Si vous gérez la paie d'une équipe en Allemagne, le 1er janvier 2027 va changer les chiffres de chaque bulletin de salaire que vous émettez. L'abattement fiscal de base augmente, les tranches d'imposition sur le revenu se déplacent, les hauts revenus sont confrontés à un tout nouveau taux de 47 % — et à partir de la même date, vos employés devront vous fournir un certificat médical dès le premier jour de tout arrêt maladie au lieu du quatrième jour. Rien de tout cela n'est automatique : votre logiciel de paie, votre politique d'absence et vos modèles d'embauche nécessitent chacun une mise à jour réfléchie, et les employeurs qui commencent maintenant auront un décembre calme au lieu d'un mois frénétique.
Voici ce que contient le « Programme pour le renouveau et l'emploi » de la coalition, ce que chaque élément signifie pour le service paie d'un petit employeur, et la liste de contrôle à dérouler avant le nouvel an.
Ce que le programme est — et ce qu'il n'est pas encore
Le 1er juillet 2026, les dirigeants de la coalition gouvernementale allemande — les conservateurs (CDU/CSU) et les sociaux-démocrates (SPD) — se sont mis d'accord sur un programme de réforme en 34 points couvrant la fiscalité, le droit du travail, les retraites et la réduction de la bureaucratie. Le chancelier Friedrich Merz l'a présenté le lendemain à Berlin comme le « Programme pour le renouveau et l'emploi », une tentative de relancer la croissance dans la plus grande économie européenne avec environ 10 milliards d'euros par an d'allègements fiscaux sur le revenu, visant précisément les revenus faibles et moyens.
Une réserve honnête avant les détails : un accord de comité de coalition fixe la direction politique, mais chaque mesure doit encore passer par le Bundestag et le Bundesrat sous forme de législation concrète. La réforme de l'impôt sur le revenu a été adoptée par le cabinet le 2 septembre 2026, ce qui rend ses chiffres la partie la plus solide du programme. Les éléments de droit du travail sont convenus en principe, avec des projets à suivre. Traitez donc ce guide comme un document de planification : préparez votre paie pour les chiffres ci-dessous, mais confirmez les textes législatifs définitifs avant de modifier tout calcul en direct.
L'allègement fiscal sur le revenu de 10 milliards d'euros : de nouveaux chiffres pour chaque bulletin de salaire
C'est la partie qui touche chaque relation employeur-employé du pays, car l'impôt sur les salaires (Lohnsteuer) est retenu sur le salaire brut à l'aide de tables légales. Lorsque les tables bougent, le salaire net bouge — et votre traitement de paie doit suivre.
L'abattement de base augmente deux fois
Le Grundfreibetrag — la part du revenu entièrement exonérée d'impôt — passe à 12 564 € en 2027 (soit +216 €), puis à 12 900 € en 2028 (soit +336 € supplémentaires). Cela relève en partie d'un entretien de routine contre la « progression à froid », l'effet par lequel l'inflation pousse les contribuables dans des tranches supérieures, mais l'augmentation en deux étapes est inscrite dans le calendrier échelonné de la réforme, avec un effet complet à partir de 2028.
Les tranches intermédiaires se déplacent
La deuxième zone progressive est redessinée pour que le taux de 42 % s'applique au revenu imposable de 70 601 € à 249 999 € à partir de 2027. Combiné à l'abattement plus élevé, le chiffre phare du ministère des Finances est qu'une famille à revenu intermédiaire avec deux enfants conserve plus de 600 € supplémentaires par an à partir de 2028.
Un nouveau taux maximal apparaît
Pour financer partiellement l'allègement, le taux maximal actuel de 45 % s'appliquera à partir de 250 000 € de revenu imposable, et un nouveau taux de 47 % frappe le revenu annuel supérieur à 280 000 € — rapidement surnommé « impôt sur les super-riches » dans la presse. Si vous employez quelqu'un près de ces seuils, le calcul de sa retenue change dans la direction opposée à celle de tous les autres, et il le remarquera.
