Votre salaire de 35 568 $ ne vous rend plus exempt — les seuils de salaire pour les heures supplémentaires 2026 dans six États

Vous avez promu votre meilleur élément au poste de « manager salarié » à un salaire annuel de 45 000 $, avez cessé de suivre ses heures et de payer des heures supplémentaires. En vertu du droit fédéral, ce salaire dépasse le seuil de 684$ par semaine, vous pensiez donc être protégé du risque. Puis vous embauchez un employé à distance dans l'État de Washington ou en Californie avec le même salaire — sans changer un seul point dans ses tâches — et cette même classification devient une dette à cinq chiffres.

Si vous embauchez quelqu’un que vous traitez comme « exempté » des heures supplémentaires et que vous opérez ou que vous recrutez à distance en Alaska, en Californie, au Colorado, dans le Maine, dans l’État de New York ou dans l’État de Washington, le plancher fédéral ne vous impose pas la même limite. Chacun de ces États a fixé son propre niveau salarial supérieur pour les exemptions des cols blancs, et en 2026 chacun de ces seuils a augmenté à nouveau. Comprendre la limite entre où le test fédéral se termine et où le test étatique commence fait la différence entre une paie propre et un audit d’arriérés salariaux qui se multiplie faisant doublon.

Le plancher fédéral a été gelé — et pourquoi cela brouille tout le monde​

Ce que signifie réellement 684 $ par semaine en 2026​

En vertu de la Fair Labor Standards Act (FLSA), les exemptions « cols blancs » — exécutifs, administratifs, professionnels, ainsi que certains employés de l’informatique — sont définies selon un test en deux parties. Les fonctions réelles de l’employé doivent correspondre à l’une des définitions d’exemption, et l’employé doit être rémunéré sur une base sans le niveau du seuil minimum.

Pendant la plupart des cinq dernières années, le ministère du Travail (DOL) a tenté d’augmenter ce seuil de salaire. Une réglementation finale en 2024 aurait relevé ce seuil à 844 $par semaine à compter du 1er mars 2024 et à 1 128$ par semaine au 1er mars 2025, avec des augmentations automatiques ultérieures. Un tribunal fédéral au Texas a annulé l’ensemble de la réglementation fin 2024, et en mai 2025 le DOL l’a officiellement abrogée.

Résultat : le niveau salarial fédéral pour 2026 est exactement ce qu’il était en 2019 — 684 $par semaine, soit 35 568$ par an pour un employé à temps complet sur une année complète. En ce qui concerne les employés hautement rémunérés (HCE), le seuil fédéral est revenu à **107 432 $ par an. Les tests de tasks n’ont pas changé.

Si c’était toute l’histoire, chaque employeur pourrait appliquer un seul numéro sur l’ensemble des États. Or ce n’est pas le cas.

Pourquoi le numéro fédéral ne décide plus de rien​

La FLSA est un plancher, pas un plafond. Lorsqu’un État fixe une norme plus protectrice — un salaire minimum plus élevé, un seuil de salaire supérieur, une contrepartie pour les heures quotidiennes — l’employeur doit appliquer la règle la plus favorable à l’employé. Un employé qui satisfait au test fédéral peut reste non-exempté selon la loi de l’État, et c’est la loi de l’État qui domine pour la période du travail effectué dans cet État.

Trente États plus le district de Columbia possèdent désormais un salaire minimum supheure au fédéral de 7,25 $, et six d’entre eux ont traduit cette philosophie directement en fixant des seuils de salaire plus élevais supra pour le statut exempté. Si vous avez des employés qui travaillent physiquement dans l’un de ces États, ou sont légalement assignés à l’un d’eux, le chiffre fédéral de 684$ est sans effet sur leur classement.

Les six États qui dépassent déjà le seuil fédéral — et leurs exigences en 2026​

Chaque 1er janvier, ces seuils montent d’un cran. Voici écote 2026 :

Californie : 1 352 $ par semaine​

La Californien lie la plupart des exemptions des cols blancs à deux fois le salaire minimum national pour un travail à montre temps. Avec le salaire minimum, l’étatique passant à 16,90 $de l’heure le 1er mars 2026, le minimum exempté annualisé devient **70 304$ par an (5 858,67 $par mois, 13 mai 52$ par semaine)**.

Cela concerne les exemptions exécutives, administratives et professionnelles pour quasas tous les employeurs, quelle que soit leur taille. La Californie possède également un seuil séparé beaucoup plus éléityé pour les employés de la fonction informatique — 58,85 $de l’heure ou 122 573,13$ par an — et elle est le seul État qui impose des heures supplémentaires quotidiennes : plus de huit heures pour une seule journée de travail implique des heures supplémentaires même si la semaine reste sous la barre de 40.

