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Gestion de la paie, traitement et conformité pour les entreprises de toutes tailles
Peut-on reclassifier un professionnel exonéré en non-exonéré ? La lettre d'opinion DOL FLSA2026-1 dit oui
La lettre d'opinion FLSA2026-1 du DOL (5 janvier 2026) confirme que les employeurs peuvent volontairement classer un professionnel libéral exonéré des heures supplémentaires comme non-exonéré, car le statut non-exonéré est le défaut de la FLSA. Voici ce que dit la lettre, le test d'exemption en trois volets selon le 29 CFR § 541.301, et une liste de vérification pratique pour les petites entreprises.
Lettre d'opinion FLSA2026-3 du DOL : Pourquoi l'appel obligatoire compte comme temps de travail — et comment la section 7(b) modifie le calcul des heures supplémentaires
En janvier 2026, la Division des salaires et des heures du DOL a statué dans la lettre d'opinion FLSA2026-3 qu'un appel obligatoire de 15 minutes avant le quart de travail, prévu par une convention collective, constitue des heures travaillées rémunérables — mais qu'une exemption correctement structurée en vertu de la Section 7(b)(1) ou 7(b)(2) de la FLSA peut intégrer ce temps au taux de salaire normal au lieu d'une prime d'heures supplémentaires. Voici comment fonctionnent les seuils et à quoi ressemble le calcul pour un centre de répartition de 20 personnes.
Les bonus trimestriels nécessitent-ils un recalcul des heures supplémentaires ? La lettre d'opinion FLSA2026-6 du DOL explique l'exception
La lettre d'opinion FLSA2026-6 du DOL (28 mai 2026) confirme qu'un bonus trimestriel versé en pourcentage fixe des gains totaux — temps normal plus heures supplémentaires — satisfait aux exigences de la FLSA en matière d'heures supplémentaires conformément au 29 CFR § 778.210 sans recalcul semaine par semaine. Voici les quatre conditions dont dépend l'exception et une liste de contrôle de conformité pour les petites entreprises.
Garza-Laureles c. Lab Logistics : Ce qu'un procès sur les coursiers médicaux enseigne à chaque petite entreprise à propos de la mauvaise classification des travailleurs
Une action collective FLSA de 2026, Garza-Laureles c. Lab Logistics LLC, allègue que des coursiers médicaux ont été payés comme des entrepreneurs 1099 alors que l'entreprise fixait leurs horaires, leurs itinéraires et leurs uniformes. Voici le test de réalité économique en six facteurs du DOL, ce que coûte une mauvaise classification — heures supplémentaires impayées, dommages-intérêts doublés, et jusqu'à 25 000 $ par travailleur en Californie — et un auto-contrôle en cinq questions pour les propriétaires de petites entreprises.
La loi Dignité et Salaire de la Géorgie : Ce que la fin du salaire inférieur au minimum signifie pour les employeurs de travailleurs handicapés
La loi Dignité et Salaire de la Géorgie exige que les titulaires d'un certificat Section 14(c) paient les travailleurs handicapés au moins la moitié du salaire minimum fédéral (3,63 $/heure) à compter du 1er juillet 2026, et interdit totalement les salaires inférieurs au minimum après le 30 juin 2027. Ce que les titulaires de certificats — ateliers protégés, programmes de réadaptation communautaire et organisations à but non lucratif — doivent modéliser dans leurs budgets de paie, leurs contrats de subvention et le calcul des coûts des tâches avant que les deux paliers salariaux n'entrent en vigueur.
La norme sur l'employeur conjoint du NLRB annulée en 2026 : Ce que cela signifie pour les relations d'intérim, de franchise et de sous-traitance
Le 25 février 2026, le NLRB a retiré sa règle de 2023 sur l'employeur conjoint et rétabli la norme de 2020, qui exige un contrôle "substantiel, direct et immédiat" effectif sur huit conditions essentielles d'emploi. Voici ce que ce revirement signifie pour les entreprises utilisant des agences d'intérim, des accords de franchise ou des sous-traitants – et les mesures pratiques pour limiter les risques.