Ce qu'il faut mettre à jour en paie
- Confirmez la mise à jour des tables 2027 de votre éditeur de logiciel. ELStAM (la base électronique d'impôt sur les salaires) fournit les attributs des employés automatiquement, mais les tables tarifaires elles-mêmes arrivent via la mise à jour annuelle de votre logiciel de paie. Demandez dès maintenant à votre prestataire sa date de livraison pour les tables Lohnsteuer 2027 afin que le traitement de janvier ne soit pas tributaire d'un correctif.
- Répétez les chiffres de salaire net de janvier. Effectuez une paie test avec le nouvel abattement et les nouvelles tranches pour quelques salaires représentatifs, y compris toute personne au-dessus de 250 000 €. Les employés comprennent bien mieux « la loi a changé » lorsque vous pouvez leur montrer l'avant-après sur leurs propres chiffres.
- Briefez toute personne qui répond aux questions sur la paie. Les responsables de bureau et les chefs d'équipe doivent connaître les trois chiffres clés — abattement de 12 564 €, tranche à 42 % démarrant à 70 601 € et nouveau taux de 47 % — avant l'arrivée du premier bulletin de salaire de janvier.
Certificats médicaux dès le premier jour : la fin du délai de grâce de trois jours
Le changement social le plus immédiatement visible est aussi le plus simple à énoncer : les employés devront soumettre un certificat d'incapacité de travail (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) dès le premier jour de maladie. Aujourd'hui, le certificat n'est obligatoire que lorsque l'incapacité dépasse trois jours calendaires — bien que les employeurs aient toujours eu le droit de l'exiger plus tôt par contrat ou politique.
Deux changements connexes renforcent l'effet. Premièrement, les certificats médicaux délivrés par téléphone sont supprimés, donc obtenir un certificat signifie une véritable visite chez le médecin (ou une consultation vidéo là où elle est encore autorisée), pas un simple appel. Deuxièmement, tout continue de passer par le certificat électronique (eAU), que l'employeur récupère auprès de la caisse d'assurance maladie de l'employé plutôt que de collecter des feuilles papier.
Gardez des attentes réalistes
Ne budgétez pas cela comme un remède à l'absentéisme. Les avocats en droit du travail notent sèchement que les certificats ne sont « pas délivrés avec parcimonie » en pratique, donc une règle dès le premier jour déplace surtout la paperasse vers l'avant plutôt que de réduire les jours de maladie. Et les chercheurs commentant la répression soutiennent que les taux d'absence croissants reflètent une tension réelle — pressions sur la santé mentale et détérioration des conditions dans des secteurs comme les soins et l'éducation — plus qu'un abus. Le cadrage honnête pour votre équipe : c'est un changement de conformité et de processus, pas une répression contre la maladie légitime.
Ce qu'il faut mettre à jour en paie et RH
- Réécrivez le paragraphe sur les absences dans votre manuel et vos contrats. Remplacez le langage « à partir du quatrième jour » par une règle dès le premier jour, et précisez comment les employés vous notifient (qui appeler, à quelle heure) séparément du certificat lui-même.
- Resserrez votre routine de récupération eAU. Avec chaque absence générant un certificat dès le premier jour, le volume de récupérations auprès des caisses augmente. Assurez-vous que la personne qui gère la paie sait comment extraire rapidement les eAU et les rapprocher des absences déclarées — c'est là que les erreurs de maintien de salaire (Entgeltfortzahlung) se multiplient.
- Surveillez la date limite de paie. Les certificats dès le premier jour signifient plus d'absences courtes documentées dans la période de paie. Alignez votre délai de déclaration des absences avec la date limite de paie afin que le premier traitement de janvier ne traîne pas un arriéré de jours non certifiés.
Embauche plus flexible — et un changement plus restreint aux règles de licenciement
La saveur « flexicurité » du programme se voit le plus clairement dans les règles d'embauche et de séparation. Deux des trois mesures ci-dessous concernent les petits employeurs ordinaires ; la troisième n'affecte qu'une fine tranche de la main-d'œuvre, mais vous devez savoir où se situe la ligne.
