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Overtime Rule in 2026: The $58,656 Salary Threshold Stay, Duties Test, and the Compliance Checklist for Reclassifying Exempt Employees
The $58,656 threshold was vacated — $35,568 is the enforceable level — but salary is only a third of exemption; duties decide the rest, and reclassification lives or dies on time records and the regular rate.
Die Regel für langjährige Teilzeitkräfte: Warum Ihre 401(k)-Berechtigungsverfolgung jetzt aktualisiert werden muss
Nach SECURE 2.0 muss jeder Mitarbeiter, der in zwei aufeinanderfolgenden 12-Monats-Zeiträumen 500+ Stunden arbeitet und 21 oder älter ist, in Ihren 401(k)-Plan einzahlen dürfen – selbst wenn Ihr Plan 1.000 Stunden vorschreibt. Hier erfahren Sie, was die endgültigen IRS-Vorschriften zu LTPT verlangen, wer qualifiziert ist und welches rollierende Zweijahres-Stundenerfassungssystem kleine Unternehmen benötigen, um Korrekturen wegen versäumter Beiträge zu vermeiden.
DOL-Auslegungsschreiben FLSA2026-7: Zeit am Sicherheitskontrollpunkt während unbezahlter Essenspausen ist nicht vergütungspflichtig
Im Mai 2026 entschied die Wage and Hour Division des DOL im Auslegungsschreiben FLSA2026-7, dass die Zeit, die Mitarbeiter freiwillig damit verbringen, während einer 30-minütigen unbezahlten Essenspause einen Sicherheitskontrollpunkt zu passieren, um das Gelände zu verlassen, nach dem FLSA nicht vergütungspflichtig ist. Hier erfahren Sie, was die Entscheidung abdeckt, was sich dadurch unter einzelstaatlichem Recht nicht ändert, und fünf Compliance-Schritte für Arbeitgeber mit gesicherten Anlagen.
DOL-Stellungnahme FLSA2026-5: Darf ein freigestellter Arbeitnehmer eine zweite, stündlich bezahlte nicht freigestellte Tätigkeit ausüben?
Die DOL-Stellungnahme FLSA2026-5 (28. Mai 2026) bestätigt, dass ein freigestellter, fest angestellter Arbeitnehmer stündliche Schichten in einer separaten, nicht freigestellten Rolle übernehmen kann, ohne seinen Freistellungsstatus zu verlieren – vorausgesetzt, das Grundgehalt bleibt unberührt, die freigestellte Rolle bleibt die Haupttätigkeit und die beiden Jobs sind klar voneinander getrennt. Hier erfahren Sie, wie Sie die Vergütung für Doppelrollen strukturieren und verfolgen.
DOL Opinion Letter FLSA2026-8: Was Vorschichtarbeit, Bagatellzeiten und Rundungsregeln bei der Zeiterfassung für Arbeitgeber mit Stundenlohn-Beschäftigten bedeuten
Das DOL Opinion Letter FLSA2026-8 legt fest, dass integrale Vorschichtarbeit wie Patientenübergaben vergütungspflichtig ist, schränkt die Bagatellausnahme ein, wenn Zeiterfassungssysteme Stempelungen minutengenau erfassen, und verlangt, dass Rundungsrichtlinien wirklich neutral sind – ein Compliance-Leitfaden für jeden Arbeitgeber mit Stundenlohn-Beschäftigten.
Ist unbezahlte „Gap Time“ legal? Das FLSA-Urteil des Dritten Gerichtsbezirks und was es für die Lohnabrechnung kleiner Unternehmen bedeutet
Am 3. Juni 2026 entschied der Dritte Gerichtsbezirk im Fall Secretary of Labor gegen Comprehensive Healthcare Management Services, dass das FLSA keine bundesrechtliche Abhilfe für „Überstunden-Gap Time“ vorsieht – geleistete Arbeitsstunden, die weder zum regulären Lohn noch zum Überstundenzuschlag vergütet werden. Damit schließt sich der Dritte dem Zweiten Gerichtsbezirk an und vertieft die Kluft zum Vierten. Hier erfahren Sie, was Gap Time ist, warum bundesstaatliche Lohnvorschriften weiterhin ein Risiko darstellen, und fünf Lohnabrechnungsprüfungen, die jeder kleine Arbeitgeber mit stundenweise bezahlten Mitarbeitern durchführen sollte.
