New Jersey's Family Leave Act geldt nu voor bedrijven met 15 werknemers: wat kleine werkgevers vóór 17 juli 2026 moeten doen

Als u een bedrijf runt in New Jersey met 16, 18 of 25 werknemers, dan hoefde u zich waarschijnlijk nooit te verdiepen in de New Jersey Family Leave Act. Dat gaat over een paar weken veranderen. Op 17 juli 2026 daalt de drempel voor de NJFLA-dekking van 30 naar 15 werknemers - en de voorwaardeneis voor werknemers zakt net zo hard, van 12 maanden en 1.000 uur naar 3 maanden en 250 uur. Als u in New Jersey ook maar een handvol deeltijd-, seizoensof onlangs aangenomen werknemers in dienst heeft, kunt u binnenkort voor het eerst onder de wet vallen - met de wettelijke verplichting om tot 12 weken werkgarantieverlof te bieden en werknemers bij hun terugkeer in dezelfde functie te herplaatsen.

Hier lees je wat de wetswijziging inhoudt, op wie deze van toepassing is, hoe deze zich verhoudt tot de federale FMLA en de betaalde gezinsverlofverzekering van New Jersey, en welke stappen je vóór de deadline moet nemen om compliant te zijn.

Wat er op 17 juli 2026 verandert​

Gouverneur Murphy heeft op 16 januari 2026 wetsvoorstel A3451 ondertekend, waarmee de NJFLA voor het eerst in decennia grondig wordt herzien. De wet gaat op 17 juli 2026 in, 180 dagen na ondertekening. Voor kleine werkgevers zijn drie wijzigingen het belangrijkst.

1. Werkgeversdrempel gehalveerd: van 30 naar 15 werknemers​

Onder de huidige wetgeving vallen alleen werkgevers met 30 of meer werknemers wereldwijd onder de wet. Na 17 juli geldt dit voor elke werkgever met 15 of meer werknemers.

De telling is hetzelfde als bij federale verlofwetten: u valt eronder als u elke werkdag 15 of meer werknemers in dienst heeft gedurende ten minste 20 kalenderweken in het lopende of direct voorafgaande kalenderjaar. Het is een wereldwijde telling, niet alleen voor New Jersey, inclusief voltijd-, deeltijd- en uitzendkrachten die in die weken op de loonlijst staan.

Als u met 12 tot 14 werknemers net onder de federale FMLA-drempel van 50 werknemers bleef, viel u ook ruimschoots buiten de NJFLA. Veel bedrijven met 15 tot 29 werknemers - zakelijke dienstverleners, restaurants met twee vestigingen, aannemers, creatieve bureaus - vallen nu voor het eerst onder de wet.

2. Rechtspositie van werknemers fors uitgebreid: 3 maanden en 250 uur​

Er wordt aan twee voorwaarden tegelijk gesleuteld:

• Dienstverband: van 12 maanden naar 3 maanden bij de werkgever.
• Urenvoorwaarde: van 1.000 uur naar 250 uur in de direct daaraan voorafgaande periode van 12 maanden - ruwweg vijf uur per week.

Dat laatste is de stille sluipmoordenaar. Bij 1.000 uur moest je gemiddeld zo'n 19 uur per week werken om in aanmerking te komen; deeltijders vielen vaak net buiten de boot. Met 250 uur is een student die in het weekend werkt, een ouder met een contract van 15 uur of een nieuwe medewerker die in april is gestart, in juli al verzekerd van werkgarantieverlof. Het aantal werknemers dat in aanmerking komt, kan dus snel verdubbelen, ook al verandert het totale aantal medewerkers niet.

2. “De uren die je als nieuwe medewerker of als deeltijder aan uren maakt, tellen straks dus al snel genoeg mee om in aanmerking te komen”, aldus een specialist arbeidsrecht. “Werkgevers moeten hier al in het voorgesprek over nadenken: ze kunnen er niet meer automatisch van uitgaan dat iemand die minder werkt er geen recht op heeft.”

3. Nieuwe herintredingsverplichting voor TDI en betaald gezinsverlof​

Dit is de wijziging die in de meeste nieuwsbrieven met goed fatsoen in de kleine lettertjes wordt weggemoffeld, en het treft ook werkgevers die nu al NJFLA-verlof bieden.

