Si l'un de vos employés vous appelle pour se déclarer malade un lundi matin, vous lui devez désormais une indemnité de maladie pour ce jour même. Pas à partir du jeudi. Pas après trois jours d'attente non rémunérés. Dès le premier jour.
Ce seul changement, en vigueur depuis le 6 avril 2026 en vertu de la loi sur les droits en matière d'emploi de 2025, redéfinit la façon dont chaque employeur britannique gère les absences de courte durée — et un sondage de l'Acas a révélé que 43 % des employeurs classent l'indemnité de maladie dès le premier jour comme le changement le plus impactant en milieu de travail. Si votre processus de paie, votre politique d'absence ou votre feuille de calcul des absences suppose encore l'ancienne règle des trois jours d'attente, chaque absence d'un jour depuis avril a été sous-payée.
Voici ce qui a changé, ce que cela coûte, et la liste de contrôle pour la paie qui vous permet de rester en conformité.
Ce qui a réellement changé le 6 avril 2026
Trois choses se sont produites en même temps. Toutes trois ont pris effet le 6 avril 2026, et toutes trois découlent de la loi sur les droits en matière d'emploi de 2025, promulguée le 18 décembre 2025.
1. Plus de jours d'attente — l'indemnité légale de maladie commence dès le premier jour
Auparavant, les trois premiers jours de maladie qualifiant étaient des jours d'attente non rémunérés, et l'indemnité légale de maladie (SSP) ne commençait qu'au quatrième jour. En pratique, cela signifiait qu'une grippe de deux jours coûtait deux jours de salaire à l'employé et ne vous coûtait rien en SSP.
Désormais, la SSP est payable à partir du premier jour complet d'absence pour maladie. Une absence d'un jour déclenche désormais un jour de SSP. Cela facilite également les retours progressifs : si une personne qui travaille normalement cinq jours revient sur trois jours par semaine pendant sa convalescence, elle a droit à la SSP pour chaque jour non travaillé en raison de la maladie.
2. Plus de seuil de revenu minimum
Auparavant, seuls les employés gagnant au moins 125 £ par semaine avaient droit à la SSP. Environ 1,3 million de travailleurs à bas salaire — beaucoup travaillant à temps partiel, dans l'hôtellerie, le commerce de détail, les soins, ou pour plusieurs employeurs — ne recevaient rien du tout lorsqu'ils étaient malades.
À partir du 6 avril 2026, chaque employé a droit à la SSP quel que soit son revenu. Si vous employez du personnel occasionnel, à temps partiel ou en période scolaire en dessous de l'ancien seuil, ils sont désormais nouvellement concernés, et votre facture SSP inclut désormais des personnes qu'elle ne couvrait jamais auparavant.
3. Un nouveau taux à deux niveaux : 123,25 £ ou 80 % du salaire, selon le montant le plus bas
Le taux hebdomadaire forfaitaire est passé à 123,25 £. Mais les bas salaires ne reçoivent pas le taux forfaitaire complet : la SSP est désormais versée à 80 % du salaire hebdomadaire moyen lorsque ce montant est inférieur au taux forfaitaire. En d'autres termes, les employés les moins bien payés bénéficient d'une couverture significative sans être mieux payés pour être malades que pour travailler.
La SSP reste payable jusqu'à 28 semaines, et vous pouvez toujours la compléter par le biais d'un régime d'indemnité de maladie d'entreprise (contractuel ou professionnel) — vous ne pouvez simplement pas payer moins que le minimum légal.
Ce qui est resté inchangé
La SSP dès le premier jour n'a pas réécrit tout le système. Les éléments ci-dessous s'appliquent toujours, et c'est là que la plupart des erreurs des petits employeurs se produisent :
- L'employé doit être absent pour maladie au moins un jour ouvrable complet. Les absences partielles ne déclenchent pas la SSP.
- Vous ne payez la SSP que pour les jours où l'employé travaille normalement (jours qualifiants). Si quelqu'un travaille du mardi au jeudi, une maladie un lundi n'est pas un jour de SSP.
