시애틀에서 자동차 대리점을, 덴버에서 가구 전시장을, 뉴욕에서 보험 대리점을 운영하고 있다면, 간단해 보이지만 사실은 그렇지 않은 질문과 씨름해 본 적이 있을 것이다. 직원에게 주로 커미션으로 급여를 지급할 때, 초과근무 수당을 지급해야 할까? 오랫동안 정직한 답은 "누구에게 물어보느냐에 따라 다르다"였다. 2026년 1월, 노동부(DOL)가 마침내 명확한 답을 내놓았다. 그리고 그 답은 최저임금이 높은 주에서 사업을 운영하는 많은 고용주들의 허를 찌르는 내용이었다.
그 답은 새로운 의견서 FLSA2026-4에 담겨 있으며, 수십 년 동안 임금·근로시간법에 조용히 남아 있던 공백을 해소한다. 커미션제 직원이 제7(i)조 초과근무 수당 면제 대상에 해당하는지 판단할 때, 연방 최저임금을 기준으로 삼아야 할까, 아니면 (흔히 훨씬 높은) 주 최저임금을 기준으로 삼아야 할까? DOL의 답은 명백히 연방 기준이며, 이 답은 커미션제 직원을 어떻게 분류하고 급여를 지급해야 하는지에 실질적인 영향을 미친다.
제7(i)조란 실제로 무엇인가
공정근로기준법(FLSA)은 일반적으로 주 40시간을 초과하는 근무시간에 대해 1.5배의 초과근무 수당을 지급하도록 요구한다. 하지만 의회는 시급이 아니라 주로 커미션을 통해 급여를 받는 소매 및 서비스업 직원을 위해 제7(i)조에 특별히 면제 규정을 마련했다. 자동차 판매원, 커미션을 받는 소매점 직원, 보험 대리인처럼 급여가 근무시간이 아니라 판매 실적에 연동되는 직군을 떠올리면 된다.
제7(i)조 면제 대상이 되려면, 직원은 대표 급여 지급 기간 동안 다음 두 가지 기준을 모두 충족해야 한다.
- 통상임금율 기준: 총 보수를 근무시간으로 나눈 통상임금율이 적용 최저임금의 1.5배를 초과해야 한다.
- 50% 커미션 기준: 해당 기간 총 보수의 절반 이상이 기본급이 아니라 상품이나 서비스에 대한 커미션에서 나와야 한다.
두 기준을 모두 충족하면, 고용주는 그 직원이 특정 주에 40시간을 아무리 초과해 근무하더라도 초과근무 수당을 지급할 의무가 없다. 둘 중 하나라도 충족하지 못하면 면제는 적용되지 않으며, 그 직원은 다른 직원과 마찬가지로 초과근무 수당을 받을 권리가 있다.
첫 번째 기준에는 명백한 모호함이 숨어 있다. "적용 최저임금"이란 어느 관할권의 기준을 말하는가? 연방 최저임금은 2009년부터 시간당 $7.25로 동결되어 있다. 반면 워싱턴, 캘리포니아, 뉴욕 같은 주들은 최저임금을 시간당 $16~$17을 훌쩍 넘는 수준까지 끌어올렸다. "적용" 최저임금이 주 기준이라면, 직원이 넘어야 하는 통상임금율 기준선은 연방 기준일 때보다 훨씬 높아진다. 이 공백은 수년간 해소되지 않은 채 남아 있었고, 고용주와 자문 변호사들은 나름의 근거를 바탕으로 추측해 왔다.
DOL의 답: 언제나 연방 최저임금
FLSA2026-4는 이 공백을 직접적으로 해소한다. 최저임금이 더 높은 주의 한 고용주가 임금·근로시간국에 정확히 이 질문을 던졌고, 노동부의 답은 명확했다. 제7(i)조는 주가 기본급에 대해 요구하는 기준과 무관하게, 연방 최저임금을 기준으로 산정된다.
