Se você administra uma concessionária de veículos em Seattle, uma loja de móveis em Denver ou uma agência de seguros em Nova York, provavelmente já enfrentou uma pergunta que parece simples, mas não é: quando você paga alguém principalmente por comissão, você deve horas extras a essa pessoa? Por anos, a resposta honesta foi "depende de quem você perguntar". Em janeiro de 2026, o Departamento do Trabalho (DOL) finalmente deu uma resposta direta — e é uma resposta que pega de surpresa muitos empregadores em estados com salário mínimo elevado.
A resposta está em uma nova carta de opinião, a FLSA2026-4, que resolve uma lacuna que silenciosamente permaneceu na legislação trabalhista por décadas: ao testar se um funcionário comissionado se qualifica para a isenção de horas extras da Seção 7(i), você deve usar como referência o salário mínimo federal ou o salário mínimo (muitas vezes bem mais alto) do seu estado? O DOL diz que é o federal, ponto final — e essa resposta tem consequências reais para como você classifica e remunera sua equipe comissionada.
O Que É Realmente a Seção 7(i)
A Lei de Padrões Justos de Trabalho (FLSA, na sigla em inglês) geralmente exige pagamento de horas extras — uma vez e meia o valor normal — para horas trabalhadas além de 40 por semana. Mas o Congresso criou uma isenção na Seção 7(i) especificamente para funcionários de varejo e serviços que são pagos majoritariamente por comissões, em vez de um salário por hora. Pense em vendedores de automóveis, atendentes de varejo comissionados, agentes de seguros e funções semelhantes, em que a remuneração acompanha as vendas, e não o relógio.
Para se qualificar para a isenção da 7(i), um funcionário precisa superar dois obstáculos em um período de pagamento representativo:
- O teste da taxa regular: sua taxa regular de remuneração — compensação total dividida pelas horas trabalhadas — deve ultrapassar uma vez e meia o salário mínimo aplicável.
- O teste de comissão de 50%: mais da metade da compensação total do funcionário nesse período deve vir de comissões sobre bens ou serviços, não de um salário-base.
Superando as duas barreiras, o empregador não precisa pagar horas extras para esse funcionário, não importa quantas horas além de 40 ele trabalhe em determinada semana. Se um dos dois critérios não for atendido, a isenção não se aplica — o funcionário tem direito a horas extras como qualquer outro.
Esse primeiro teste tem uma ambiguidade óbvia embutida nele: "salário mínimo aplicável" segundo qual jurisdição? A taxa federal está congelada em $7.25 por hora desde 2009. Enquanto isso, estados como Washington, Califórnia e Nova York elevaram seus salários mínimos para bem além de $16 ou $17 por hora. Se o salário mínimo "aplicável" for o número do seu estado, a barra da taxa regular que um funcionário precisa superar é dramaticamente mais alta do que se for o número federal. Essa lacuna permaneceu sem solução por anos, com empregadores e seus advogados fazendo suposições fundamentadas.
A Resposta do DOL: Salário Mínimo Federal, Sempre
A FLSA2026-4 fecha a lacuna diretamente. Um empregador em um estado com salário mínimo mais alto fez exatamente essa pergunta à Divisão de Salários e Horas, e a resposta da agência foi inequívoca: a Seção 7(i) é medida em relação ao salário mínimo federal, independentemente do que o seu estado exige para a remuneração-base.
A Matemática
Sob o atual salário mínimo federal de $7.25, a taxa regular de remuneração de um funcionário comissionado deve ultrapassar $10.875 por hora (1,5 × $7.25) para superar o primeiro critério do teste da 7(i). Esse limite não muda porque você opera em Washington ($16.66), Califórnia ($16.90) ou na cidade de Nova York ($17.00, no momento em que este texto foi escrito) — o piso federal é o que o estatuto referencia, não o piso estadual.
Por Que o Estatuto Aponta para o Número Federal
O raciocínio do DOL é mais restrito do que uma decisão de política — é uma leitura literal do texto. A Seção 7(i) faz referência expressa à Seção 6 da FLSA (29 U.S.C. § 206), que é a disposição federal do salário mínimo, e não uma referência flutuante a "qualquer salário mínimo que se aplique a esse funcionário". Como o estatuto nomeia uma seção específica da lei federal em vez de incorporar a legislação estadual de forma genérica, a agência a interpretou como fixada ao número federal. Os estados continuam livres para estabelecer salários mínimos mais altos para a remuneração-base — isso permanece intocado — mas o limite da isenção na 7(i) é um número federal que não varia por geografia.
Na prática, isso é uma boa notícia para empregadores em estados com salário mínimo elevado: significa que a barra para isentar um funcionário comissionado de horas extras é mais baixa — e mais alcançável — do que muitas equipes de folha de pagamento haviam suposto ao tentar cumprir de forma conservadora um padrão atrelado ao estado.
O Teste em Duas Partes Que Você Ainda Precisa Passar
Esclarecer a referência do salário mínimo não elimina o teste de duas partes da isenção — apenas fixa uma variável. Você ainda precisa executar as duas verificações a cada período de pagamento representativo (comumente um mês, embora possa ser mais curto).
