Un propriétaire d'entreprise appelle son conseiller financier et dit : « J'ai lu qu'il existe un plan qui combine mon 401(k) et une retraite en un seul document — pouvons-nous le mettre en place ? » La réponse du conseiller, presque à chaque fois, est une version de « techniquement oui, mais vous ne voulez pas ça. »
Le plan que décrit le propriétaire existe. Il s'appelle le plan DB(k) — officiellement un « Régime Combiné Éligible » en vertu de la section 414(x) du code des impôts — et le Congrès l'a créé il y a près de deux décennies spécifiquement pour faciliter la vie des petits employeurs qui voulaient à la fois un 401(k) et une retraite à prestations définies. Il était censé réduire la paperasse, réduire les coûts et amener plus de petites entreprises à offrir une véritable sécurité de retraite au lieu d'un simple 401(k) de base.
Cela ne s'est pas passé comme prévu. Presque personne n'utilise un DB(k) aujourd'hui. Mais la raison de son échec est instructive, car ce que les propriétaires de petites entreprises utilisent réellement pour obtenir l'avantage fiscal qu'ils cherchaient — un « combiné DB/DC » de deux plans séparés — est l'un des outils les plus puissants de retraite et de report d'impôt disponibles pour un propriétaire d'entreprise prospère et âgé. Comprendre pourquoi la version combinée a échoué vous dit exactement ce qu'il faut demander à la place.
Ce qu'un plan DB(k) était censé faire
Le DB(k) est issu du Pension Protection Act de 2006, destiné aux « petits employeurs » — définis comme ayant au moins 2 mais moins de 500 employés. L'argument était simple : au lieu de maintenir deux régimes de retraite entièrement séparés avec deux ensembles de documents, deux séries de tests et deux déclarations Formulaire 5500, un petit employeur pouvait adopter un seul plan combiné qui regroupait :
- Une composante à prestations définies (DB) — une formule de retraite traditionnelle qui devait créditer les employés d'au moins 1 % du salaire pour chaque année de service, jusqu'à 20 ans, avec une acquisition intégrale des droits requise après seulement 3 ans de service (beaucoup plus rapide que le calendrier d'acquisition typique d'une retraite).
- Une composante à cotisations définies (DC) — un 401(k) avec inscription automatique à un taux de cotisation de 4 % (les employés pouvaient réduire ou se retirer), plus une contrepartie employeur obligatoire de 50 % des cotisations des employés jusqu'à 4 % du salaire, acquise immédiatement.
En échange du respect de ces niveaux de prestations minimales pour les employés ordinaires, l'ensemble devait être traité comme un seul plan aux fins des rapports annuels — un seul Formulaire 5500 au lieu de deux, des tests de non-discrimination simplifiés et des frais administratifs réduits. Sur le papier, cela ressemblait à une véritable aubaine pour un petit employeur qui souhaitait offrir des avantages de retraite sérieux sans embaucher une petite armée de consultants.
Pourquoi cela n'a jamais pris
Trois choses ont tué le DB(k) dans la pratique, et elles valent la peine d'être connues même si vous ne toucherez jamais à ce type de plan spécifique — elles expliquent beaucoup de choses sur la façon dont la conception des régimes de retraite est réellement décidée.
L'IRS ne lui a jamais accordé le traitement simplifié qu'il avait promis. Bien qu'il soit construit autour de documents de plan pré-approuvés, l'IRS a fini par traiter les plans DB(k) comme des plans conçus individuellement aux fins des lettres de détermination. Cela signifiait que les employeurs soumettaient deux formulaires 5300 et payaient des frais d'utilisateur doubles — exactement le contraire de la simplification pour laquelle la loi avait été rédigée.
La charge administrative n'a pas réellement diminué. Une seule déclaration Formulaire 5500 semble être une victoire, mais la composante DB avait toujours besoin de sa propre évaluation actuarielle annuelle, et la composante DC avait toujours besoin de ses propres tests de conformité et de tenue de registres. Combiner l'enveloppe autour de deux plans ne combine pas le travail réel de gestion de deux plans.
Le calcul mathématique favorisait généralement des plans séparés de toute façon. Pour la plupart des petites entreprises rentables — en particulier celles où le propriétaire est nettement plus âgé ou mieux rémunéré que le personnel — gérer un régime à prestations définies autonome ou un régime à prestations cibles parallèlement à un plan 401(k) standard avec répartition de bénéfices produit une cotisation déductible plus importante pour le propriétaire que ce que permet la formule intégrée du DB(k). Lorsque l'option combinée « plus simple » produit également un résultat financier moins bon, il n'y a aucune raison de la choisir.
