Modern Worker Empowerment Act 해설: H.R. 1319는 독립 계약자를 위한 커먼로 테스트를 부활시킬까?

매달 $4,200를 지급하며 고객 업무를 맡기고, 스스로 근무 시간을 정하며, LLC를 통해 인보이스를 발행하는 계약자가 있다. 서류상으로는 독립적으로 보인다. 하지만 잘못된 분류 테스트가 적용되면 노동부가 그를 여전히 당신의 직원으로 판단할 수 있다 — 체불 초과근무수당, 급여세, 가산금이 뒤따른다. 계약자를 한 명이라도 쓰고 있다면, 당신이 의존하는 정의가 서명한 계약서보다 더 중요하다.

바로 그 정의가 H.R. 1319, Modern Worker Empowerment Act가 바꾸려는 대상이다. 2025년 2월 13일 Kevin Kiley 하원의원이 발의하고 2025년 7월 23일 하원 교육노동위원회를 통과한 이 법안은 현행 연방 테스트의 패치워크를 폐기하고 단일하고 익숙한 기준인 커먼로 테스트로 대체한다. ABC 테스트, 6요인 경제적 실체 테스트, IRS의 20요인 분석 사이에서 오가던 중소기업에게는 예측 가능한 단일 규칙이 법이 된다면 큰 의미가 있다.

이 가이드는 법안이 실제로 무엇을 하는지, 당신이 이미 알고 있을 수 있는 ABC 테스트 및 경제적 실체 테스트와 커먼로 테스트가 어떻게 다른지, 그리고 워싱턴에서 논의가 진행되는 동안 장부와 컴플라이언스 체크리스트를 어떻게 준비해야 하는지를 정리한다.

왜 분류 테스트가 계속 바뀌는가​

미국의 근로자 분류는 단 한 번도 전국적으로 통일된 답을 갖지 못했다. 대신 세 가지 제도가 중첩되어 있다:

1. ABC 테스트 (주법, 특히 캘리포니아). 이 테스트에서는 당신이 세 가지 요건을 모두 입증하지 못하면 근로자는 직원으로 추정된다:

• A — 자율성: 근로자가 계약상이나 실제 업무 수행에서 당신의 통제와 지시로부터 자유롭다.
• B — 사업의 구분성: 수행하는 업무가 당신의 통상적인 사업 범위 밖에 있다.
• C — 관습적 독립성: 근로자가 동일한 성격의 독립적으로 설립된 사업이나 직업에 관습적으로 종사하고 있다.

캘리포니아는 Dynamex Operations West (2018) 판결로 임금 명령에 이 테스트를 채택하고 AB 5(2020년 1월 1일 발효)로 법제화·확대했다. 다른 여러 주도 실업이나 임금법에 ABC 테스트의 변형을 사용한다. B 요건은 많은 중소기업에 치명적이다 — 프리랜서 카피라이터를 고용하는 마케팅 에이전시, 지입차주를 활용하는 운송회사, 좌석을 임대하는 미용실은 근로자가 실제로 독립 사업을 운영하더라도 B에서 탈락할 수 있다.

2. DOL의 6요인 경제적 실체 테스트 (연방, FLSA — 2024년 3월 11일 이후 현행 규칙). 바이든 행정부의 최종 규칙은 2021년 규칙의 두 가지 “핵심 요인” 접근법을 폐기하고 전체 정황 분석을 복원했다. 6가지 비배타적 요인은 다음과 같다:

1. 관리 능력에 따른 손익 기회
2. 근로자와 고용주의 투자(자본 또는 기업가적 투자)
3. 근로 관계의 영속성 정도
4. 업무의 의미 있는 측면에 대한 통제의 성격과 정도
5. 업무가 고용주의 사업에 통합되어 있는지 여부
6. 업무에 필요한 기술과 주도성

단 하나의 요인에도 사전에 정해진 가중치는 없다. 여섯 가지 뒤에 있는 질문은 경제적 의존성이다: 근로자가 자영업을 하고 있는가, 아니면 당신에게 경제적으로 의존하고 있는가?

3. IRS 커먼로 테스트 (연방, 세법). 역사적으로 20요인 테스트였으나 현재는 세 가지 범주 — 행동 통제, 재무 통제, 관계 유형 — 로 정리되며, 당신이 그 권리를 행사하지 않더라도 업무가 어떻게, 언제, 어디서 수행되는지를 지시·통제할 권리가 있는지에 초점을 둔다.

이 세 제도가 동일한 근로자에 대해 서로 다른 결론에 도달할 수 있다고 느껴진다면, 실제로 그럴 수 있다. 그 불일치가 H.R. 1319가 해결하겠다고 주장하는 문제다.

