Als u een federaal contract heeft en in uw wervingsproces nog steeds Formulier CC-305 opduikt waarin sollicitanten wordt gevraagd een vakje aan te vinken over hun arbeidsbeperking, dan heeft dat scherm een houdbaarheidsdatum: 21 september 2026. Op die dag treedt de definitieve regelgeving van het Ministerie van Arbeid in werking die Section 503 van de Rehabilitation Act herschrijft, en de verzoeken tot zelfidentificatie van arbeidsbeperking, de 7%-utilisation goal en de jaarlijkse utilisation-analyses die sinds 2013 de compliance-programma's van contractanten schragen, verdwijnen allemaal tegelijk.
Dat klinkt als administratieve verlichting — en dat is het deels ook. Maar de gevaarlijkste lezing van deze regel is dat Section 503 zelf is verdwenen. Dat is niet zo. Uw schriftelijke affirmative action programma, uw verplichtingen op het gebied van non-discriminatie en redelijke aanpassingen, en uw outreach-verplichtingen blijven allemaal bestaan. Wat verandert, is hoe u aantoont dat u ze naleeft: meetbare gegevens over arbeidsbeperkingen maken plaats voor een compliance-verhaal dat is opgebouwd rond toegankelijke wervingssystemen, drempelvrije functiebeschrijvingen en gestructureerde outreach. Deze gids loopt precies door wat verdwijnt, wat blijft, en de overstapchecklist die u vóór de ingangsdatum moet doorlopen.
Wat de definitieve regel in één oogopslag doet
Op 21 augustus 2026 publiceerde het Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) de definitieve regel in het Federal Register, ongeveer 13 maanden nadat het voorstel van juli 2025 651 publieke reacties opleverde. De regel treedt in werking op 21 september 2026, met één onderdeel — de verwijdering van de oude handhavingsprocedureregels van Executive Order 11246 — op een uitgesteld lontje van 120 dagen.
Hier is het voor en na in één oogopslag:
| Vereiste | Vóór 21 sept. 2026 | Na 21 sept. 2026 |
|---|---|---|
| Sollicitanten uitnodigen tot zelfidentificatie van arbeidsbeperking (vóór aanbod) | Verplicht, met Formulier CC-305 | Niet langer verplicht |
| Werknemers elke 5 jaar opnieuw uitnodigen tot zelfidentificatie | Verplicht, met Formulier CC-305 | Niet langer verplicht |
| 7 procent utilisation goal per job group | Verplichte benchmark | Ingetrokken |
| Jaarlijkse analyse van utilisation van arbeidsbeperking | Verplicht | Ingetrokken |
| Verzameling van gegevens over sollicitanten/aannames met arbeidsbeperking | Verplicht | Ingetrokken |
| Schriftelijk Section 503 AAP (50+ werknemers, contract van $50.000+) | Verplicht | Nog steeds verplicht |
| Non-discriminatie en redelijke aanpassing | Verplicht | Nog steeds verplicht |
| Outreach- en wervingsinspanningen | Verplicht | Nog steeds verplicht |
| Jaarlijkse evaluatie van de effectiviteit van outreach | Verplicht (met utilisation-gegevens) | Nog steeds verplicht (met niet-kwantitatieve maatstaven) |
| Basisdrempel voor Section 503-dekking | Contract van $15.000 | $20.000 (inflatiecorrectie) |
Twee begeleidende regels completeren het OFCCP-pakket van 2026: een intrekking van de affirmative action-regels van Executive Order 11246 op basis van ras en geslacht (van kracht op 26 oktober 2026) en technische wijzigingen in de regels voor veteranen (VEVRAA). Dit artikel richt zich op de Section 503-regel voor arbeidsbeperkingen, maar als u AAP's bijhoudt voor ras, geslacht, arbeidsbeperking en veteranen, dan werkt u deze herfst allemaal bij.
Waarom OFCCP zegt dat het oude kader moest verdwijnen
Het begrijpen van de rationale is belangrijk, want het vertelt u wat voor soort vervangend compliance-verhaal een auditor zal bevredigen.