- L'auto-certification couvre toujours les 7 premiers jours. Les employés peuvent s'auto-certifier en utilisant le formulaire SC2 ou votre propre processus ; un certificat médical d'un médecin n'est requis qu'après 7 jours d'absence.
- Vous financez vous-même la SSP. Il n'existe aucun mécanisme pour récupérer les coûts de la SSP auprès de l'HMRC. Chaque paiement supplémentaire dès le premier jour pèse sur votre budget de paie.
- Vous devez tenir des dossiers. La feuille de registre SSP de l'HMRC (formulaire SSP2) a été mise à jour pour la suppression des jours d'attente. Enregistrez les dates d'absence, les dates et montants de paiement, et toute SSP non payée avec les raisons.
Ce que cela coûte à un petit employeur
Soyez honnête sur l'arithmétique, car le choc des coûts est concentré exactement là où les petites entreprises le ressentent : les absences courtes et fréquentes qui ne coûtaient auparavant rien.
Sous les anciennes règles, une entreprise de 15 employés ayant en moyenne deux absences d'un à deux jours par an payait environ zéro en SSP pour ces épisodes. Sous la SSP dès le premier jour, chacune de ces absences coûte désormais un ou deux jours au taux journalier de la SSP (le taux hebdomadaire divisé par les jours qualifiants de l'employé). Pour un temps plein au taux forfaitaire, cela représente environ 24 à 25 £ par jour de SSP — peu par incident, mais multiplié sur une équipe et une saison de grippe hivernale, cela devient une ligne budgétaire visible pour la première fois.
Trois facteurs de coût méritent leurs propres estimations :
- Les bas salaires nouvellement éligibles. Toute personne en dessous de l'ancien seuil de 125 £ par semaine est une nouvelle responsabilité SSP. Comptez-les maintenant.
- Les absences d'un seul jour. Elles sont passées de gratuites à payées du jour au lendemain. Si vos données d'absence montrent beaucoup d'événements d'un jour, budgétez en conséquence.
- Le temps administratif. Plus de jours de SSP signifie plus de calculs, plus d'entrées SSP2, et plus d'ajustements de paie — particulièrement si vous gérez la paie manuellement ou avec un plan de base.
Rien de tout cela n'est une raison de paniquer. C'est une raison de budgéter : récupérez vos 12 derniers mois de dossiers d'absence, réévaluez-les sous les règles du jour un, et ajoutez une contingence de 10 à 15 % pour le trimestre hivernal.
La liste de contrôle de conformité de la paie
Travaillez ces sept éléments avant votre prochain cycle de paie.
1. Mettez à jour votre logiciel de paie et votre calculateur de SSP
L'HMRC a mis à jour ses directives de calcul manuel de la SSP pour les règles du 6 avril 2026. Si votre logiciel de paie n'a pas été mis à jour — ou si vous calculez la SSP dans une feuille de calcul — vérifiez que les jours d'attente ont disparu et que la règle des 80 % du salaire est appliquée pour les bas salaires. Effectuez un test de calcul par rapport aux exemples travaillés de l'HMRC avant de faire confiance à vos données réelles.
2. Réécrivez votre politique d'absence pour maladie
Tout document de politique, paragraphe de manuel ou lettre d'offre qui mentionne trois jours d'attente ou un seuil de revenu de 125 £ est désormais incorrect et potentiellement trompeur. Mettez-les à jour pour indiquer : SSP dès le premier jour complet d'absence, aucun revenu minimum, auto-certification pour les 7 premiers jours, certificat médical ensuite, et la date limite de notification que vous attendez (vous pouvez toujours définir vos propres règles raisonnables de déclaration).
3. Briefez vos responsables d'équipe
Les responsables sont en première ligne de la conformité SSP. Ils doivent savoir que renvoyer quelqu'un chez lui malade le premier jour commence le compte à rebours de la SSP, que les employés à temps partiel et à bas salaire sont couverts, et que les entretiens de retour au travail doivent être bienveillants plutôt que sceptiques — pénaliser le personnel pour avoir utilisé un droit légal est un chemin rapide vers une réclamation devant un tribunal.