DOL-Stellungnahme FLSA2026-3: Warum die obligatorische Appellpflicht als Arbeitszeit zählt – und wie Abschnitt 7(b) die Überstundenberechnung verändert
Im Januar 2026 entschied die Lohn- und Stundenabteilung des US-Arbeitsministeriums in der Stellungnahme FLSA2026-3, dass ein verpflichtender 15-minütiger Appell vor der Schicht gemäß einem Tarifvertrag vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellt – eine ordnungsgemäß strukturierte Ausnahme nach Abschnitt 7(b)(1) oder 7(b)(2) des FLSA kann diese Zeit jedoch zum regulären Stundensatz absorbieren, anstatt zum Überstundenzuschlag. Hier erfahren Sie, wie die Schwellenwerte funktionieren und wie die Berechnung für eine 20-Personen-Einsatzzentrale aussieht.
Die bisher größte Studie zur Vier-Tage-Woche liegt vor. Das bedeutet sie für Ihre Lohnabrechnung
Eine Nature-Human-Behaviour-Studie mit 2.896 Beschäftigten in 141 Unternehmen ergab, dass die Vier-Tage-Woche Burnout reduzierte, die Produktivität stabil hielt und 90 % der Firmen überzeugte, sie beizubehalten. So gehen kleine Unternehmen die Lohnabrechnung an: das 100-80-100-Modell versus komprimierte 4/10-Zeitpläne, FLSA-Überstundenregeln, Kaliforniens Verfahren zur täglichen Überstundenwahl und die Kennzahlen, die man in einem Pilotprojekt verfolgen sollte.
DOL Überstundenregel-Rücknahme: Was die 684 $-Gehaltsschwelle für kleine Arbeitgeber bedeutet
Das DOL hat die Überstundenregel 2024 am 14. Mai 2026 offiziell aufgehoben und die bundesstaatliche Gehaltsschwelle für Ausnahmen auf 684 $/Woche (35.568 $/Jahr) zurückgesetzt; kleine Arbeitgeber, die Personal 2024 umklassifiziert haben, sollten Aufgabenprüfungen und staatliche Schwellenwerte erneut überprüfen, bevor sie Änderungen rückgängig machen.
FLSA Exempt vs. Non-Exempt im Jahr 2026: Die $684-Gehaltsschwelle und der dreiteilige Test
Nachdem die Überstundenregelung von 2024 aufgehoben wurde, bleibt die FLSA-Gehaltsschwelle für Angestellte (White-Collar) im Jahr 2026 bei 684 $ pro Woche (35.568 $ pro Jahr). Dieser Leitfaden führt Arbeitgeber durch den Gehaltsbasis-, Gehaltsniveau- und Tätigkeitstest, den Safe Harbor gemäß 29 CFR 541.603(d), staatliche Schwellenwerte, die den Bundesstandard außer Kraft setzen, sowie die finanziellen Risiken einer Fehlklassifizierung.
So berechnen Sie die Vollzeitäquivalente (VZÄ) für Ihr Unternehmen: Ein umfassender Leitfaden
Erfahren Sie mehr über die Bedeutung der Berechnung von Vollzeitäquivalenten (VZÄ) für Ihr Unternehmen, einer wichtigen Kennzahl, die Ihnen hilft, Ihre Personalkapazität zu verstehen, indem Sie Mitarbeiterstunden in entsprechende Vollzeitkräfte umrechnen.