Het conflict met de ADA. De centrale bewering van OFCCP is dat verplichte vragen naar arbeidsbeperkingen botsen met de Americans with Disabilities Act. De ADA verbiedt werkgevers in het algemeen om sollicitanten vóór een baanaanbod naar arbeidsbeperkingen te vragen, en beperkt zelfs vragen naar arbeidsbeperkingen na indiensttreding tot nauwe, functiegerelateerde omstandigheden. Jarenlang opereerden contractanten onder twee federale regimes die in tegengestelde richtingen wezen: Section 503 zei dat ze moesten vragen, en de ADA zei dat het niet mocht. De definitieve regel lost dat spanningsveld op door het Section 503-mandaat te laten vallen.
De achtergrond van de executive orders. De regelgeving verwijst naar Executive Order 14173, die Executive Order 11246 introk, en Executive Order 14219, die agentschappen opdroeg regels in te trekken die geen duidelijke wettelijke grondslag hebben. Na bestudering van de reacties hield OFCCP grotendeels vast aan zijn voorstel, met toevoeging van een verduidelijking over het meten van de effectiviteit van affirmative action en technische correcties — waaronder de bijwerking van de dekkingsdrempel van $15.000 naar $20.000, die een inflatiecorrectie van oktober 2025 weerspiegelt.
De onwerkbare goal. OFCCP concludeerde afzonderlijk dat de 7%-utilisation goal niet kan functioneren zonder de gegevens over arbeidsbeperkingen die de ingetrokken vragen opleverden, of zonder de job group-structuren die voorheen aan de ingetrokken Executive Order 11246 waren gekoppeld. Het merkte ook op dat, ondanks een uitdrukkelijk verbod om de goal als quotum te behandelen, contractanten praktische druk voelen om precies dat te doen.
Wat verdwijnt op 21 september
Wees hier precies, want elk ingetrokken onderdeel bevindt zich ergens in uw systemen.
1. Uitnodigingen met Formulier CC-305. De vereiste in 41 CFR 60-741.42 — elke sollicitant vóór het aanbod en elke werknemer in een roulerende cyclus van vijf jaar uitnodigen om vrijwillig zelf te verklaren dat zij een individu met een arbeidsbeperking zijn — is verdwenen, en Formulier CC-305 zelf is buiten gebruik gesteld. Onderzoek waar dat formulier is ingebed: workflows in het applicant tracking system (ATS), onboardingspakketten, HR-portalen en eventuele geautomatiseerde herinneringscampagnes na vijf jaar voor huidige werknemers.
2. De 7%-utilisation goal en de jaarlijkse analyse. De vereiste in 41 CFR 60-741.45 — jaarlijks de vertegenwoordiging van arbeidsbeperkingen in elke job group meten tegen de 7%-goal en de analyse documenteren — is ingetrokken, samen met de verzameling van gegevens over sollicitanten, verwijzingen en aannames die die analyse voedde.
3. De dekkingsdrempel van $15.000. De basisdrempel in dollars voor Section 503-dekking gaat naar $20.000. Dit is een kleine technische correctie, maar werk eventuele checklists voor de vaststelling van dekking bij die het oude bedrag vermelden, bij.
4. Deel 60-30 (op het uitgestelde lontje). De voormalige administratieve-procedureregels van Executive Order 11246 verhuizen rechtstreeks naar de Section 503-regels, van kracht 120 dagen na publicatie — ruwweg half december 2026. OFCCP beschrijft dit als een verplaatsing zonder inhoudelijke wijziging van zijn handhavingsbevoegdheid.
Eén timingwaarschuwing uit elke waarschuwing van advocatenkantoren over deze regel: haal niets weg vóór 21 september. De huidige regels vereisen nog steeds de gegevensverzameling tot de ingangsdatum aanbreekt, en een wetgevende of rechterlijke uitdaging blijft mogelijk. Bereid uw updates nu voor; zet de schakelaar om op de ingangsdatum.
Wat blijft bestaan — en wat het nu van u vereist
Section 503 zelf is volledig intact. Als u 50 of meer werknemers heeft en een federaal contract of subcontract van $50.000 of meer, moet u nog steeds een schriftelijk affirmative action programma bijhouden, en de kernverplichtingen — non-discriminatie, redelijke aanpassing, outreach en werving, en klachtenprocedures — zijn ongewijzigd.