Contrats à durée déterminée : quatre ans, six prolongations
Les contrats à durée déterminée sans motif objectif (sachgrundlose Befristung) sont actuellement plafonnés à deux ans avec au plus trois prolongations. Pour les employés embauchés d'ici la fin 2030, la réforme étend ce cadre à 48 mois avec jusqu'à six prolongations. Pour une petite entreprise incertaine de la durée d'un nouveau poste, c'est un élargissement significatif de la fenêtre d'embauche à faible engagement.
Séparément, l'exigence de forme écrite pour les accords à durée déterminée est abolie à partir du 1er janvier 2027. Notre conseil : ignorez cette liberté. Une durée déterminée qui n'existe que dans la mémoire de quelqu'un est un procès en attente de sa date. Continuez à mettre chaque Befristung par écrit signé — la réforme supprime une formalité, pas la valeur probante du papier.
Protection contre le licenciement assouplie — mais uniquement pour les hauts revenus
À partir du 1er janvier 2027, les employeurs pourront demander au tribunal du travail de dissoudre l'emploi d'un salarié gagnant plus de 1,75 fois le plafond de cotisation retraite (Beitragsbemessungsgrenze) — soit plus de 177 450 € par an sur la base du plafond 2026 de 101 400 € — sans motif, en échange d'une indemnité de licenciement fixée par le tribunal. Le modèle est la règle existante du « preneur de risque » issue du droit bancaire : si le licenciement lui-même était invalide et que l'une ou l'autre partie demande la dissolution, le tribunal met fin à la relation et fixe une compensation, généralement plafonnée à douze mois de salaire (jusqu'à quinze ou dix-huit mois pour les salariés plus âgés et plus anciens).
Deux questions ouvertes maintiennent cela fermement dans le domaine de l'observation : il n'est pas encore établi si la règle couvre uniquement les contrats signés après la date d'entrée en vigueur ou tous les licenciements prononcés après celle-ci, et très peu de petites entreprises emploient quelqu'un au-dessus du seuil de toute façon. Classez cela sous « savoir que la ligne existe », pas « repenser votre effectif ».
Une douceur fiscale pour les indemnités de licenciement
Les indemnités de licenciement bénéficieront d'avantages fiscaux qui augmentent à mesure que le salarié partant reprend plus rapidement un nouvel emploi. Les détails ne sont pas encore rédigés, mais la direction est claire : structurer une séparation avec une réembauche rapide en vue pourrait bientôt valoir de l'argent réel pour l'employé — une raison de plus de gérer les sorties avec un processus documenté et de bonne foi plutôt que par un rapport de force.
Retraites : un horizon plus long que votre planification des effectifs doit refléter
La refonte des retraites importe moins pour le traitement de paie de janvier prochain que pour la façon dont vous pensez l'ancienneté, les conversations sur le départ à la retraite et les avantages au cours de la décennie à venir :
- L'âge de la retraite suivra l'espérance de vie après 2031, dépassant le plafond législatif actuel de 67 ans — certaines estimations voient 70 ans dans les années 2090. Les plans d'effectifs qui supposent que tout le monde part à 67 ans ont besoin d'une queue plus longue.
- Le départ anticipé pour les longues durées de cotisation passe de 63 à 64 ans, puis augmentera en parallèle de l'âge standard.
- Rester après 67 ans bénéficie d'une incitation visible en paie : un projet de loi séparé devant la chambre haute accorderait aux employés au-delà de l'âge de la retraite une allocation mensuelle exonérée d'impôt de 2 000 €, appliquée par retenue sur le salaire brut via la paie de l'employeur. S'il est adopté, garder des employés expérimentés quelques années de plus devient matériellement moins cher pour les deux parties.
- Les retraites d'entreprise (bAV) méritent un coup de pouce, avec un dialogue entre partenaires sociaux prévu pour augmenter la couverture. Si vous n'offrez pas encore de plan de retraite soutenu par l'employeur, attendez-vous à une pression politique et à des questions croissantes de la part des employés.