계산 방식
현재 시간당 $7.25인 연방 최저임금 아래에서, 커미션제 직원이 제7(i)조 기준의 첫 번째 요건을 충족하려면 통상임금율이 시간당 $10.875($7.25 × 1.5)를 초과해야 한다. 이 기준선은 워싱턴($16.66), 캘리포니아($16.90), 뉴욕시(이 글을 쓰는 시점 기준 $17.00)에서 사업을 운영한다고 해서 달라지지 않는다. 법령이 참조하는 것은 연방 최저임금이지, 주 최저임금이 아니기 때문이다.
왜 법 조문이 연방 기준을 가리키는가
DOL의 논리는 정책적 판단이라기보다 문언 그대로의 해석에 가깝다. 제7(i)조는 연방 최저임금 규정인 FLSA 제6조(29 U.S.C. § 206)를 명시적으로 인용하고 있으며, "해당 직원에게 적용되는 최저임금이 무엇이든"이라는 식의 유동적 참조가 아니다. 법령이 주법을 포괄적으로 준용하는 것이 아니라 연방법의 특정 조항을 지목하고 있기 때문에, 노동부는 이를 연방 수치에 고정된 것으로 해석했다. 주는 기본급에 대해 더 높은 최저임금을 정할 자유가 여전히 있다. 이 부분은 달라지지 않는다. 하지만 제7(i)조의 면제 기준선은 지역에 따라 변동하지 않는 연방 수치다.
실무적으로 이는 최저임금이 높은 주의 고용주들에게 좋은 소식이다. 커미션제 직원을 초과근무 수당 면제 대상으로 분류하기 위한 기준선이, 주 기준에 맞춰 보수적으로 준수하려던 많은 급여 담당팀이 짐작했던 것보다 낮고 달성하기 쉽다는 뜻이기 때문이다.
여전히 통과해야 하는 두 가지 기준
최저임금 참조 기준을 명확히 했다고 해서 면제 규정의 두 가지 기준 자체가 사라지는 것은 아니다. 단지 변수 하나를 고정했을 뿐이다. 여전히 매 대표 급여 지급 기간(일반적으로 한 달이지만 더 짧을 수도 있다)마다 두 가지 검증을 모두 수행해야 한다.
통상임금율 기준
해당 기간의 모든 보수(기본급, 커미션, 판매와 연동된 비재량적 상여금, 해당되는 경우 서비스 요금)를 합산하고 총 근무시간으로 나누어, 그 결과가 시간당 $10.875(또는 그 시점의 연방 최저임금에 1.5를 곱한 값 — 연방 수치 자체가 변할 수 있으므로)를 초과하는지 확인한다. 단 몇 센트라도 미달하면, 그 기간에는 면제가 적용되지 않는다.
50% 커미션 규정
별도로, 해당 기간 직원의 총 보수 중 절반 이상이 기본 시급이나 급여가 아니라 상품이나 서비스에 대한 커미션에서 나와야 한다. 든든한 기본급에 소액의 커미션 보너스를 더해 받는 직원은, 총급여가 통상임금율 기준을 여유 있게 넘더라도 이 기준을 충족하지 못할 가능성이 높다. 두 기준은 동시에 충족되어야 하며, 하나만 충족해서는 자격이 없다.
팁, 서비스 요금, 커미션 — 혼동하지 말 것
이 의견서는 관련된 또 다른 혼란도 정리한다. 바로 팁과 서비스 요금이 이러한 계산에 어떻게 반영되는지에 관한 것이다.
- 팁은 일반적으로 통상임금율이나 커미션 계산에 포함되지 않는다. 다만 고용주가 최저임금 의무를 충족하기 위해 팁 크레딧을 적용하는 경우에는, 그 팁 크레딧 적용분이 해당 목적상 임금으로 취급된다.
- 서비스 요금은 팁과 다르다. 사업체가 판매에 서비스 요금을 추가하여 이를 직원에게 분배하는 경우, DOL은 이를 팁이 아니라 커미션으로 취급한다. 따라서 이는 50% 커미션 기준선에 전액 포함된다. 예를 들어 연회 코디네이터에게 분배되는 레스토랑의 필수 20% 행사 서비스 요금은, 임의로 지급되는 팁이 아니라 이 기준에서는 커미션처럼 기능한다.