H.R. 1319가 실제로 할 일​

법안은 분량은 짧지만 파급력은 넓다. 공정근로기준법(FLSA)과 국가노동관계법(NLRA) 모두를 개정하여 하나의 통일된 기준을 사용하도록 한다.

FLSA와 NLRA를 위한 단일 커먼로 테스트​

법안은 최근 규칙 제정 이전 수십 년 동안 법원이 적용해 온 전통적인 커먼로 대리 테스트를, 두 법령 하에서 직원 대 독립 계약자를 판단하는 유일한 연방 테스트로 성문화한다. DOL의 경제적 실체 테스트와 국가노동관계위원회(NLRB)의 가변적인 기준은 더 이상 FLSA 최저임금, 초과근무 또는 NLRA 단체교섭 문제를 규율하지 않는다. 하나의 관계, 하나의 답, 두 노동법 모두에 걸쳐 적용된다.

이는 현재 근로자가 IRS 테스트에서는 독립 계약자, DOL 테스트에서는 직원, NLRB에서는 또 다른 것으로 분류될 수 있기 때문에 중요하다. FLSA와 NLRA를 통일하면 최소 두 개의 주요 연방 제도가 일치하게 된다.

두 가지 명확한 축: 통제와 기업가적 기회​

위원회 자료와 발의자 요약은 테스트가 두 가지 질문에 중점을 둔다고 설명한다:

• 당신이 업무와 수행 방식을 통제하는가? 결과나 마감일을 정하는지 여부가 아니라, 업무의 수단, 방법, 일정, 도구, 순서를 지시하는지를 본다.
• 근로자가 기업가적 재량을 행사하고 자신의 손익에 영향을 미칠 진정한 기회가 있는가? 요율을 협상하거나, 업무를 수락·거절하고, 조수를 고용하거나, 자신의 장비에 투자하거나, 다른 고객에게 마케팅하거나, 사업을 확장·축소할 수 있는가?

두 축 모두 관계 전체의 맥락에서 함께 평가되어야 한다. 어느 하나만으로 결론이 나지 않으며, 법안은 단일 요인을 높이기보다 모든 관련 사실을 고려하는 커먼로 접근법을 유지한다.

통제로 간주되지 않는 것​

가장 실무적인 변화 중 하나는 제외 목록이다. 법안은 다음 사항이 단독으로는 직원 지위를 결정하지 않는다고 명확히 한다:

• 안전, 법률 또는 보험 기준 준수 요구(예: OSHA 규정, 면허 요건, 고객이 요구하는 보험 증서)
• 프로젝트 완료를 위한 계약상 마감일 설정
• 결과물의 품질 명시 또는 계약상 기준 요구

중소기업에게는 의미가 크다. 오늘날 현장에서 당신의 안전 매뉴얼을 따라야 하거나 고객 마감일을 맞춰야 하는 계약자는 일부 DOL 요인 분석에서 “통제”되는 것으로 평가될 수 있다. H.R. 1319는 그러한 요구가 일상적인 업무 수행 방식에 대한 통제보다는 정당한 사업상 또는 규제상 필요를 반영할 때 이를 무시하도록 판단자에게 지시한다.

법안이 바꾸지 않는 것​

제정되더라도 H.R. 1319가 모든 것을 선점하지는 않는다:

• 주 ABC 테스트는 유지된다. 캘리포니아 AB 5, 2026년 10월 1일부터 시행되는 뉴저지의 성문화된 ABC 테스트 및 기타 주 ABC 법령은 주 임금, 실업, 산재보상법에 따라 적용된다. FLSA/NLRA에 대한 연방 커먼로 테스트가 주 청구에 대한 주 테스트를 지우지 않는다.
• 세법상 IRS 테스트는 유지된다. 근로자가 소득세 원천징수, 고용세, 정보 보고(W-2 vs. 1099-NEC) 목적상 직원인지 여부는 여전히 국내세법(Internal Revenue Code)의 IRS 커먼로 규칙에 따르며, 그 기초 원칙은 법안의 접근법과 일치한다.
• 산업별 법령은 여전히 중요하다. 산재보상, 실업보험, 일부 주 면허위원회는 자체 정의를 가지고 있다.

요컨대, H.R. 1319는 연방 노동법 부분을 단순화할 뿐, 전체 연방-주 지도를 단순화하지는 않는다.

