Vanaf 1 juli 2026 verliest een werkgever in Virginia die een werknemer zonder reden ontslaat en hem met lege handen laat vertrekken, het recht om het concurrentiebeding van die werknemer af te dwingen — punt, ongeacht hoe senior of goed betaald de werknemer was. Dat is het praktische effect van SB 170, een wet die gouverneur Abigail Spanberger op 13 april 2026 ondertekende, en die een aanname op zijn kop zet waar veel werkgevers jarenlang op hebben vertrouwd: dat een ondertekend concurrentiebeding op zichzelf afdwingbaar is, zonder verdere voorwaarden.
Als uw bedrijf actief is in Virginia en gebruikmaakt van concurrentie- of niet-afwervingsbedingen — ook al is dat maar voor een handvol sleutelmedewerkers — verandert deze wet wat "afdwingbaar" betekent, en dat heeft echte gevolgen voor uw loonadministratie en budgettering, niet alleen juridische.
Wat SB 170 precies doet
Virginia verbood al concurrentiebedingen voor "laagbetaalde" werknemers (ongeveer degenen die minder verdienen dan het gemiddelde weekloon van de staat). SB 170 tornt niet aan die regel — het voegt er een nieuwe, aparte beperking aan toe die geldt voor alle werknemers, ongeacht inkomen.
Onder de nieuwe wet is een concurrentiebeding onafdwingbaar als:
- De werkgever de werknemer zonder reden ontslaat, en
- De werkgever geen ontslagvergoeding of andere geldelijke betaling verstrekt in verband met dat ontslag
Anders gezegd: als u een ontslagen werknemer wilt houden aan een concurrentiebeding, moet u nu betalen voor dat recht. Een op zichzelf staand concurrentiebeding, zonder dat er iets van eigenaar wisselt bij ontslag, volstaat niet langer voor wie zonder reden wordt ontslagen — niet alleen voor uw laagstbetaalde medewerkers.
Er is een tweede, gemakkelijk over het hoofd te ziene vereiste: elke ontslagvergoeding of betaling die bedoeld is om het concurrentiebeding te ondersteunen, moet in de overeenkomst zelf worden vermeld, op het moment dat de werknemer tekent — niet achteraf geïmproviseerd tijdens het exitgesprek.
Wie is gedekt en wat blijft werken
De uitzonderingen van de wet zijn precies waar veel werkgevers ruimte zullen zoeken om te manoeuvreren, dus het loont om ze nauwkeurig te bekijken.
Concurrentiebedingen blijven afdwingbaar wanneer:
- De werknemer wordt ontslagen met reden (en is niet anderszins een beschermde laagbetaalde werknemer), of
- De werknemer wordt zonder reden ontslagen en ontvangt een ontslagvergoeding of andere geldelijke compensatie (en is niet anderszins een beschermde laagbetaalde werknemer)
Concurrentiebedingen zijn onafdwingbaar wanneer:
- De werknemer kwalificeert als "laagbetaald" onder de bestaande regel van Virginia (deze bescherming blijft van kracht, ongeacht de nieuwe vergoedingsvereiste), of
- De werknemer niet is vrijgesteld (overwerkgerechtigd) onder de FLSA, of
- De werknemer wordt zonder reden ontslagen en ontvangt geen ontslagvergoeding of betaling
Twee details zorgen voor echte onduidelijkheid voor werkgevers die vooruit willen plannen. Ten eerste definieert SB 170 "reden" niet — dat wordt overgelaten aan de rechtbanken, wat betekent dat een ontslag dat u terloops zou omschrijven als "het klikte niet" al dan niet kan kwalificeren, en als u het verkeerd inschat, vervalt de overeenkomst waar u op rekende. Ten tweede stelt de wet geen minimale ontslagvergoeding vast. Juridisch commentaar op de wet heeft erop gewezen dat een symbolische, nominale betaling kan worden aangevochten als onvoldoende om handhaving te onderbouwen, maar er is nog geen duidelijk bedrag of percentage om naar te ontwerpen — dat zal waarschijnlijk via rechtspraak of richtlijnen van instanties moeten worden vastgesteld.
De wet is van toepassing op concurrentie- en niet-afwervingsbedingen die op of na 1 juli 2026 worden aangegaan, gewijzigd of verlengd. Overeenkomsten die vóór die datum zijn ondertekend, worden niet automatisch herschreven door de wet, maar elke overeenkomst die u ná de ingangsdatum aanpast — zelfs een routinematige verlenging — brengt de werknemer onder de nieuwe regels.