Werknemers die gebruikmaken van een New Jersey Tijdelijke Arbeidsongeschiktheidsuitkering (TDI) of Gezinsverlofverzekering (FLI) - de betaalde loondoorbetalingsprogramma's van de staat - moeten nu worden herplaatst in dezelfde of een gelijkwaardige functie met behoud van anciënniteit, status, salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, alsof ze geen verlof hebben opgenomen. De bescherming geldt ook voor beslissingen over ontslag en terugroepverplichtingen en moet waar van toepassing worden nageleefd in cao's.

In de praktijk betekent dit dat het opnemen van betaalde overheidsuitkeringen nu ook een werkgarantie met zich meebrengt, zelfs als de werknemer niet apart in aanmerking kwam voor NJFLA-verlof. Werkgevers die TDI/FLI voorheen als een administratieve kwestie zagen zonder re-integratieverplichting, kunnen dat standpunt niet langer volhouden.

4. Nieuwe regels voor het combineren van betaald verlof​

Werknemers hebben nu de mogelijkheid om tijdens het NJFLA-verlof gebruik te maken van opgebouwd betaald verlof, TDI of FLI en mogen de volgorde kiezen. De wet verbiedt echter het gelijktijdig opnemen van wettelijk betaald verlof en TDI- of FLI-uitkeringen. U kunt een staatsuitkering dus niet aanvullen met wettelijk betaald verlof om de werknemer over dezelfde uren 100% van het loon te laten ontvangen, ook niet als beide programma's voor die dag zouden uitkeren. Uw salarisadministratie en verlofregeling moeten ervoor zorgen dat deze volgorde wordt aangehouden zonder overlap.

NJFLA vs. FMLA vs. New Jersey Family Leave Insurance: laat ze niet door elkaar lopen​

Werkgevers in New Jersey hebben te maken met drie gerelateerde maar verschillende programma's. Ze door elkaar halen is de meest voorkomende compliance-fout:

Twee belangrijke punten voor het mkb:

• Een werknemer kan in aanmerking komen voor FLI loondoorbetaling, maar niet voor NJFLA werkgeversvergoeding - en vice versa - afhankelijk van diensttijd en gewerkte uren. Vanaf juli 2026 wordt deze overlap groter, omdat de NJFLA-geschiktheidsdrempel nu lager ligt.
• NJFLA- en FMLA-verlof kunnen gelijktijdig lopen als beide van toepassing zijn, maar met verschillende termijnen (24 maanden vs. 12 maanden). Houd ze afzonderlijk bij - ga er niet vanuit dat één kalender voor beide geldt.

Wat valt er onder Betaald Verlof?​

De redenen die recht geven op NJFLA-verlof veranderen niet met de wetswijziging. Een in aanmerking komende werknemer kan 12 weken per periode van 24 maanden verlof opnemen, aaneengesloten of in de vorm van een verminderde werkdagen, voor:

• Hechting met een pasgeboren, geadopteerd of in het kader van een pleeggezin geplaatst kind binnen één jaar na geboorte of plaatsing.
• Zorgen voor een familielid - of iemand die als familie kan worden beschouwd - met een ernstige gezondheidstoestand.
• Zorgen voor een gezinslid dat in isolatie of quarantaine is geplaatst vanwege een vermoedelijke blootstelling aan een infectieziekte tijdens een uitgeroepen noodtoestand.
• Zorgen voor een kind waarvan de school of opvang door een overheidsbesluit gesloten is vanwege een epidemie of andere noodsituatie op het gebied van de volksgezondheid.

U mag bij ernstige gezondheidsklachten een medische verklaring en bij voorziene behoefte een redelijke kennisgeving vragen (bijv. bij een verwachte geboorte of geplande behandeling). Voor hechtingsverlof kan op kleinere delen van het jaar gebruik worden gemaakt van artikel 5:7, eerste lid, van de Wet arbeid en arbeidsongeschiktheid.

Belangrijk: de NJFLA dekt niet de eigen ernstige gezondheidstoestand van de werknemer. Als een werknemer verlof nodig heeft voor een eigen operatie of ziekte, valt dit onder federale FMLA (als u groot genoeg bent) of New Jersey TDI voor loondoorbetaling - niet onder NJFLA-werkgeversvoordeel, tenzij de werknemer ook in aanmerking komt onder een ander programma.