커먼로 vs. ABC vs. 경제적 실체: 한눈에 비교하기​

실무적 변화: ABC 테스트에서는 세 개의 관문을 모두 통과해야 하며, B 관문은 구조적이다 — 근로자를 어떻게 관리하는지가 아니라 당신의 사업이 무엇인지를 묻는다. DOL의 6요인 테스트에서는 가중치 없이 6개 요인 모두에 걸쳐 사실 관계를 구축해야 한다. 법안의 커먼로 테스트에서는 질문이 두 가지로 좁혀진다: 당신이 업무일을 통제하는가, 그리고 근로자가 자신의 결정에 따라 성공하거나 실패하는 진정한 사업을 운영하고 있는가?

오늘 비즈니스에 커먼로 사고방식 적용하기​

H.R. 1319가 법이 되든 되지 않든, 커먼로 요인은 당신의 계약자 관계를 점검하는 데 유용하다. 또한 IRS가 이미 세무 목적으로 살펴보는 것과 유사하므로, 관행을 일치시키면 양쪽 모두에 도움이 된다.

1. 통제가 실제로 존재하는 곳을 점검하세요​

전형적인 계약자 업무를 살펴보며 다음을 자문해 보라:

• 누가 일정을 정하는가? 계약자가 마감일 내에서 언제 어디서 일할지 선택한다면 독립성이다. 사업상 이유 없이 9시부터 5시까지 근무를 정하고 현장 출근을 요구한다면 통제다.
• 누가 도구와 교육을 제공하는가? 계약자가 자신의 장비, 소프트웨어 라이선스 또는 전문 지식을 가져온다면 독립적으로 보인다. 당신이 처음부터 교육하고 모든 것을 갖춘 근로자는 직원처럼 보인다.
• 누가 방법을 결정하는가? 결과물을 품질 기준으로 검토하는 것은 정상이다. 단계별 프로세스를 지시하거나 모든 업무에 내부 시스템 사용을 요구하거나 모든 하위 작업에 승인을 요구하는 것은 통제를 시사한다.
• 안전 또는 법률 요건이 통제를 설명하는가? 왜 안전 브리핑, 보험 요건 또는 브랜드 가이드라인을 부과하는지 문서화하라. 현행법에서도 그 문서는 도움이 되며, H.R. 1319 하에서는 명시적으로 중립적이다.

2. 진정한 기업가적 기회를 검증하세요​

두 번째 축은 많은 계약자 관계가 통과하거나 탈락하는 지점이다:

• 근로자가 요율을 협상하거나, 업무를 수락·거절하고, 동시에 다른 곳에서 일할 수 있는가?
• 장비, 차량, 소프트웨어, 마케팅, 교육 등 손실되거나 활용될 수 있는 자본을 투자했는가?
• 자신의 조수나 하도급자를 고용할 수 있는가?
• 대중에게 마케팅하거나, 사업장을 유지하거나, 사업자 보험을 보유하거나, 사업체로서 자신을 내세우는가?

당신에게서만, 당신의 요율로, 당신의 일정에, 당신의 도구로만 일할 수 있는 1인 운영자는 “독립 계약자 계약서”가 있더라도 기업가적 재량이 제한적이다.

3. 법안이 해결하는 것과 그렇지 않은 것을 구분하세요​

새로운 연방 테스트에 대한 헤드라인 이후 흔한 오해:

• “연방 기준을 충족하니 주도 충족한다.” 사실이 아니다. 연방 커먼로 테스트를 통과한 캘리포니아 기업도 AB 5의 B 요건에서 탈락할 수 있다. 뉴저지 기업은 FLSA 변경과 관계없이 2026년 10월부터 성문화된 ABC 테스트를 적용받는다.
• “휴대용 복리후생 수당을 추가했으니 이제 계약자다.” 동반 법안인 H.R. 1320, Modern Worker Security Act는 휴대용 복리후생 제공 자체가 고용을 창출하지 않는다고 명확히 하겠지만, 수당만으로 통제나 독립성 부족이 치유되지 않는다.
• “1099를 발행하니 분류는 끝났다.” 정보 보고는 세무 분석을 따르지, 그 반대가 아니다. 1099-NEC를 제출한다고 해서 근로자가 당신의 직원이 아니라는 것이 증명되지 않는다; 단지 당신이 어떻게 처리했는지를 보고할 뿐이다.

법안 계류 중 장부 및 컴플라이언스 체크리스트​

분류는 단순한 법률 메모가 아니다; 돈이 장부를 통해 움직이는 방식을 바꾼다. 지금부터 체계를 바로잡아 향후 규칙 변경에 허둥대지 않도록 하라.