Notation importante : la Californie ajuste son salaire minimum chaque premier janvier par formule législative, ce qui implique une augmentation automatique du salaire exempté chaque année. Budgettez-le dans votre révue de compensation du quatrième, et non pas comme une surprise en janvier.

Washington : 1 541,70 $ par semaine — le seuil le plus élevé des États Unis​

Washington a achevé une montée toute pluriannuelle qui a commencé en 2020. Ainsi dès 2026, tous les employeurs, quelle que soit leur taille, doivent verser au minimum 1 541,70 $par semaine (80 de votre 168,40$ par an) pour que l’exemption exécutive, administrative et professionnelle soit valide. C’est plus de deux fois le niveau fédéral et le plus élevé d’origine entre les différents États.

Le seuil de l’État de Washington est lié au salaire minimum de l’État multiplié par un facteur qui a augmenté chaque année et qui atteint maintenant son facteur final final. Comme pour la Californie, il continuera d’ajuster automatiquement chaque année.

État de New York : deux seuils dans un même État​

L’État de New York présente deux ——:

• Le Manhattanes et les comtées de Ness, Suffolk et Westchester : 1 275,00 $par semaine (66 300$ par an à temps plein) pour les postules à règle Eucl … exécutives et administratives.
• Reste de l’État : 1 199,10 $par semaine (62 353,20$ par an) pour les postules exécutifs et administratifs.

L’exemption profession de New York suit un cadre différent, et les seuils ne s’appliquent qu’aux catégories exécutive et administrative, ce qui rend révision rôle par rôle un facteur critique si vous vous avez des activités de fonction dans le haut de l’état et dans la agglomération.

Colorado : 1 057,69 $ par semaine​

Le seuil du Colorado pour 2026 est 1 057,69 $par semaine (55 000$ par an), lié à la salaire minimum de l’État et à la Colorado Overtime and Minimum Pay Standards (COMPS) Order. Il concerne les catégories exécutives, administratifs, professionnels et connexes.

Alaska : 938,40 $ par semaine​

L’Alaska établit qu’une rémunération exemptée doit être égale à au moins le double du salaire minimum pour une semaine de 40 heures. Pour 2026 cela équivaut à 938,40 $par semaine (48 796,80$ par an). L’Alaska applique aussi des heures contingentes journalières après huit heures et après quarante heures par semaine, à l’instar de la Californie.

Maine : 871,16 $ par semaine​

Le Maine a mis à jour son seuil à 871,16 $par semaine (45 300,32$ par an) à partir du 1 mars 2026. Son seuil est indexé sur la moyenne des salaires de l’État et évoluer généralement chaque janvier, aussi les employeurs avec du personnel saison sur ou du secteur de l’hôtellerie-restauration dans le Maine devraient vérifier le chiffre chaque automne.

Comment lire le tableau d’un coup d’œil​

Lors qu’un employé travaille dans plusieurs États, ou travaille d’une distance principale depuis un État différent de votre siège social, le seuil applicable est celui de l’État où le travail est effectué — pas celui de l’Etat de l’incorporant de l’entreprise. Les employeurs plurinational doit appliquer de manière pour chaque individu, location par location.

Le seuil n’est jamais suffisant en soi — le test des tâches continue à décider

Dépasser le salaire de référence costituit une condition nécessaire, mais non suffisante. Un salarié qui gagne 90 000 $ par an peut rester non exemptée si les tâches réelles ne pas multiplier pas un test de tâches. Le titres, les lettres d’offre, et même les conventions d’emploi ne déterminent pas le statut d’exemption ; c’est le travail lui-même qui détermine.

Les trois tests de tâches principaux dans un langage simple​

Exemption exécutive : La tâche principale du salarié doit être la dire de l’entreprise ou d’un service reconnu, il doit régulièrement pouvoir sur le travail d’au moins deux salariés à de plein de temps, et il doit disposer de l’autorité en matière d’embauche et de licenciement (ou ses recommandations doivent peser d’un poids particulier). Un « directeur adjoint » qui consacre 90 % de sa journée aux mêmes tâches opérationnelles et de caisse que ceux qu’il supervise généralement échoue face à ce teste, quelle que quoi que soit son salaire.

