#compensation
Employee compensation, payroll, executive pay, and related tax compliance
Ein Rabbi Trust schiebt Steuern auf, lässt den Mitarbeiter im Insolvenzfall aber hinter Ihre Gläubiger zurücktreten; ein Secular Trust wird bei Dotierung von der IRS besteuert. Entscheiden Sie danach, wer das Kreditrisiko trägt.
Floridas Mindestlohn steigt am 30. September 2026 auf 15,00 $ (11,98 $ mit Trinkgeld). Aktualisieren Sie Lohnsätze, Trinkgeldhinweise und Aushänge vor dem Wechsel unter der Woche.
Nach den bundesstaatlichen FLSA-Regeln haben befreite Mitarbeiter Anspruch auf das volle Gehalt für jede Feiertags-Schließungswoche, in der sie überhaupt arbeiten; verlangen Sie stattdessen PTO-Nutzung anstelle von Gehaltskürzungen.
Ein Vorschuss auf Provisionen ist eine Vorauszahlung, die mit späteren Provisionen verrechnet wird. Einmal gezahlt, gilt er nach dem FLSA als Lohn – ziehen Sie ihn niemals von der Endabrechnung ab.
Singapurs lokaler Qualifikationsgehalt stieg am 1. Juli 2026 von S$1.600 auf S$1.800 — Vollzeitbeschäftigte unterhalb der Grenze zählen nun als halber Kopf (oder null unter S$900) für Work-Permit- und S-Pass-Quoten, CPF-Meldungen steuern die wöchentliche Kopfzahl-Aktualisierung, und 30% PWCS-Kofinanzierung gleicht qualifizierende Gehaltserhöhungen aus.
Arbeitgeber können bis zu 2.500 Dollar pro Arbeitnehmer und Jahr steuerfrei auf das Trump-Konto eines Kindes einzahlen und dies in W-2-Box 12 unter dem neuen Code TA melden, der erstmals auf den Formularen für 2026 erscheint. Dieser Leitfaden behandelt den schriftlichen Plan nach Section 128, die Obergrenze pro Arbeitnehmer (nicht pro Kind), die aggregierte 5.000-Dollar-Grenze pro Kind, Gehaltsumwandlungen über Cafeteria-Pläne nur für Angehörige, Nichtdiskriminierungstests nach dem Vorbild von Section 129 sowie die Lohnbuchhaltungs- und Kontoverifizierungskontrollen, die den Vorteil aus dem steuerpflichtigen Arbeitslohn heraushalten.
Virginia verlangt ab dem 1. Juli 2026 eine in gutem Glauben festgelegte Gehaltsspanne in jeder öffentlichen und internen Stellenausschreibung – ohne Ausnahme für die Unternehmensgröße; Maine verlangt dies ab dem 29. Juli 2026 von Arbeitgebern mit 10 oder mehr Beschäftigten, zusätzlich zu dreijährigen Gehaltsunterlagen. Hier erfahren Sie, was jedes Gesetz fordert, worin sie sich unterscheiden und welche Schritte Sie bei Ausschreibungen und Gehaltsabrechnung unternehmen müssen.
Wenn die Uhren am 1. November 2026 um 2:00 Uhr zurückgestellt werden, wird eine geplante achtstündige Nachtschicht nach dem FLSA zu neun bezahlten Stunden – und diese neunte Stunde zählt auf die 40-Stunden-Überstundengrenze. Die Frühlingsumstellung ist kein Spiegelbild: Die nie geleistete Stunde darf freiwillig bezahlt werden, ist aber vom regulären Stundenlohn ausgenommen und kann echte Überstunden nicht ausgleichen.
Ein Arbeitgeber mit periodengerechter Buchführung kann Jahresendboni nur dann im Jahr der Entstehung absetzen, wenn die Mitarbeiter das Geld tatsächlich innerhalb von 2½ Monaten nach Jahresende erhalten – für Kalenderjahr-Unternehmen ist das der 15. März. Der Abzug setzt außerdem voraus, dass die Verbindlichkeit bis zum 31. Dezember nach dem All-Events-Test feststeht, und er scheitert für Boni an nahestehende Personen gemäß Abschnitt 267 unabhängig vom Zahlungszeitpunkt.
Eine Stay-Bonus-Vereinbarung zahlt einem Schlüsselmitarbeiter, bis zu einem festen Datum im Unternehmen zu bleiben, in der Regel 10 bis 30 % des Grundgehalts als Einmalzahlung oder in Meilensteinraten. Dieser Leitfaden behandelt, wann ein Stay-Bonus besser ist als eine Gehaltserhöhung, wie man die Höhe anhand der Wiederbeschaffungskosten bemisst, welche Bedingungen ein schriftlicher Vertrag braucht (Verfallsklauseln, Rückforderungsklauseln, wer bei einem Verkauf zahlt) und welche Lohnabrechnungsregeln gelten, einschließlich der pauschalen 22 % Bundessteuer auf Zusatzvergütung, FICA und bundesstaatlicher Sonderregeln.
Die bundesweite FLSA-Gehaltsgrenze für die White-Collar-Ausnahmen beträgt 2026 weiterhin 684 $ pro Woche (35.568 $ pro Jahr), nachdem die DOL-Regel von 2024 aufgehoben und zurückgenommen wurde. Sechs Bundesstaaten setzen jedoch höhere Grenzen fest – Washington 1.541,70 $/Woche, Kalifornien 1.352,00 $, New York 1.275,00 $ im NYC-Metropolgebiet und 1.199,10 $ anderswo, Colorado 1.057,69 $, Alaska 938,40 $ und Maine 871,16 $. Es gilt die Grenze des Bundesstaates, in dem die Arbeit tatsächlich verrichtet wird. Eine fehlgeschlagene Klassifizierung führt zu zwei Jahren unbezahlter Überstunden (drei bei Vorsatz) plus Liquidated Damages, die die Rückforderung verdoppeln.
Ein Phantom-Aktienplan gewährt Schlüsselmitarbeitern hypothetische Einheiten, die den Unternehmenswert abbilden und in bar ausgezahlt werden – keine Aktienausgabe, keine Verwässerung, keine Stimmrechte. Auszahlungen sind ordentliches Einkommen, das bei Zahlung der FICA unterliegt; der Arbeitgeber zieht sie im selben Jahr ab, und bar ausgezahlte Zuwendungen sind Verbindlichkeiten, die in jeder Berichtsperiode zum beizulegenden Zeitwert neu bewertet werden. Die Zahlung innerhalb von 2½ Monaten nach dem Jahr, in dem die Einheiten unverfallbar werden, erfüllt die Ausnahme für kurzfristige Aufschiebung gemäß Abschnitt 409A; ein Plan mit zwei bis drei Teilnehmern kostet in der Regel 4.000–10.000 $ zur Einführung.