지금까지 면제 기준 판정을 위한 급여 처리에서 팁과 서비스 요금을 뭉뚱그려 다뤄온 고용주라면, 둘을 분리해야 한다. 이 둘은 다르게 취급되며, 어느 방향으로든 잘못 처리하면 직원의 면제 자격 여부가 뒤바뀔 수 있다.
실제로 누구에게 영향을 미치는가
제7(i)조는 다음과 같은 업종에서 가장 자주 등장한다.
- 자동차, 보트, RV 대리점 — 주로 커미션으로 급여를 받는 영업 직원
- 가구 및 고가 소매업 — 전시장 영업 직원
- 보험 대리점 — 신규 계약 및 갱신 커미션을 받는 설계사
- 부동산 인접 소매 서비스업 — 홈 시큐리티, 태양광 등 방문판매나 전시장 판매 직군
- 일부 서비스업체 — 주택 개선 견적 담당자, 커미션을 받는 고가 서비스 컨설턴트
이러한 유형에 해당하는 직원이 있다면, FLSA2026-4를 계기로 급여 분류를 다시 검토해 볼 필요가 있다. 특히 최저임금이 높은 주에서 사업을 운영하면서 주 기준과 연방 기준 중 어느 쪽으로 검증해야 할지 확신이 없었다면 더욱 그렇다.
분류를 잘못하면 어떻게 되는가
두 기준을 실제로 모두 충족하지 못한 커미션제 직원을 제7(i)조 면제 대상으로 잘못 분류하는 것은 단순한 기술적 실수가 아니라 실질적인 법적 책임이다. FLSA의 소멸시효는 일반 위반의 경우 2년, 고의적 위반의 경우 3년이며, 미지급 초과근무 수당 청구에는 대개 미지급액 자체에 더해 배액(2배) 손해배상이 함께 따라온다. 잘못 분류된 직군 하나가 수년 뒤 감사나 퇴사 직원의 임금 청구를 통해 드러나면, 빠르게 다섯 자릿수 규모의 리스크로 불어날 수 있다. 그리고 이는 보통 한 사람이 아니라 해당 직함 전체에 걸쳐 한꺼번에 드러나는 경향이 있다.
실무 준수 체크리스트
- 현재 제7(i)조 면제 대상으로 취급 중인 모든 커미션제 직군을 파악한다.
- 각 대표 급여 지급 기간마다, 주 기준이 아니라 현재 연방 최저임금(현재 기준 $7.25 × 1.5 = $10.875/시간)을 사용해 통상임금율 기준을 다시 계산한다.
- 50% 커미션 기준을 별도로 검증하며, 대상이 아닌 팁은 제외하고 서비스 요금 분배분은 커미션으로 올바르게 포함한다.
- 면제 규정에 의존하는 각 급여 지급 기간마다 계산 내역을 문서화한다. 급여 구성이 매달 달라질 수 있으므로, 채용 시점에 한 번만 하는 것으로는 부족하다.
- 특정 기간에 어느 한 기준이라도 충족하지 못한 직원을 표시하고, 평소에는 자격이 있더라도 그 기간에는 초과근무 수당을 지급한다.
- 연방 최저임금이 변경될 때마다 분석을 다시 검토한다. 면제 기준선은 연방 최저임금과 함께 움직인다.
급여 기록을 정확히 관리하라
제7(i)조 기준을 기간마다 정확히 적용하려면, 각 직원이 받은 기본급, 커미션, 서비스 요금이 정확히 얼마인지 깔끔하고 감사 가능한 형태로 기록해야 한다. 이런 세밀한 추적은 스프레드시트에서는 놓치기 쉽지만, 장부가 그에 맞게 구조화되어 있다면 어렵지 않다. Beancount.io는 모든 급여 항목을 투명하고, 버전 관리가 가능하며, 나중에 쉽게 감사할 수 있도록 유지해 주는 평문 회계(plain-text accounting)를 제공한다. DOL 조사를 대비하기 위해서든, 스스로 마음의 평화를 얻기 위해서든 마찬가지다. 무료로 시작해 보고 왜 많은 개발자와 재무 전문가들이 평문 회계로 전환하고 있는지 확인해 보라.