Ce que les propriétaires d'entreprise mettent réellement en place à la place
La conception de régime de retraite qui offre réellement ce que les propriétaires espéraient que le DB(k) leur donnerait est un plan combiné DB/DC : deux plans juridiquement séparés — généralement un régime à prestations cibles (un cousin moderne et plus flexible du régime à prestations définies traditionnel) et un 401(k) avec répartition de bénéfices — administrés ensemble mais documentés et déposés indépendamment.
Les chiffres expliquent pourquoi les conseillers orientent les clients ici plutôt qu'ailleurs. Dans des exemples illustratifs utilisés par les actuaires de régimes de retraite, un groupe de propriétaires d'entreprise plus jeunes pourrait voir un régime à prestations définies autonome plafonner autour de 250 000 — soit 80 000 de prestations pour le propriétaire, tandis que la structure combinée dépasse les 480 000 $.
Le combiné donne également à un employeur plus de contrôle sur le coût de la couverture des employés. Étant donné que le côté 401(k)/répartition de bénéfices peut être conçu avec une formule d'allocation de « nouvelle comparabilité », un employeur peut souvent satisfaire aux tests de non-discrimination tout en dirigeant une part beaucoup plus importante de la cotisation totale vers le propriétaire et une part beaucoup plus petite vers le personnel — réduisant souvent le coût de la couverture des employés ordinaires par rapport à ce qu'auraient exigé la formule intégrée du DB(k) de 1 % par an et la contrepartie obligatoire.
Qui devrait réellement envisager cela
Un plan combiné DB/DC n'est pas destiné à toutes les petites entreprises — c'est un outil spécifique pour un profil spécifique :
- Rentabilité constante et saine. Les régimes à prestations définies et à prestations cibles nécessitent qu'un actuaire calcule un objectif de financement, et cette cotisation est en grande partie obligatoire une fois engagée — contrairement à une cotisation de répartition de bénéfices d'un 401(k), qui peut être réduite une mauvaise année.
- Un propriétaire plus âgé que la plupart du personnel, ou une entreprise avec peu d'employés par rapport à la rémunération du propriétaire. Plus l'écart d'âge ou de revenu est grand, plus l'avantage penche en faveur du propriétaire.
- Un horizon temporel de plusieurs années. Ces plans fonctionnent mieux lorsqu'ils sont financés pendant au moins 3 à 5 ans ; les mettre en place et les résilier l'année suivante attire l'attention de l'IRS.
- Volonté de financer les comptes du personnel. Les employés doivent toujours recevoir une cotisation significative et conforme à l'IRS — c'est un moyen de diriger davantage de dollars fiscalement avantageux vers le propriétaire, pas un moyen d'éviter de couvrir le personnel.
Si ce profil ne correspond pas à votre entreprise, un SEP-IRA, un Solo 401(k) ou un plan 401(k) standard avec répartition de bénéfices est généralement un meilleur ajustement avec beaucoup moins de frais administratifs.
Le côté comptable que les propriétaires sous-estiment souvent
Quelle que soit la structure sur laquelle vous vous arrêtez, un régime à prestations définies ou à prestations cibles modifie ce que vos livres doivent suivre. La cotisation employeur requise n'est pas discrétionnaire comme l'est souvent la contrepartie d'un 401(k) — elle se rapproche davantage d'une obligation de dette que l'entreprise doit au régime, calculée par un actuaire et due selon un échéancier. Cela signifie que votre grand livre doit la suivre en tant que passif à payer tout au long de l'année, et non comme une sortie de fonds surprise découverte au moment des impôts.
C'est exactement le genre d'obligation qu'il est facile de perdre de vue dans un tableur ou un outil de comptabilité qui ne vous montre qu'un solde de compte chèques. La comptabilité en texte brut permet de la modéliser simplement : un compte de passif pour la cotisation accumulée au régime, financée progressivement au fil de l'année, rapprochée de l'avis de financement annuel de l'actuaire, et clôturée lorsque la cotisation est réellement déposée — le tout entièrement vérifiable dans le contrôle de version, afin que votre CPA et votre actuaire regardent toujours les mêmes chiffres que vous.
Gardez vos cotisations de retraite bien en vue
Les structures de retraite complexes comme un plan combiné DB/DC ne sont rentables que si la comptabilité sous-jacente suit le rythme — le suivi des passifs de régimes accumulés, des cotisations de l'employeur et des liquidités mises de côté pour les financer ne devrait pas être une tâche hasardeuse. Beancount.io offre une comptabilité en texte brut qui vous donne une transparence et un contrôle complets sur vos données financières, avec une piste d'audit complète en laquelle votre comptable, votre actuaire et vous-même pouvez avoir confiance. Commencez gratuitement et découvrez pourquoi les propriétaires d'entreprise qui gèrent des régimes de retraite sophistiqués passent à la comptabilité en texte brut.