계정과목 체계와 분리​

• 계약자 비용을 W-2 급여와 별도의 매출원가 또는 계약자 비용 계정에 유지하라. 감사인이 패턴을 볼 수 없는 하나의 “외부 서비스” 항목에 상환금, 일당, 수수료를 섞지 마라.
• 상환된 경비를 수수료와 별도로 추적하라. 현행 테스트와 법안 문언 모두에서, 손익 여지를 남기지 않는 경비 상환이 지배적인 보상 모델이라면 독립성 논거를 약화시킨다.
• 계약자가 여러 직무나 고객에 걸쳐 일한다면, 잡(Job) 또는 클래스 (복식부기 관점에서 별도 계정 또는 태그)를 사용해 인보이스를 특정 프로젝트에 연결하라. 그 프로젝트 수준 마진이 근로자가 여러 업무에 걸쳐 손익에 영향을 미칠 수 있는지를 증명하는 데이터이기도 하다.

모든 계약자별로 보관해야 할 문서​

각 계약자에 대해 감사인에게 그대로 건네줄 수 있는 폴더를 유지하라:

• 범위, 결과물, 요율, 지급 조건을 명시하고 계약자가 수단과 방법을 통제한다는 내용을 담은 서명된 독립 계약자 계약서. 안전/법률/보험 준수는 일상적 지시가 아니라 법률이나 최종 고객이 요구하는 것임을 포함하라.
• 사업 실체 증빙: 사업자 등록증, 보험 증서, EIN, 웹사이트 또는 사업자 등록, 그리고 그들 자신의 하도급자나 직원 활용 내역.
• 협상 또는 시장 가격을 보여주는 요율 이력. 동일한 업무를 하는 직원과 동일한 시급을 그대로 받아들이는 형태가 아닌 기록.
• 타임시트가 아닌 인보이스. 계약자는 결과물이나 마일스톤에 대해 인보이스를 발행하고, 직원은 당신의 근태 시스템에 시간을 제출한다. 계약자가 청구 편의를 위해 시간을 제출하더라도 인보이스를 지급 근거로 유지하고 내부 타임클록 사용을 요구하지 마라.
• 다른 고객 또는 대중에 대한 영업 증빙(가능한 경우) — “다른 일을 할 자유가 있다”는 진술보다, 계약자가 다른 업무 때문에 일을 거절했다는 간단한 기록이 더 강력하다.

급여와 정보 보고​

• 임계값 주시: 2025년 신고분 1099-NEC 및 1099-MISC 보고 임계값은 $600이다. 위원회에서 논의된 Working Families Tax Cuts 법안은 향후 연도에$2,000로 인상한다. 더 높은 임계값이 제정되고 IRS 양식이 개정될 때까지는 $600 이상 지급된 모든 계약자를 계속 추적하라 — 여전히 신고해야 한다.
• W-2 vs. 1099는 결과가 아니라 선택이다. 근로자가 “세금을 절약하려고 1099로 하겠다”고 선택하게 하지 마라. 분류가 양식을 결정하지, 선호가 결정하지 않는다. 고용세와 복리후생을 근로자에게 전가하는 오분류는 감사인이 정확히 찾는 대상이다.
• 2025년 W-2 및 1099 양식에 대해 IRS는 최근 세법 개정으로 인한 적격 팁이나 초과근무 같은 새로운 범주를 반영하는 변경이 없을 것이라고 밝혔다. 2026년에는 업데이트된 필드 매핑을 예상하라. 2025년 신고서가 여전히 총액으로 보고하더라도 프리미엄 초과근무와 현금 팁을 별도로 구분하도록 급여 시스템을 지금 구성하라 — 양식이 바뀌면 세부 정보가 필요하다.

주별 추적​

계약자가 일하는 모든 주에 대해 간단한 매트릭스를 유지하라:

• 임금 청구 vs. 실업 vs. 산재보상 중 어떤 테스트가 적용되는가? (많은 주가 하나에는 ABC를 적용하지만 모두에는 적용하지 않는다.)
• 면제 상태는 어떠한가? 캘리포니아는 특정 직종(예: 면허 보유 전문가, 일부 기업 간 관계)을 면제하며, 이 경우 자동으로 독립 지위가 아니라 Borello 다요인 테스트로 돌아간다.
• 새로운 규칙은 언제 발효되는가? 뉴저지 최종 ABC 규칙(2026년 10월 1일 발효)과 네브래스카 mini-WARN 변경은 2026년 중 임계값 산정 시 누구를 직원으로 셀지에 영향을 주는 사례다.