Waarom deze uitbreiding het mkb het hardst raakt​

Grote werkgevers met 50 of 100 medewerkers hebben HR-afdelingen, verlofvolgsystemen en FMLA-ervaring. Een bedrijf met 17 medewerkers heeft dat niet - maar krijgt nu wel met veel van dezelfde verplichtingen te maken.

Uw daadwerkelijke verzuimrisico is groter dan het personeelsbestand doet vermoeden​

Met 15 medewerkers en 250 uur komt bijna iedereen op de loonlijst in aanmerking, behalve recente aanwinsten. Een FMLA-analyse die ons eerder het antwoord gaf "de meesten van ons vallen niet onder de regeling", biedt dan geen soelaas meer. Breng de geschiktheid daarom afzonderlijk in kaart onder de nieuwe NJFLA-voorwaarden.

Mensen in deeltijd en met weinig dienstjaren zijn er nu ook bij​

De werknemers die er nu waarschijnlijk net nieuw bijkomen, zijn ook nog eens het moeilijkst te vervangen: uitzendkrachten met specifieke klantkennis, tweetalige medewerkers of eerstelijnsleiders. Plan de dekking daarom vóórdat er een verzoek komt, niet daarna.

Risico op beboeting neemt toe door onbekendheid​

De NJFLA verbiedt wraakmaatregelen op het aanvragen, opnemen of informeren naar verlof ten zeerste - en verbiedt het om verlof mee te laten tellen voor verzuim, ontslag of terugroepregelingen. Wanneer leidinggevenden nog nooit een dergelijk verlof hebben geregeld, is de kans groter dat ze een terloopse opmerking maken, een rooster aanpassen of een ziekmelding in een functioneringsverslag meenemen op een manier die achteraf gezien op rancuneus gedrag lijkt. Training is daarom minstens zo belangrijk als een handboek.

Inkomensvervanging staat los van je salarisadministratie – maar de coördinatie is wel jouw taak​

Werknemers ontvangen TDI/FLI-uitkeringen rechtstreeks van de staat, gefinancierd uit de premies die via de loonadministratie worden ingehouden. U betaalt de uitkering niet, maar u moet wél de werkgeversvergoeding regelen, de risico's tijdens het verlof dragen, de combinatie met wettelijk betaald verlof in goede banen leiden en opvang regelen voor de extra administratieve lasten.

Uw compliance-checklist vóór 17 juli​

Als u 15 of meer werknemers in dienst heeft - of verwacht die grens dit jaar te overschrijden - moet u zich als werkgever beschouwen en deze stappen in volgorde doorlopen.

1. Bepaal of u onder de wet valt​

Tel zorgvuldig:

• Neem alle werknemers op de loonlijst wereldwijd mee, niet alleen die in New Jersey of op één locatie.
• Pas de 20 weken-toets toe voor het lopende of voorgaande kalenderjaar. Een piek in de zomer die u vorig jaar 20 weken op 16 werknemers bracht, kan ervoor zorgen dat u dit hele jaar onder de wet valt als u er vandaag 13 bent.
• Tel deeltijd- en uitzendkrachten mee; tel ZZP'ers of 1099-werkers niet mee (zij tellen niet mee voor de drempel, maar het onterecht aanmerken van een medewerker als ZZP'er betekent niet dat die medewerker niet meetelt).

Zit u rond de 15 werknemers, zet dan nu een maandelijkse headcount-tool op. Het overschrijden van de drempel halverwege het jaar zorgt direct voor dekking; u hoeft niet te wachten tot januari.

2. Audit en herschrijf uw verlofbeleid​

Uw personeelsgids zegt waarschijnlijk één van de drie dingen - en geen daarvan klopt vanaf juli nog:

• "We vallen niet onder de NJFLA omdat we minder dan 30 medewerkers hebben"
• "Medewerkers moeten 12 maanden en 1.000 uur in dienst zijn om in aanmerking te komen"
• "Werkgarantie geldt alleen voor FMLA/NJFLA-verlof"

Vervang alle drie. Uw geactualiseerde NJFLA-beleid moet de drempel van 15 medewerkers, de eis van 3 maanden/250 uur, de regeling van 12 weken per 24 maanden, de gedekte redenen, de regels voor deeltijdverlof en de nieuwe TDI/FLI-garantie bevatten. Maak onderscheid tussen het onbetaalde werkgerelateerde verlof (NJFLA) en de betaalde staatsuitkering (FLI/TDI) in begrijpelijke taal, zodat medewerkers het verschil begrijpen.

