica apenas a contratos firmados a partir de 1º de janeiro de 2026. Acordos mais antigos mantêm a exequibilidade que tinham sob a lei anterior. Mas qualquer nova contratação, recontratação, renovação ou acordo alterado assinado este ano deve estar em conformidade — o que significa que o modelo que está na sua pasta de RH é o que precisa ser auditado, não apenas acordos individuais.
As Exceções: Estreitas, Condicionais e Fáceis de Errar
A lei preserva um punhado de arranjos de reembolso, mas cada um vem com condições. Trate-os como os únicos portos seguros:
Programas governamentais de reembolso e perdão de empréstimos
A assistência ou o perdão de reembolso fornecido por uma agência governamental federal, estadual ou local é totalmente excluído. Se seus trabalhadores participam de um programa de empréstimo do setor público vinculado ao emprego, a AB 692 não o afeta.
Mensalidade para uma credencial transferível — com cinco condições
Você ainda pode exigir o reembolso de custos de mensalidade de uma credencial educacional transferível, mas somente se todas estas condições forem atendidas:
- O acordo de reembolso é oferecido separadamente de qualquer contrato de trabalho.
- A credencial não é condição de emprego — deve ser capacitação genuinamente opcional, não um requisito do cargo disfarçado de benefício.
- Você especifica o valor do reembolso antecipadamente, limitado ao seu custo real.
- O reembolso é proporcional ao período de emprego exigido, proporcional ao tempo de serviço, sem cronograma de pagamento acelerado se o trabalhador se desligar.
- O reembolso não é exigido se você demitir o trabalhador, a menos que a demissão seja por má conduta.
Deixe de cumprir qualquer uma dessas condições e a cláusula volta para o balde das proibidas. O teste de "condição de emprego" merece ênfase: treinamento obrigatório de integração, certificações exigidas e cursos específicos do empregador quase nunca se qualificarão como credenciais transferíveis.
Programas de aprendizagem aprovados pelo estado
Contratos relacionados à matrícula em um programa de aprendizagem aprovado pela Divisão de Padrões de Aprendizagem são isentos. Esses programas já operam sob um arcabouço regulatório separado que rege os custos de treinamento. Se você mantém um programa de aprendizagem registrado, sua estrutura de reembolso existente ali sobrevive — mas treinamento interno comum reclassificado como "aprendizagem" não sobrevive.
Bônus de contratação — com as condições mais rigorosas de todas
Pagamentos discricionários antecipados não vinculados a desempenho específico no cargo — o clássico bônus de contratação — ainda podem conter cláusulas de reembolso, mas a lista de conformidade é longa:
- As cláusulas de reembolso ficam em um acordo separado do contrato de trabalho.
- O trabalhador é informado do direito de consultar um advogado e recebe pelo menos cinco dias úteis para fazê-lo antes de assinar.
- O valor do reembolso não gera juros, é proporcional ao longo de um período de retenção de no máximo dois anos.
- O trabalhador pode optar por adiar o recebimento do pagamento até o fim do período de retenção — caso em que não há qualquer obrigação de reembolso.
- O reembolso é acionado apenas por desligamento voluntário ou má conduta do trabalhador — nunca por demissão sem justa causa ou desligamento comum.
A opção de adiamento é a armadilha para os desavisados: você deve efetivamente oferecer ao novo contratado a escolha de esperar até o fim do período de retenção para receber o dinheiro sem qualquer condição. Um acordo de bônus sem essa opção não atende à exceção.
Transações de imóveis residenciais
Contratos relativos ao arrendamento, financiamento ou compra de imóveis residenciais são excluídos. Acordos de moradia com auxílio do empregador mantêm suas cláusulas de reembolso.
Ausência notável: bônus de retenção e equity
O estatuto aborda expressamente bônus pagos no início do emprego, mas nada diz sobre bônus de retenção concedidos no meio do vínculo. Advogados trabalhistas apontam amplamente isso como uma questão em aberto — um bônus de permanência concedido no meio do vínculo com clawback não tem porto seguro claro. Da mesma forma, a lei não trata de arranjos vinculados a equity, como empréstimos do empregador para exercer opções de ações ou comprar ações restritas. Até que os tribunais ou o Legislativo esclareçam, trate ambos como território de alto risco e consulte um advogado antes de formalizá-los.
O Poder de Fiscalização: US$ 5.000 por Trabalhador, no Mínimo
A AB 692 cria uma ação judicial privada. Um trabalhador afetado — ou um representante de trabalhadores agindo em nome desse trabalhador, de outros em situação semelhante, ou de ambos — pode processar para obter:
- Medida cautelar que bloqueie a aplicação das cláusulas nulas,
- O maior valor entre os danos efetivos ou US$ 5.000 por trabalhador afetado, e
- Honorários advocatícios e custos razoáveis.
A estrutura de ação representativa deve chamar a atenção de todo operador com múltiplas unidades: um modelo de carta-proposta com uma cláusula proibida, distribuído a dezenas de contratações desde janeiro, multiplica o piso de US$ 5.000 por cada trabalhador afetado, com transferência de honorários por cima. É o mesmo padrão que tornou a exposição a ações coletivas trabalhistas na Califórnia tão punitiva — uma violação documental que escala com o número de funcionários.