De subtiele maar belangrijke verschuiving zit in de jaarlijkse evaluatie van de effectiviteit van outreach. U moet die nog steeds elk jaar doen, maar u kunt dat niet langer met utilisation-cijfers doen. OFCCP wijst in plaats daarvan op niet-kwantitatieve maatstaven:
- Barrière-analyse van functiebeschrijvingen, inclusief de fysieke en mentale vereisten die u vermeldt — sluiten die gekwalificeerde individuen met arbeidsbeperkingen uit zonder echt functiegerelateerd te zijn?
- Toegankelijkheidsreviews van wervingsplatforms — kunnen sollicitanten die gebruikmaken van ondersteunende technologie uw sollicitatie, assessments en planning daadwerkelijk voltooien?
- Gestructureerde partnerschappen met organisaties voor arbeidsbemiddeling voor mensen met een beperking — gedocumenteerde, doorlopende relaties met werkcentra, agentschappen voor beroepsrevalidatie en vacaturesites gericht op arbeidsbeperkingen, niet een jaarlijkse e-mailronde.
- Proactieve communicatie over aanpassingen — duidelijke, zichtbare verklaringen in elke fase van het wervingsproces waarin wordt uitgelegd hoe u een aanpassing aanvraagt, met een staat van dienst van snelle reacties.
Er is ook een nuance die het waard is om aan uw HR-team te melden: als u op een andere manier verneemt dat iemand een arbeidsbeperking heeft zonder te vragen — via een ongevraagde onthulling of een verzoek om een aanpassing — dan mag u nog steeds affirmative action ondernemen in lijn met Section 503. De regel beëindigt de verplichting om te vragen; hij maakt u niet blind voor wat u legitiem verneemt.
De overstapchecklist: 5 stappen vóór 21 september
1. Inventariseer elke plek waar zelfidentificatie van arbeidsbeperking voorkomt. Loop uw ATS, onboarding-workflows, personeelsenquêtes, AAP-sjablonen en eventuele geplande herinneringen voor hernieuwde uitnodiging na vijf jaar door. Documenteer elk contactpunt en stel de verwijdering ervan op — maar houd alles actief tot de ingangsdatum.
2. Bouw uw AAP-sjabloon opnieuw op rond outreach, niet rond cijfers. Verwijder de secties over utilisation goals en de tabellen met gegevens over arbeidsbeperkingen uit uw Section 503 AAP. Vervang ze door de hierboven genoemde niet-kwantitatieve maatstaven, elk met een verantwoordelijke, een ritme en een documentatiestandaard. Een auditor die vroeger vroeg "laat me uw utilisation-analyse zien" zal nu vragen "laat me uw barrière-analyse en uw outreach-dossiers zien" — zorg dat het antwoord bestaat.
3. Bepaal wat er met uw historische gegevens over arbeidsbeperkingen gebeurt. De regel beëindigt toekomstige verzameling; hij schrijft niet voor wat u moet doen met de CC-305-antwoorden en utilisation-rapporten die u al heeft. Overleg met arbeidsrechtadvies over bewaring: eerdere dossiers kunnen nog relevant zijn voor lopende audits of klachten, maar het onbeperkt bewaren van gevoelige gegevens over arbeidsbeperkingen zonder compliance-reden brengt op zichzelf privacy- en ADA-risico's met zich mee. Wat u ook besluit, besluit het bewust en documenteer het beleid.
4. Onderzoek uw workforce analytics afzonderlijk onder de ADA. Dit is de valkuil die meerdere commentatoren signaleren. Als gegevens over zelfidentificatie van arbeidsbeperkingen dashboards, diversiteitsrapporten of wervingstechnologie voeden buiten Section 503-compliance, dan moet die verzameling nu op zichzelf staan onder het pre-offer-verbod van de ADA en de norm van zakelijke noodzakelijkheid na indiensttreding — Section 503-compliance dekt het niet langer. OFCCP zegt dat de regel vrijwillige vragen die aan de ADA voldoen niet verbiedt, maar "vrijwillig en ADA-conform" is een strengere toets dan "OFCCP dwong me ertoe". Laat elk downstream-gebruik door advocaten toetsen.