Werk ook:

• Aanwezigheids- en verzuimprotocollen die rekening houden met NJFLA/TDI/FLI
• Ontslag-, terugroep- en anciënniteitsregels die wettelijk verlof uitsluiten
• De coördinatie van wettelijk betaald verlof, rekening houdend met de keuze van de werknemer voor de volgorde en het verbod op gelijktijdig gebruik van wettelijk betaald verlof en TDI/FLI

3. Zet een proces op voor verzuim- en opvolgingsverzoeken​

U hebt meer nodig dan een beleidsparagraaf: u hebt een procedure nodig die een papieren spoor oplevert:

• Een schriftelijk aanvraagformulier met daarop de reden voor het verlof, de verwachte data, of het om een aaneengesloten of onderbroken traject gaat en, indien toegestaan, een ondersteunende verklaring
• Een schriftelijke kennisgeving waaruit de werknemer kan opmaken of de afwezigheid onder de NJFLA valt, hoeveel recht nog openstaat en welke uitkeringen gehandhaafd blijven
• Een verlofkalender die het NJFLA-recht over een periode van 24 maanden bijhoudt, los van de termijn van 12 maanden van de FMLA
• Een stap voor terugkeer, waarbij de terugkeer naar dezelfde of een gelijkwaardige functie wordt gedocumenteerd en bevestiging van de terugkeer

Bij één of twee gevallen van verlof per jaar is een spreadsheet prima; bij een hogere frequentie zorgt een gedeelde tool of een HRIS-verlofmodule ervoor dat u niet per ongeluk verlof dubbel telt of vergeet te vermelden dat onderbroken afwezigheid meetelt voor hetzelfde totaal van twaalf weken.

4. Zorg dat de salarisadministratie en uitkeringen kloppen​

Stem af met salarisadministratie en -verwerking:

• Zorgkosten: behoud de collectieve zorgverzekering onder dezelfde voorwaarden als wanneer de werknemer geen verlof had opgenomen. Vereven de eigen bijdrage voor de zorgverzekering; u kunt beslissen of u dit doet met betaald verlof, via een automatische incasso of verrekening met een toekomstige salarisstrook. Neem deze keuze op in het beleid.
• Verlof op elkaar afstemmen: Als een medewerker ervoor kiest om tijdens NJFLA-verlof vakantiedagen op te nemen, doe dit dan vóór of na TDI/FLI - wat de medewerker verkiest - maar niet op dezelfde dag dat er een uitkering wordt betaald. Zet salarisnummers klaar zodat deze twee niet tegelijk over dezelfde uren kunnen worden uitbetaald. Test dit vóór het eerste echte geval.
• Anciënniteit en opbouw: behandel de periode van verlof als doorlopend dienstverband voor wat betreft anciënniteit, ontslagvolgorde en opbouw van arbeidsvoorwaarden, zoals de wet voorschrijft.

5. Geef leidinggevenden een training​

De manager die zegt "we moeten u echt nodig volgende week - weet u zeker dat u niet even kunt wachten?" lost misschien een personeelsprobleem op, maar creëert wel een precedent. Train managers om:

• Een verlofaanvraag te herkennen, ook als de medewerker niet letterlijk "NJFLA" zegt (bijvoorbeeld opmerkingen als "het schema van de chemo van mijn moeder is veranderd" of "de kinderopvang van mijn kind is dicht")
• Elke mogelijk kwalificerende afwezigheid door te spelen naar HR zonder door te vragen naar medische details waar ze geen recht op hebben
• Elk negatief gesprek of actie in verband met het verzoek te vermijden en functioneringsproblemen afzonderlijk te documenteren met data en feiten

Tien minuten trainen vóór juli voorkomt een klacht die daarna tien maanden in beslag neemt.