4. Corrigez votre enregistrement des absences
La SSP dès le premier jour rend l'enregistrement précis dès le premier jour essentiel. Une absence du lundi enregistrée tardivement n'est plus une erreur d'arrondi ; c'est un sous-paiement. Passez à un enregistrement des absences le jour même, enregistrez quels jours sont les jours de travail normaux de l'employé, et tenez à jour la feuille de registre SSP2 — c'est votre preuve si l'HMRC ou un employé conteste un paiement.
5. Révisez votre régime d'indemnité de maladie d'entreprise
Si vous offrez une indemnité de maladie professionnelle au-dessus du minimum légal, décidez comment elle interagit avec le nouveau plancher. La plupart des régimes dépassent déjà la SSP, donc peu de choses changent — mais vérifiez les clauses de jours d'attente dans vos règles de régime, car une attente contractuelle de trois jours superposée à la SSP dès le premier jour crée confusion et griefs. C'est aussi un bon moment pour évaluer si l'amélioration de l'indemnité de maladie d'entreprise réduirait le présentéisme, que la suppression des jours d'attente visait en partie à résoudre.
6. Planifiez pour le calendrier plus large de la loi sur les droits en matière d'emploi
La SSP dès le premier jour est arrivée avec le congé paternité dès le premier jour et le congé parental non rémunéré dès le premier jour (tous deux à partir du 6 avril 2026). D'autres changements atterrissent en 2026 et 2027, et plusieurs sont encore en consultation gouvernementale. Désignez une personne pour suivre les mises à jour trimestrielles de l'Acas et de GOV.UK afin que la prochaine date de mise en œuvre ne vous surprenne pas comme celle-ci a pu le faire.
7. Surveillez les schémas d'absence — légalement
Certains employeurs craignent que la SSP dès le premier jour n'augmente les absences courtes. La réponse fondée sur des preuves est de meilleures données, pas de la suspicion : suivez les taux d'absence par équipe et par saison, menez des entretiens de retour au travail cohérents, et traitez les schémas réels par votre processus de capacité ou disciplinaire avec des preuves appropriées. Ne réduisez jamais les heures, ne retenez pas la SSP, et ne traitez pas le personnel moins favorablement pour avoir réclamé une indemnité de maladie à laquelle ils ont légalement droit.
Erreurs courantes à éviter
- Appliquer encore les jours d'attente. L'erreur la plus courante. Tout calcul qui saute les trois premiers jours est désormais un sous-paiement.
- Exclure les bas salaires. Si votre paie filtre encore la SSP par le seuil de 125 £, corrigez-le — ces employés y ont droit depuis avril.
- Payer la SSP pour des jours non travaillés. Jour un ne signifie pas que chaque jour calendaire compte. Seuls les jours qualifiants (normalement travaillés) donnent droit à la SSP.
- Oublier la règle des 80 %. Les bas salaires reçoivent 80 % du salaire hebdomadaire moyen lorsque celui-ci est inférieur à 123,25 £ — pas le taux forfaitaire, et pas zéro.
- Pas de dossiers. Sans dossiers de type SSP2 avec dates, montants et raisons de la SSP non payée, vous ne pouvez pas défendre un litige.
Gardez vos dossiers de paie organisés dès le premier jour
La SSP dès le premier jour est une petite illustration d'une vérité plus grande : les coûts de l'emploi dépendent de plus en plus de dossiers au niveau du jour — qui a travaillé quels jours, qui a été absent quand, et ce qui a été payé pour chaque jour. Que vous gériez une équipe britannique ou employiez du personnel au-delà des frontières, maintenir des dossiers de paie et d'absence propres et vérifiables est ce qui transforme un changement de règle comme celui-ci d'une précipitation en une mise à jour de feuille de calcul. Beancount.io fournit une comptabilité en texte brut qui vous donne une transparence et un contrôle complets sur vos données financières — pas de boîtes noires, pas de verrouillage fournisseur. Commencez gratuitement et voyez pourquoi les développeurs et les professionnels de la finance passent à la comptabilité en texte brut.