재분류해야 하는 경우​

감사 결과 직원이었어야 할 계약자가 드러나면, 소급 검토를 견딜 수 있는 방식으로 장부를 수정하라:

• 해당 근로자에 대해 앞으로 1099 발행을 중단하고 급여로 전환하라. 고용세 신고서를 수정하지 않고 제출 후 1099를 구두로 취소하는 식으로 과거를 “재분류”하지 마라.
• 기관이 감사를 시작하기 전에 자발적 분류 합의 프로그램 및 주별 유사 제도를 고려하라; 사전 시정의 비용은 세금, 임금, 실업에 걸쳐 가산금이 누적되는 현장 감사보다 거의 항상 낮다.

앞으로의 전망​

2026년 8월 기준으로 H.R. 1319는 하원 교육노동위원회를 통과했지만 본회의 표결은커녕 상원 조치도 받지 못했다. 관련 법안인 휴대용 복리후생에 관한 H.R. 1320과 공동고용에 관한 H.R. 4366은 동일한 심사에서 함께 전진하여 패키지 접근법을 시사한다. 상원에서는 S. 2228이 H.R. 1319를 반영한다.

이 경로는 두 가지를 알려준다. 첫째, 법안은 트럭 운송, 건설, 프리랜서 비중이 높은 부문에서 자영업 경로를 보호한다고 보는 공화당 내에서 의미 있는 발의와 위원회 지지를 받고 있다. 둘째, 단일 기업에 경제적으로 의존하면서도 시간 단위로 엄격히 통제되지는 않는 근로자에게서 초과근무 및 단체교섭 보호를 박탈할 것이라며 민주당과 노동계로부터 강한 반대에 직면해 있다.

계획 목적으로 H.R. 1319는 오늘 의존할 수 있는 규칙이 아니라 연방 집행이 어디로 움직일 수 있는지에 대한 강한 신호로 다루라. DOL의 6요인 경제적 실체 규칙은 FLSA에 대한 연방 기준으로 남아 있고, NLRB 자체 기준이 조직 활동을 규율하며, 주 ABC 테스트가 주 청구를 규율한다. 법안이 제정까지 나아간다면, 주요 실무 변화는 안전 요건과 프로젝트 마감일을 통제에서 명시적으로 제외하는, FLSA와 NLRA에 대한 더 이해하기 쉬운 단일 테스트가 되어 중소기업이 현재 가장 자주 틀리는 두 영역의 회색 지대를 줄이는 것이다.

실무적 결론​

Modern Worker Empowerment Act는 어떤 기업에도 근로자를 계약자로 표기할 자유이용권을 주지 않는다. 다만 연방 차원의 질문을 두 가지 직관적인 점검으로 되돌린다 — 당신은 업무 수행 방식을 통제하는가, 그리고 근로자가 자신의 결정에 따라 성공하거나 실패하는 진정한 사업을 운영할 수 있는가? — 그리고 준수 목적의 지시를 고용의 증거로 취급하는 것을 중단한다.

그 변화가 법이 될 때까지는 어쨌든 동일한 상식적 점검을 적용하여 스스로를 보호하라. 중요한 곳에서 통제를 문서화하고, 관계에 진정한 기업가적 기회를 구축하며, 주와 연방의 답을 파일에서 별도 트랙으로 유지하라. 계약서, 사업 실체, 협상된 요율, 외부 고객, 프로젝트 기반 인보이스, 그리고 현장 또는 안전 규칙에 대한 명확한 사유를 담은 깔끔한 파일을 보여줄 수 있는 기업은 검토자가 어떤 테스트를 적용하든 분류 분쟁에서 승리한다.

오늘 계약자를 쓰고 있다면, 이번 주에 가장 위험한 관계를 하나 골라 두 축 테스트를 실행해 보라. 계약서를 꺼내고, 누가 일정을 정하는지 확인하고, 근로자가 실제로 다른 곳에서도 영업하고 있는지 확인하는 데 쓰는 한 시간은 보존 통지 하에 이를 재구성하는 것보다 훨씬 저렴하다.

재무 관리를 간소화하세요​

팀이 W-2 직원, 1099 계약자, 또는 H.R. 1319가 법이 될 경우 변동될 수 있는 혼합 형태로 구성되어 있든, 급여와 계약자 지급 간의 명확한 분리는 감사를 짧게 하고 마진을 투명하게 유지하는 핵심이다. Beancount.io는 계약자 비용, 상환 경비, 급여가 청구서부터 원장, 보고서까지 추적 가능한 별도 계정에 존재하는, 일반 텍스트 버전 관리 회계를 제공한다. beancount.io에서 무료로 시작하고 채용 결정을 감사인이 번역 없이 따라갈 수 있는 장부로 뒷받침하라.