Exemption administrative : La tâche principale du salarié doit être un œuvre de type bureau travail ou non-manuel directement en lien avec la gestion ou les activités commerciales générales de l’entreprise, et il doit relever de l’exercice de sa de la discrétion et d’un jugement indépendant sur des questions importantes. Cette exemption est la plus souvent à dit de risque et la plus mal comprise. Les activités de soutien à la production, la vente du produit ou la exécution de procédures prédefined par d’autres n’ouvrent généralement pas droit à l’exction, même à un salaire élevé.

Exée profèsionnelle : Le salarié exerce un travail nécessitant des connaissances avancées d’un domaine scientifique ou de l’éducation acquis cl’ordinaire par une formation intellectuelle spécialisée. Les exemples typiques : droit, philosophie, médecine, elle comptabilité, ingénieurs et l’enseignement ; mais e la question de savoir si la fonction implique ce niveau concret de connaissances spécialisées.

En complément, les ventes à l’extérieur et certain computer-related professions ont leurs propres tests, et État comme la Californie définit ces exemptions plus strictement que la FLSA. Testez toujours le la définition de l’État, pas seulement le résumé fédéral.

Deux égers fréquents de grande petite de petite taille paysanne : éviter la salaire exclusive​

L’hypothèse du « cadre salaire ». : » « On est payés au salaire, donc on ne paie pas d'heures ». Un salarié payé au salaire n’est pas exempt par seul ce fait. Un employé salarié qui échoue au test de tâches est un employé salarié sur personnel du bas qui, à condition avoir effectué plus de 40 heures de travail dans la semaine, bénéficie de la rémunération à heures supplémentaire (et plus de 8 jours en Californie et en Alaska).

Le problème du « manager opérationnel ». Dans la restauration, le commerce de détail, le BTP et les petites bureaux, les managers remplir souvent des tâches non exemptées toute une grande partie de la planète. Les tribunaux et procurators regardent la fonction principale en termes pratiques — ce que le salarié fait réellement — et non ce qu’indique la description de poste. Si le tâche principale n’est pas gestion, administration ou profession définie par la réglement, l’exemption est ineffective.

Combien réellement coutent une mauvaise classification​

Ce que la comptabilité doit souligner se résume à cela : l’exposition est orientée vers le passé et multipliée.En application de la FLSA, un salarié qui aurait dû être qualé comme non exempté peut réclamer les heures supplémentaires impayées d’une durée de deux ans, ou mieux de trois si la violation est jugée intentionnelle. En plus du rappel de salaire, leshmsors a prévu d’accord de dommages-intérêts équivalents aux sommes de l’argent — donc v eng café, double egalement la récupération. — sauf si l’on peut démontrer la bonne foi de la logitude classification. Certains États accordent des dommages plus of plusieurs au-plans supplémentaires, et le Code du travail de la Californie peit ajouter 5 000 à 25 000 $ par cas intentionnel.

Les audits d’État ajoutent leurs propres couches. Un audit de l’autorité de l’état peut entraîner une réestimation des cotisations sociale, des pénalités de de préavis et des intérêts qui ne figuraient pas dans vos enregistrements antérieurs. Même un seul employé mal classé gagnant 50 000 $ par an qui travaillait régulièrement cinq heures supplémentaires par semaine peuvent provouter une situation financière à cinq chiffres une fois é larges deux années et de moitas prime, les dommages et les sanctions de l’État.

La ligne directrice de juin 2025 du ministère de le travail du DOL aréduit le contexte dans lequel sa division concernant les salaires européennes et des heures sollicitera les dommages et intérêts administrativement — dans la plupart des enquête avant élimination administrative, il ne rec aura désormais que des heures supplémentaires arri rat, laissant les dommages-intérêts à une tribunalage qui les appliquera en plus si un employé s’est émettre. Le risque n’a pas disparu, il est déporté sur la litigation.

Un guide pratique pour les employeurs de petites tailles plurilocalisés​

Vous n’avez pas besoin d’un service de rémunération pour bien appliquer la loi. Vous avez besoin d’une méthode reproductible et documentée que vous appliquerez à un calendrier fixe.

1. Créez un inventaire des salaires selon la localisation​

Listez chaque employé que vous traitez actuellement comme exempt. Pour chacun, inscrivez le localisation réelle du lieu de travail dans la performance des tâches, seuil salarial 2026 pour cette zone, le salaire hebdomadaire actuel, et quelle du droit d’exemption vous vous appuyez. Si vousavez du travail à distance chez vous - un autre état repoir la localisation de votre entreprise, c’est l’État du télétravail qui est retenu. Une simple table par la ligne et colonne sera très pratique pour déplinner les écarts.