O Limite da Taxa Regular
Some toda a compensação do período — salário-base, comissões, bônus não discricionários atrelados a vendas, taxas de serviço aplicáveis — divida pelo total de horas trabalhadas e confirme que o resultado ultrapassa $10.875/hora (ou o que quer que 1,5× o salário mínimo federal vigente resulte, já que esse número federal pode mudar). Se ficar abaixo, mesmo por poucos centavos, a isenção não se aplica àquele período.
A Regra de Comissão de 50%
Separadamente, mais da metade da compensação total do funcionário no período precisa vir de comissões sobre bens ou serviços — não de um componente-base por hora ou salário fixo. Um funcionário que recebe um salário-base robusto mais pequenos acréscimos de comissão provavelmente falha nesse teste, mesmo que sua remuneração total ultrapasse confortavelmente o limite da taxa regular. Os dois critérios precisam ser verdadeiros simultaneamente; um sem o outro não qualifica.
Gorjetas, Taxas de Serviço e Comissões — Não Confunda
A carta de opinião também esclarece uma fonte de confusão relacionada: como gorjetas e taxas de serviço entram nesses cálculos.
- Gorjetas geralmente não contam para os cálculos de taxa regular ou de comissão — a menos que o empregador esteja usando um crédito de gorjetas (tip credit) para cumprir uma obrigação de salário mínimo, caso em que o valor creditado como gorjeta é tratado como salário para esse fim.
- Taxas de serviço são diferentes de gorjetas. Quando uma empresa adiciona uma taxa de serviço a uma venda e a distribui ao funcionário, o DOL trata isso como comissão, não como gorjeta — portanto, conta integralmente para o limite de 50% de comissão. Uma taxa de serviço obrigatória de 20% em um evento, distribuída a um coordenador de banquetes, por exemplo, funciona como uma comissão para esse teste, não como uma gorjeta discricionária.
Empregadores que têm misturado gorjetas e taxas de serviço na folha de pagamento para fins de teste de isenção devem separá-las — elas são tratadas de forma diferente, e errar em qualquer uma das direções pode alterar o status de isenção de um funcionário.
Quem Isso Realmente Afeta
A Seção 7(i) aparece com mais frequência em:
- Concessionárias de automóveis, barcos e veículos recreativos — equipe de vendas paga principalmente por comissão
- Varejo de móveis e itens de alto valor — vendedores de showroom
- Agências de seguros — produtores pagos por comissões de negócios novos e renovações
- Serviços de varejo adjacentes ao setor imobiliário — segurança residencial, energia solar e funções semelhantes de vendas porta a porta ou em showroom
- Alguns negócios de serviços — orçamentistas de reforma residencial, consultores de serviços de alto valor pagos por comissão
Se algum dos seus funcionários se encaixa nesse padrão, vale a pena reexaminar sua classificação de folha de pagamento à luz da FLSA2026-4 — especialmente se você opera em um estado com salário mínimo elevado e não tinha certeza se deveria testar contra o valor estadual ou o federal.
O Que Acontece Se Você Errar a Classificação
Classificar erroneamente um funcionário comissionado como isento pela 7(i) quando ele não supera os dois critérios é uma responsabilidade real, não uma formalidade. O prazo prescricional da FLSA é de dois anos para violações comuns e três anos para violações intencionais, e as reivindicações retroativas de horas extras normalmente vêm acompanhadas de indenização liquidada (em dobro) além das horas extras não pagas em si. Uma única função classificada incorretamente, descoberta anos depois durante uma auditoria ou a reclamação salarial de um funcionário que está saindo, pode rapidamente se transformar em uma exposição de cinco dígitos — e tende a surgir em todo um cargo de uma só vez, não apenas com uma pessoa.
Uma Lista de Verificação Prática de Conformidade
- Identifique todas as funções comissionadas atualmente tratadas como isentas pela 7(i).
- Refaça o teste da taxa regular usando o salário mínimo federal atual (1,5× $7.25 = $10.875/hora hoje), não a taxa do seu estado, para cada período representativo.
- Verifique separadamente o teste de comissão de 50%, excluindo gorjetas não qualificáveis e incluindo corretamente as distribuições de taxas de serviço como comissões.
- Documente o cálculo de cada período de pagamento em que você depende da isenção — não apenas uma vez na contratação, já que a composição da remuneração pode mudar mês a mês.
- Sinalize qualquer funcionário que falhe em qualquer um dos critérios em um determinado período e pague horas extras para esse período, mesmo que ele normalmente se qualifique.
- Revise a análise sempre que o salário mínimo federal mudar — o limite da isenção se move junto com ele.
Mantenha Seus Registros de Folha de Pagamento em Ordem
Executar corretamente o teste da 7(i), período após período, depende de ter registros limpos e auditáveis de exatamente quanto cada funcionário ganhou em salário-base, comissões e taxas de serviço — o tipo de rastreamento granular que é fácil de perder em uma planilha, mas simples quando seus livros estão estruturados para isso. O Beancount.io oferece contabilidade em texto simples que mantém cada lançamento de folha de pagamento transparente, versionado e fácil de auditar depois, seja para uma consulta do DOL ou para a sua própria tranquilidade. Comece gratuitamente e veja por que desenvolvedores e profissionais de finanças estão migrando para a contabilidade em texto simples.