L'obligation de rattrapage Roth arrive : Règles 2026 pour les 401(k) des hauts revenus et entrepreneurs
À partir du 1er janvier 2026, l'article 603 de la loi SECURE 2.0 exige que les travailleurs de 50 ans et plus ayant gagné plus de 150 000 $ de salaire FICA l'année précédente chez le même employeur versent leurs cotisations de rattrapage 401(k) — 8 000 $ standard, 11 250 $ pour les 60–63 ans — sous forme de Roth après impôt. Les régimes sans option Roth doivent se modifier d'ici le 31 décembre 2026 ou interdire tout rattrapage ; les propriétaires de S-corp salariés sont concernés, contrairement aux associés percevant un K-1.
South Delta Planning c. États-Unis : La décision qui permet de contester les récupérations du ERC devant les tribunaux
Le 15 juillet 2026, un tribunal fédéral du Mississippi a statué qu'une entreprise contestant une récupération par l'IRS d'un remboursement déjà versé du crédit d'impôt pour le maintien de l'emploi (ERC) n'est pas tenue de déposer une deuxième demande de remboursement administrative avant d'engager une action en justice et — parce que les charges sociales sont divisibles par salarié et par trimestre — peut satisfaire à la règle de paiement intégral Flora en payant le montant lié à un seul salarié plutôt que la totalité de la réévaluation.
Lettre d'opinion DOL FLSA2026-2 : Quand un bonus « discrétionnaire » ne l'est pas — et ce que cela implique pour le paiement des heures supplémentaires
La lettre d'opinion DOL FLSA2026-2 (5 janvier 2026) statue qu'un bonus de sécurité et d'assiduité déterminé par une formule, pouvant atteindre 9,50 $/heure, est non discrétionnaire et doit être inclus dans le taux de rémunération régulier de la FLSA — faisant passer un taux de base de 12 $/heure à un taux régulier de 21,50 $ et ajoutant 107,50 $ de rémunération pour heures supplémentaires dans l'exemple de 50 heures du DOL lui-même. Voici le test en trois parties, quels types de bonus courants y échouent et comment corriger le calcul de la paie.
Le plus grand essai jamais mené sur la semaine de quatre jours vient de s'achever. Voici ce que cela signifie pour votre paie
Un essai de Nature Human Behaviour mené auprès de 2 896 employés dans 141 entreprises a montré que la semaine de quatre jours réduisait l'épuisement professionnel, maintenait la productivité stable et convainquait 90 % des entreprises de la conserver. Voici comment les petites entreprises gèrent le volet paie : le modèle 100-80-100 face aux horaires compressés en 4/10, les règles d'heures supplémentaires de la FLSA, le processus d'élection des heures supplémentaires quotidiennes en Californie, et les indicateurs à suivre pendant un pilote.
La Géorgie réduit son impôt sur le revenu à 4,99 % — mais la loi HB 463 laisse le taux de la PTET à 5,75 %
La loi HB 463 de la Géorgie réduit le taux fixe de l'impôt sur le revenu de 5,19 % à 4,99 % pour les années fiscales commençant le 1er janvier 2026, avec des réductions annuelles conditionnelles vers 3,99 % — mais le taux de l'impôt sur les entités intermédiaires (PTET) reste à 5,75 %, si bien que les propriétaires de S-corp et de sociétés de personnes ayant fait ce choix devraient recalculer leurs économies liées au plafond SALT.
Gravenstein 116 c. États-Unis : Pourquoi les entreprises de cannabis ne peuvent pas réclamer le crédit d'impôt pour le maintien de l'emploi
La Cour des réclamations fédérales a rejeté la demande de remboursement de 322 016 $ au titre du crédit d'impôt pour le maintien de l'emploi de Gravenstein 116, LLC, estimant que l'article 280E interdit aux entreprises de cannabis de bénéficier de crédits d'impôt remboursables — le caractère remboursable ne change pas la nature juridique d'un crédit. Voici ce que cette décision signifie pour les dispensaires ayant des demandes ERC en cours ou déjà payées, et pourquoi le passage en annexe III en 2026 ne les sauve pas.