2. Re-tester les tâches, pas seulement les salaires​

Pour chaque poste, consultez la réglementation - FLSA Fact Sheets ... 17A à 17D pour la base fédérale, puis la réglementation de l’état de chaque salarié... (19) - et détaillez les points. Documentez la tâche à un seul en une seule en lien avec la terminologie réglementaire. Si vous ne pouvez pas décrire la mission principale sans évoquer de la production, des ventes ou l’exécution, signalez-la au conseil pour examen.

Une bonne documentation répond à : Quelle est la tâche principauté ? L’employé gère - ou il exécute seulement ? Ce rôle exige un jugement indépendant sur des questions importantes ou bien applique-t-il des procédures établies ? La réponse doit être évidente pour un tiers lisant le l’…dossiers un an plus tard.

3. Décidez-vous : augmenter, requalifier, restructurer… puis selon votre finance​

Pour chaque salarié qui ne remplit objectif le test (ou dont le salaire est inférieur des seuils de l’état), vous avez trois options :

• Augmentez le salaire pour atteindre le seuil de l’état — mais seulement d’abord les tâches confondent réellement l’exemption. Augmenter à 70 400 $ en Californie ne soigne pas un test précaire ; il ne fait qu’ag grandir comptabilité la note des paiements.
• Requalifiez en “non exempté” et tenez les heures, pour le paiement des heures au tarif majoré de un et demi pour heures >40 heures (ou >8 heures en Kann un ci la). Pour les salariés non exemptés versés au fixe, convertissez le salaire en taux de base chaque semaine.
• Restructurez le rôle pour que la fonction de principale corresponde davantage à la définition — par example en shiftant un manager qui stocke pendant 30 heures et devrait vraiment avoir un rôle du d’encadrement, si l’activité le permet.

Modélisez le coût de chacune de chacune. Cas pratique : un employé dans Wa$60 000 dans l’état de Washington qui réalise 45 h dans la plupart des semaines. Passer un salaire à 80 169 dollars coûte 20 169 supplémentaire avant que les taxes. Reclasser et payer cinq heures en majoration : environ 8 650$ par an à son taux régulier. — à condition que vous suivez les heures dès maintenant. Donnez à chiffrer, pas par habitude.

4. Raccordez la n chiff correct avant le prochain cycle​

Une le reclassement effectué , vos comptes doivent s’ajuster :

• Créé des catégories de rémunération de base et de majoration des heures heures -separation for reporting and auditing the premium itself.
• Comettez un provision for estimated overtime in the períod the travail, not just when paied.
• For multi-state payroll, code state-specify thresholds et rates so automatically update compliance check.
• Conservez vos fichiers de presence at least 3 years (plus long lors selon l’state). Le code du travail de CA ex des bulletins de paie détaillé qui montent séparément heures, taux, overtime — une obligation qui en elle -même pèse en cas de classification erronée.

Si vous reclassiez rétrospectivement, ne recommencez pas par rebaptiser les périodes — travaillez avec le rétre and conseil to compute back wages due and record them as a distinct liability, not as a generic bonus or adjustment.

5. Un calendrier que vous allez réellement tenir​

• Chaque octobre Vérify les 6 -états pour ération du 1er du mois d’envianuary. (CA, WA, CO, ME, NY, AK)
• À chaque fois que vous publiquez unc un poste à déistance ou un réépertu - et re-run the treshold & duties test for la nouvelle location avant la lettre d’off or -offer.
• Trédu : évalétez tout employé dones heures (or their calendrier/émail) suggèrent des heures pé severe dans toute la période. Une période de des longues heures est un сигnal pouur re-test - pas une préocupation managerial.

6. Faire la recue reviewle — à la bone​

A quique revue with an employment counsel for vos plus risques rôles less $ that a week. Apprette your inventory and one-box statements of primary duty. Of counsel on administrat’ - -the one the even many petites business et n’oublient -et any that mixes production.

Où la comtabilitee s’intècfèe​

La conformités d’heures n’est pas unRSE -st one des tas de la compta. When you track des salaires exempt et non-exempts separately, reconcile you paabills to temps de travail à chacun pé, and write les heures complement . Votre génèrèl a comptab web alert tempète. A spike in the compte d’overimer de la over -temps pour un lieu vous dité qu’ il a un problème de person nell ou de classement en train d’augurai avant un exterieur.

Concrè, maintenez un plan comtablique qui distingue - les montans de base, les montants en majoration de heures, et tout pénalité d’état; reconcile le salaire moins rétitions à la banque et ré-ti, he.

Simplifiez votre management économique​

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