Waarom dit niet alleen een HR-probleem is
Arbeidsrechtadvocaten richten zich (terecht) op contracttaal en procesrisico. Maar SB 170 creëert ook een boekhoudprobleem dat gemakkelijk wordt onderschat: een ontslagvergoeding die gekoppeld is aan de handhaving van een concurrentiebeding is nu een kostenpost van het werken met beperkende bedingen, en die moet in uw cijfers verschijnen vóórdat u tegenover een ontslag staat, niet erna.
Enkele praktische gevolgen:
- Ontslagvergoeding wordt een geplande begrotingspost, geen verrassing. Als u vertrouwt op concurrentiebedingen voor een verkoopteam, een engineering lead, of iedereen met toegang tot klantenlijsten of prijsstrategie, moet u budgetteren voor de mogelijkheid van een ontslagvergoeding — op dezelfde manier waarop u zou budgetteren voor opgebouwde vakantieverplichtingen — als een bekende, zij het voorwaardelijke, verplichting gekoppeld aan specifieke werknemers en overeenkomsten.
- U moet bijhouden welke overeenkomsten een ontslagvergoedingsbelofte bevatten, en voor hoeveel. Zodra vergoedingsvoorwaarden zijn verwerkt in een concurrentiebeding, heeft u een de facto verplichting die op een stuk papier in een HR-dossier ligt. Als uw boekhouding er nergens naar verwijst, komt u erachter wat het waard is op de dag dat u daadwerkelijk iemand ontslaat — het slechtst denkbare moment om die berekening te maken.
- De boetes zijn niet triviaal. Rechtbanken kunnen concurrentiebedingen nietig verklaren die onrechtmatig blijken onder de wet, verbodsbepalingen opleggen en schadevergoeding, advocaatkosten en civiele boetes toekennen tot $10.000 per overtreding. Voor een kleine of middelgrote werkgever is een handvol onjuist opgestelde overeenkomsten die tegen de verkeerde mensen worden gehandhaafd een reëel financieel risico, geen afrondingsverschil.
Wat werkgevers in Virginia moeten doen vóór 1 juli
- Inventariseer bestaande concurrentie- en niet-afwervingsovereenkomsten voor werknemers in Virginia, en markeer welke binnenkort worden verlengd of gewijzigd na 1 juli 2026 — die vallen onder de nieuwe regels zodra u ze aanraakt.
- Bepaal vooraf of u bereid bent ontslagvergoeding te betalen om een concurrentiebeding afdwingbaar te houden. Dit is net zozeer een zakelijke als een juridische beslissing: voor sommige functies is de waarde van het concurrentiebeding voor u misschien niet de gegarandeerde vergoedingskosten waard; voor andere (een vertrekkende verkoper met uw klantenlijst) is dat duidelijk wel het geval.
- Bouw ontslagvergoedingsbedragen in de tekst van de overeenkomst zelf, niet in een bijbrief of een mondelinge belofte — de vermelding moet plaatsvinden bij ondertekening.
- Stel een werkbare definitie van "met reden" op in uw ontslagbeleid, en documenteer prestatieproblemen consequent, aangezien een vage of inconsistente administratie het moeilijker maakt om "reden" te bewijzen als een geschil over een concurrentiebeding voor de rechter komt.
- Als u in meerdere staten actief bent, ga er niet van uit dat dit voor altijd alleen voor Virginia geldt — verschillende andere staten bewegen al in de richting van vergelijkbare, aan ontslagvergoeding gekoppelde beperkingen op concurrentiebedingen, en het bijhouden van een lappendeken aan staatsregels wordt alleen maar complexer.
Houd uw compliancekosten zichtbaar, niet begraven in een archiefkast
Ontslagverplichtingen die gekoppeld zijn aan concurrentiebedingen zijn precies het soort voorwaardelijke verplichting dat gemakkelijk uit het oog wordt verloren wanneer het alleen bestaat in een ondertekende PDF ergens bij HR. Met de plain-text boekhouding van Beancount.io kunt u dit soort verplichtingen eenvoudig taggen en bijhouden naast uw reguliere loon- en overlopende posten — zodat u, wanneer een ontslag plaatsvindt, al weet wat het kost, in plaats van dat op het moment zelf te ontdekken. Ga gratis aan de slag en houd elke verplichting, voorwaardelijk of niet, zichtbaar in uw boekhouding.