Rien de tout cela ne change un calcul de paie 2027 aujourd'hui. Cela plaide néanmoins pour réexaminer, cet automne, ce que vous offrez aux employés approchant de l'âge de la retraite — car les employés lisent certainement les mêmes gros titres.
Moins de bureaucratie pour les petites entreprises
Le volet le moins glamour du programme pourrait faire gagner le plus d'heures aux petits employeurs. Un ensemble dédié à la réduction de la bureaucratie, approuvé à la mi-juillet 2026, vise à faire économiser aux entreprises et aux citoyens 600 millions d'euros par an, portant l'allègement annuel total depuis novembre 2025 à 10,4 milliards d'euros. Les éléments pertinents pour les PME incluent des règles nationales simplifiées de protection des données utilisant la marge disponible dans le RGPD européen, moins de délégués à la protection des données (DPO) obligatoires en interne dans les petites et moyennes entreprises, et des approbations plus rapides des comités d'entreprise pour le déploiement de logiciels et de mises à jour.
Décision pratique : demandez à votre conseiller en protection des données ce trimestre si votre obligation de DPO survit à la simplification, et revisitez tout déploiement de logiciel que vous avez mis de côté en raison de frictions de codétermination — le chemin procédural est censé se raccourcir.
Votre liste de contrôle paie avant le 1er janvier 2027
À faire maintenant (automne 2026) :
- Obtenez par écrit la date de votre éditeur de paie pour la mise à jour des tables Lohnsteuer 2027.
- Rédigez la nouvelle politique d'absence dès le premier jour et le flux de travail eAU ; formez la personne qui récupère les certificats.
- Testez les paies de janvier avec le nouvel abattement et les nouvelles tranches, y compris les cas de taux maximal.
- Révisez les modèles de contrats à durée déterminée par rapport au futur cadre de 48 mois / six prolongations.
- Demandez à votre conseiller fiscal si le projet de loi sur l'allocation de 2 000 € après 67 ans affecte un employé actuel.
À faire en décembre 2026 :
- Installez et vérifiez la mise à jour paie 2027 avant le premier traitement en direct.
- Publiez les nouvelles règles d'absence à tout le personnel avec une explication en langage simple.
- Confirmez le texte législatif final adopté de chaque mesure — l'accord de coalition n'est pas une loi.
À surveiller tout au long de 2027 :
- Les détails des avantages fiscaux sur les indemnités de licenciement et la question de la portée du seuil de licenciement.
- Le dialogue des partenaires sociaux sur la bAV et toute nouvelle obligation employeur qui en découle.
- Les autres tranches de réduction de la bureaucratie et leurs implications pour les DPO.
Suivez chaque changement là où votre auditeur peut le trouver
Les mises à jour des tables fiscales, les réécritures des règles d'absence, les provisions pour indemnités de licenciement et les cotisations de retraite d'entreprise aboutissent tous au même endroit : vos livres comptables. Lorsque les chiffres Lohnsteuer 2027 prennent effet, rapprochez le premier export de paie ligne par ligne avant qu'il ne soit comptabilisé au grand livre — une table tarifaire obsolète comptabilise silencieusement une mauvaise dette d'impôt sur les salaires pendant des mois. Associez le maintien de salaire lié aux absences à l'enregistrement eAU correspondant, afin qu'un audit ultérieur trouve une piste claire au lieu d'une feuille de calcul de suppositions. Et si vous provisionnez des indemnités de licenciement planifiées, documentez les hypothèses pendant que les détails de la réforme bougent encore ; les estimations divulguées tôt sont de la diligence, les estimations reconstituées plus tard ressemblent à de la fiction. Les lecteurs qui tiennent leurs livres en texte brut trouveront dans nos /docs/ des modèles utiles de mappage de comptes pour structurer les comptes de paie et de provisions afin que chaque changement législatif reste traçable.
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