6. Hang de juiste kennisgevingen op en informeer het personeel​

De afdeling Burgerrechten van New Jersey geeft de officiële NJFLA-poster uit. Zodra deze beschikbaar is, moet de nieuwe versie worden opgehangen op de plek waar u ook andere, door de overheid verplichte kennisgevingen ophangt - in de kantine, bij de prikklok en digitaal als u een flexibele of digitale werkplek heeft. Stuur vóór 17 juli een eenvoudige uitleg naar alle medewerkers, zodat niemand voor verrassingen komt te staan en u kunt aantonen dat u de medewerkers hebt geïnformeerd.

7. Houd rekening met de kosten​

Uitkeringen Via Welke Uw Werknemer Gedeeltelijk Wordt Doorbetaald

Ook al betaalt u geen salaris tijdens het NJFLA-verlof, de kosten zijn niet nul. Denk aan:

• Overwerk of tijdelijk personeel om onderbrekingen op te vangen
• Omscholing, zodat één iemand niet het werk van een hele klus op zich hoeft te nemen
• De lagere omzet als iemand met een hoog uurtarief minder uren maakt, maar u de persoon wel aan u blijft binden

Op dit vlak verdient een goede administratie zich dus vanzelf terug - zie ook hieronder.

Administratie en financiële administratie tijdens verlof​

Naleving van de verlofwetgeving is een wettelijke verplichting, maar een goede administratie is een vorm van financieel beheer. Het midden- en kleinbedrijf dat verlof alleen als HR-zaak ziet, komt er te laat achter dat de administratie de werkelijke kosten niet bijhoudt.

Behandel verlof als een verplichting, niet slechts als een notitie in de bedrijfskalender. Ook onbetaald verlof brengt financiële risico's met zich mee: doorlopende zorgpremies die u voorfinanciert, opgebouwde arbeidsvoorwaarden die tijdens het verlof tot uitkering komen en de kosten van tijdelijke opvang. Zet daarom afzonderlijke grootboek- of categorierekeningen op voor "door te belasten verzekeringspremies", "tijdelijke arbeidskrachten ter opvang tijdens verlof" en "overuren in verband met opvang tijdens verlof", zodat u elk kwartaal de werkelijke kosten per eenheid inzichtelijk heeft.

Stem overheidsuitkeringen afzonderlijk met elkaar af. TDI- en FLI-uitkeringen worden door de staat verstrekt, niet door u. Ze mogen niet als loonkosten worden geboekt en u mag er ook geen loonbelasting over inhouden. Vergelijk de overheidsverklaringen maandelijks met uw salarisadministratie, zodat u - tegenover een accountant of een medewerker - kunt aantonen dat u nooit tegelijkertijd wettelijk betaald verlof en een overheidsuitkering over dezelfde uren hebt uitbetaald. Dit papieren spoor is ook meteen uw verdediging als iemand een loonvordering tegen u indient wegens onderbetaling tijdens verlof.

Let op de rekenkunde bij deeltijdverlof. Iemand die in plaats van 40 uur nog 25 uur werkt, verbruikt per week een kwart week NJFLA-recht, ook al werkt diegene deels door. Als u alleen naar hele weken kijkt, onderschat u het verbruikte verlof en overschat u de resterende dagen. Een simpel logboek - geplande uren, gewerkte uren en uren die meetellen voor de NJFLA - voorkomt discussie en levert u bovendien data op voor uw personeelsplanning.

Prognose, ga niet achteraf reageren. Als u weet welke medewerkers onder de voorwaarde van 250 uur binnenkort in aanmerking komen, kunt u scenario's maken: wat gebeurt er met de dekking als twee medewerkers in Q4 met elkaar overlappend verlof willen? Bedrijven die een eenvoudige kasstroomprognose van 13 weken draaien en de verwachte opvangkosten benoemen, kunnen vooraf beslissen of ze een flexibele schil opbouwen of projecten bijstellen in plaats van op het laatste moment torenhoge tarieven te betalen.

Meer tips over het opzetten van een overzichtelijke en duurzame administratie in de cloud, zoals het beheren van een gestructureerde boekhoudcode en het afstemmen van de loonadministratie, vindt u in de documentatie.