O Que os Pequenos Empregadores Devem Fazer Agora
Você não precisa de um orçamento de escritório de advocacia para entrar em conformidade. Siga esta lista de verificação:
1. Audite todo documento de contratação datado de 1º de janeiro de 2026 ou posterior
Reúna seu modelo de carta-proposta, pacote de integração, acordos de bônus, formulários de reembolso de mensalidade e acordos de mudança. Sinalize qualquer cláusula que exija reembolso, reinicie cobrança ou imponha taxa ou penalidade quando o emprego terminar. Preste atenção especial a documentos herdados de um franqueador, de uma biblioteca de modelos de PEO ou de um advogado de outro estado que talvez não tenha atualizações da Califórnia.
2. Corrija ou remova cláusulas proibidas — não apenas pare de aplicá-las
Uma cláusula nula presente em um acordo assinado ainda é evidência de que você a exigiu como condição de emprego, o que por si só é o que o estatuto proíbe. Substitua cláusulas de reembolso proibidas por alternativas conformes: acordos de mensalidade para credencial genuinamente opcional que atendam a todas as cinco condições, ou acordos de bônus de contratação reconstruídos em torno dos requisitos de acordo separado, revisão de cinco dias, proporcionalidade, opção de adiamento e apenas desligamento voluntário.
3. Oriente gerentes de contratação e recrutadores
As pessoas que fazem promessas verbais ("vamos cobrir sua certificação, você só precisa ficar um ano") precisam saber que essas promessas não podem mais ser formalizadas como obrigações de reembolso. Um entendimento verbal de stay-or-pay que nunca chega a um contrato é, por si só, uma confusão jurídica; certifique-se de que a equipe ofereça apenas termos que a documentação possa conter legalmente.
4. Separe a economia do treinamento da sua estratégia de retenção
Esta é a mudança mais profunda. Muitas pequenas empresas usavam cláusulas no estilo TRAP como seguro de retenção sobre investimentos em treinamento: gaste US$ 8.000 certificando um técnico, e a cláusula de reembolso garantia dois anos de serviço ou o dinheiro de volta. Com esse seguro eliminado, as respostas racionais são operacionais, não contratuais — escalone marcos de treinamento, vincule aumentos (não dívidas) a certificações concluídas, encurte a janela de retorno sobre gastos com treinamento e orce para maior rotatividade no início do vínculo em cargos que você costumava travar.
5. Atenção aos estados além da Califórnia
A lei da Califórnia é a mais rigorosa do país, mas não está surgindo no vácuo. Os esforços federais para restringir TRAPs pararam quando a FTC retirou sua defesa de sua regra de não concorrência nos tribunais, empurrando a disputa para as legislaturas estaduais — e vários estados estão avançando com suas próprias versões. Se você contrata em vários estados, construa seus modelos segundo o padrão da Califórnia agora, em vez de manter um mosaico que você terá de unificar depois.
O Lado Contábil: Custos de Treinamento Agora São Custos Afundados
A AB 692 tem uma consequência contábil silenciosa que importa para seus livros. Sob um arranjo no estilo TRAP, muitos empregadores registravam os gastos com treinamento como adiantamento recuperável — efetivamente um valor a receber do trabalhador, perdoado ao longo do período de retenção. Quando o direito ao reembolso desaparece, o valor a receber também desaparece.
Daqui em diante, os gastos com treinamento na Califórnia que você não pode recuperar devem ser registrados pelo que são: uma despesa do período, tipicamente em treinamento e desenvolvimento ou educação de funcionários, reconhecida quando incorrida. Revise seu plano de contas em busca de saldos de adiantamentos a trabalhadores ou valores a receber de treinamento vinculados a acordos posteriores a janeiro de 2026 e baixe quaisquer que dependiam de cláusulas de reembolso agora nulas — manter um valor a receber que você não pode legalmente cobrar superestima ativos e não sobreviverá a uma auditoria ou a uma revisão de due diligence. A mesma lógica se aplica aos bônus de contratação: se o trabalhador opta pela opção de adiamento, você não tem valor a receber algum, apenas uma obrigação futura de remuneração.
Mais limpo ainda: acompanhe os gastos com treinamento por coorte — o que você gastou certificando as contratações deste ano versus o que essas contratações produziram — para ver o retorno real do treinamento agora que o contrato não o garante mais. Essa visão por coorte também é o dado de que você precisa para decidir se vale a pena oferecer um programa de certificação depois que o aprisionamento acabou.
Mantenha Sua Documentação de Contratação e Seus Livros Alinhados
Ao reformular cartas-proposta e acordos de bônus para a AB 692, certifique-se de que sua contabilidade reflita a nova realidade: dólares de treinamento sem direito a reembolso são despesas, não empréstimos. O Beancount.io oferece contabilidade em texto puro que lhe dá total transparência e controle sobre seus dados financeiros — sem caixas-pretas, sem aprisionamento a fornecedor. Comece gratuitamente e veja por que desenvolvedores e profissionais de finanças estão migrando para a contabilidade em texto puro.