5. Houd uitdagingen in de gaten en coördineer de begeleidende regels. Let op acties van het Congres of de rechter voordat u operationele wijzigingen definitief maakt, en plan de intrekking van Executive Order 11246 (26 oktober 2026) en de uitgestelde verplaatsing van Deel 60-30 (half december 2026) in hetzelfde projectplan. Drie ingangsdata, één compliance-kalender.
Fouten die contractanten in de problemen brengen
- De regel behandelen als het einde van Section 503. Uw schriftelijke AAP laten vallen, verzoeken om aanpassingen negeren of outreach pauzeren omdat "de goal weg is", is de snelste route naar een vaststelling van een overtreding. De goal is weg; de verplichtingen niet.
- Systemen te vroeg wijzigen. CC-305-workflows deactiveren of verzamelcode verwijderen vóór 21 september creëert een gat onder de regels die nog van kracht zijn. Zet de wijzigingen klaar; voer ze uit op de datum.
- De datapijplijn op de automatische piloot laten draaien. Een ATS die zelfidentificatie van arbeidsbeperkingen blijft verzamelen nadat het mandaat eindigt — en analytics voedt die niemand opnieuw onder de ADA heeft gerechtvaardigd — verandert een voormalig compliance-voordeel in een levende aansprakelijkheid.
- De andere AAP's vergeten. Contractanten die Section 503, VEVRAA en de erfenisprogramma's van Executive Order 11246 combineren, hebben één gecoördineerde update nodig, niet drie losgekoppelde. De VEVRAA-hiring benchmark, uitnodigingen tot zelfidentificatie van veteranen en de verzameling van veteranengegevens blijven allemaal ongewijzigd bestaan — ga er niet van uit dat elk cijfer in uw AAP-map is verdwenen.
- Niets documenteren. Het nieuwe model beloont een papieren spoor van toegankelijkheidsreviews, barrière-analyses en outreach-activiteiten. Als uw evaluatie van de effectiviteit van outreach zegt "we hebben aan outreach gedaan" zonder bijgevoegde dossiers, dan heeft u een mislukte metriek vervangen door geen metriek.
De kosten van compliant blijven bijhouden
Compliance-overstappen zoals deze hebben een reële prijs: uren van arbeidsrechtadvies om het nieuwe sjabloon te beoordelen, ATS-configuratiewerk, training van personeel over de herziene taal voor uitnodigingen en aanpassingen, en de doorlopende kosten van gedocumenteerde outreach-partnerschappen. Die kosten zijn aftrekbare gewone bedrijfskosten, maar alleen als u ze kunt onderbouwen — wat betekent dat u ze moet bijhouden in rekeningen die fijnmazig genoeg zijn om compliance-uitgaven te scheiden van algemene HR-overhead.
Dat is de moeite waard, ruim voorbij deze regel. Contractanten die een auditor precies kunnen laten zien wat ze hebben uitgegeven aan toegankelijkheidsreviews, barrière-analyses en outreach-partnerschappen — met data, leveranciers en doelen erbij — vertellen een veel sterker affirmative action-verhaal dan contractanten met één regel "HR-consultancy". Als uw rekeningschema compliance-kosten nog steeds begraaft in algemene en administratieve kosten, dan is deze regelgevende reset een goed moment om ze apart te zetten. De /docs/-gidsen over het structureren van rekeningen en het vastleggen van gedateerde transacties laten zien hoe een plain-text ledger dat soort audit trail jaren later leesbaar houdt.
Vereenvoudig uw financieel beheer
Terwijl u uw wervingscompliance opnieuw inricht voor het post-CC-305-tijdperk, houdt het bijhouden van duidelijke financiële administratie van de overgang — advieskosten, systeemwijzigingen en outreach-investeringen — zowel uw auditors als uw belastingadviseur tevreden. Beancount.io biedt plain-text accounting die transparant, versiebeheerd en AI-klaar is. Begin gratis en ontdek waarom ontwikkelaars en finance-professionals overstappen op plain-text accounting.