Veelvoorkomende fouten die tot claims leiden​

• Aannemen dat de FMLA-regels van toepassing zijn. Als u vooraf kijkt naar de FMLA-drempel van 50 medewerkers, de 1.250-urennorm of de 12-maandstermijn en dat als uitgangspunt neemt voor NJFLA-beslissingen, dan weigert u systematisch verlof aan medewerkers die hier inmiddels wél recht op hebben.
• Alleen kijken naar het aantal medewerkers in New Jersey. De drempel van 15 medewerkers geldt wereldwijd. Een bedrijf met 10 medewerkers in Hoboken en 6 thuiswerkers in andere staten valt onder de regeling.
• Niet akkoord gaan met de 250 uur en dan 600 uur alsnog afwijzen. Vanaf 250 uur komt een medewerker in aanmerking. Zorg dat iedere leidinggevende dit mentale plaatje bijstelt voordat het eerste verzoek binnenkomt.
• Gelijktijdig opnemen van wettelijk betaald verlof en TDI/FLI toestaan. Het verbod is expliciet verwoord. Het klinkt misschien meegaand om het verzuim zo te compenseren dat de medewerker volledig wordt doorbetaald, maar het is niet conform de regels.
• Vergeet niet te re-integreren na TDI/FLI. Een medewerker die nooit formeel NJFLA-verlof heeft aangevraagd maar wel een overheidsuitkering voor gezinsverlof ontvangt, heeft nu recht op terugkeer. Uw re-integratietraject moet dus niet alleen starten op basis van een NJFLA-formulier, maar ook als u een TDI/FLI-melding ontvangt.
• Verlof niet meerekenen bij verzuim- of ontslagrondes. Puntensystemen, het 'wie het laatst komt, eerst weg' of andere prestatiecriteria die afwezigheid bestraffen, moeten wettelijk beschermd verlof uitsluiten.
• Te veel loslaten. Leidinggevenden die vragen "wat heeft uw familielid?" of "hoe ziek zijn ze eigenlijk?" overschrijden hun bevoegdheden bij het vaststellen van arbeidsongeschiktheid. Verwijs medische vragen naar HR en hou je aan wat er op het formulier staat.

Wat u deze week nog moet doen​

1. Voer de test uit voor elke werknemer of het totale aantal werknemers binnen de nieuwe 15/250-grens. Markeer iedereen die binnen 50 uur in aanmerking komt.
2. Zet de wijziging van de grondwet op de planning voor 10 juli, want op 17 juli is het zover.
3. Plan eind juni een bijeenkomst van 30 minuten met het management - nadat uw concept voor het nieuwe beleid klaar is, maar voordat de Division on Civil Rights de definitieve richtlijnen heeft gepubliceerd die u wilt verwerken.
4. Test uw salariscodes met behulp van een standaardscenario voor deeltijdverlof om er zeker van te zijn dat vakantiegeld en TDI/FLI niet over dezelfde uren worden uitbetaald.
5. Blijf op de hoogte van het nieuws over de afdeling Burgerrechten en kijk uit naar de bijgewerkte poster, veelgestelde vragen en eventuele tussentijdse regelgeving. De nieuwe wet maakt de weg vrij voor verdere richtlijnen en toezichthouders verduidelijken vaak binnen 60 dagen eventuele onduidelijkheden.

De NJFLA-uitbreiding is geen ver-van-mijn-bed-show, maar een verschuiving in de dekking die veel kleine werkgevers bereikt die nog nooit te maken hebben gehad met werkgerelateerd verlof. Bedrijven die dit soepel laten verlopen, zijn niet per se de bedrijven met de meest genereuze arbeidsvoorwaarden, maar wel de bedrijven met het duidelijkste schriftelijke proces, de best getrainde leidinggevenden en de netste administratie wanneer een verlof ingaat en eindigt.

Vereenvoudig uw financiële administratie​

Nu u verlofregelingen moet bijwerken en de kosten van tijdelijke vervanging en doorlopende premies op u afkomen, wordt het belang van een heldere administratie nog groter. Beancount.io biedt een administratie op basis van platte tekst, waardoor u volledige transparantie en controle over uw financiële gegevens houdt. Zo kunt u elke aan verlof gerelateerde kostenpost, het afstemmen van salarisadministratie en het opstellen van een liquiditeitsprognose gewoon in uw versiebeheer en controlelogboek kwijt. Ga gratis aan de slag en bouw een boekhoudsysteem op dat gelijke tred houdt met uw nalevingsverplichtingen.