Si contracteu a Illinois i el programari toca un currículum, un anunci de feina o una puntuació de rendiment abans que una persona prengui la decisió, ja teniu deures de compliment d'IA. Des de l'1 de gener de 2026, la llei d'Illinois regula com feu servir la intel·ligència artificial en gairebé totes les decisions laborals — i s'aplica a empreses amb tan sols un empleat. Una enquesta recent va trobar que el 65% dels empresaris ara deixen que la IA rebutgi automàticament candidats abans que cap humà els revisi. Si la vostra empresa és una d'elles, aquesta guia és la vostra llista de verificació de compliment.
La llei en 60 segons
L'agost de 2024, Illinois va promulgar la HB 3773 (Public Act 103-0804), que modifica la Illinois Human Rights Act per cobrir la IA en l'àmbit laboral. Les esmenes van entrar en vigor l'1 de gener de 2026. La llei fa tres coses:
- Prohibeix la IA amb efecte discriminatori. No podeu fer servir IA que "tingui l'efecte de sotmetre els empleats a discriminació" per motiu de qualsevol classe protegida per la Llei — cobreix el reclutament, la contractació, l'ascens, la renovació de l'ocupació, la selecció per a formació o aprenentatge, l'acomiadament, la disciplina, la permanència i els termes, privilegis o condicions d'ocupació.
- Exigeix avís. Quan feu servir IA en aquestes decisions, heu de notificar els sol·licitants i els empleats.
- Prohibeix els codis postals com a proxy. No podeu fer servir codis postals com a substitut de característiques protegides.
La definició d'IA és deliberadament àmplia: qualsevol sistema basat en màquines que produeixi resultats — prediccions, recomanacions, classificacions, puntuacions — capaços d'influir en una decisió laboral. Això inclou molt més que entrevistadors robot futuristes. Les paraules clau de cribratge de currículums al vostre sistema de seguiment de candidats (ATS), els anuncis de feina programàtics segmentats per geografia o demografia, els chatbots que classifiquen candidats i les eines de monitoratge de productivitat que generen puntuacions utilitzades en la disciplina, tot això hi pot comptar plausiblement.
I el llindar de cobertura hauria de cridar l'atenció de qualsevol petit empresari: des del 2020, la Illinois Human Rights Act s'aplica als empresaris amb un o més empleats que treballin a Illinois. No hi ha cap llindar de 15 o 50 empleats per amagar-se al darrere. Si teniu un sol empleat a Illinois i feu servir IA en qualsevol punt del cicle laboral, aquesta llei us inclou.
Doneu avís abans de desplegar: el deure de transparència
L'estatut exigeix l'avís, però gairebé no diu res sobre què ha de contenir ni com s'ha de lliurar. El Departament de Drets Humans d'Illinois (IDHR) va rebre l'encàrrec d'escriure reglaments per omplir aquest buit — i el procés de reglamentació ha estat accidentat. El maig de 2026, l'IDHR va publicar esborranys detallats de reglaments, i després els va retirar temporalment el juny de 2026 per continuar coordinant-se amb altres agències estatals. No s'ha anunciat cap calendari revisat.
Aquí hi ha el punt crític: la retirada va aturar els reglaments, no la llei. La HB 3773 està en vigor des de l'1 de gener de 2026, i el deure d'avís es manté per si sol. L'esborrany retirat continua sent el millor pla disponible de com és el compliment, així que construïu-hi ara i ajusteu quan arribin els reglaments definitius.
Quan s'activa l'avís
L'esborrany utilitza una prova d'"influir o facilitar": cal avís sempre que la IA influeix o facilita una decisió laboral coberta. Exemples que l'esborrany diu que generalment sí activen l'avís:
- Dirigir anuncis de feina o materials de reclutament a grups, àrees o poblacions objectiu
- Cribrar currículums per termes o patrons particulars
- Mesurar, monitorar o avaluar la productivitat o el rendiment per generar puntuacions, valoracions o senyals utilitzats en la disciplina o accions correctives
Exemples que generalment no activen l'avís:
- IA utilitzada per a operacions comercials generals, no per prendre, influir o facilitar una decisió laboral, o utilitzada de maneres "merament incidentals" a la decisió
- Programari que casualment té funcions d'IA que mai activeu per a decisions laborals
Auditeu cada eina contra aquesta línia. Si el resultat alimenta una decisió de contractació, ascens, disciplina o acomiadament — fins i tot com una entrada entre moltes — assumiu que cal avís.
Què ha de contenir l'avís
Sota el marc esborrany, preveieu divulgar:
- El desenvolupador, el nom del producte i el proveïdor del sistema d'IA
- Quina decisió laboral influeix o facilita
- Els llocs de treball per als quals s'utilitzarà
- Un punt de contacte per a preguntes sobre l'ús del sistema
- El dret a sol·licitar una adaptació raonable, amb un contacte per fer la sol·licitud
Lliureu-lo per tots els canals que encaixin: el manual de l'empleat o el manual de polítiques, un anunci conspicu on viuen els avisos laborals, i l'anunci de feina o la publicació mateixa per als sol·licitants. Els empleats actuals (i els seus representants sindicals, si n'hi ha) haurien de rebre avís anualment i dins dels 30 dies d'adoptar un producte d'IA nou o substancialment actualitzat. Mantingueu el llenguatge llegible, traduïu-lo a les llengües que la vostra plantilla parla habitualment i feu-lo accessible als empleats amb discapacitat.
Una divulgació breu a nivell d'anunci pot ser així: "Utilitzem [nom del producte] de [proveïdor] per [cribrar materials de sol·licitud per experiència rellevant / programar entrevistes / avaluar proves de competències] per a aquest lloc. Les puntuacions i classificacions assisteixen el nostre equip de contractació; les decisions finals les prenen persones. Contacteu [nom/correu] per a preguntes o per sol·licitar una adaptació raonable en aquest procés." Feu que un assessor laboral revisi la vostra versió — però tenir una versió ja us posa per davant de la majoria de petits empresaris.
Proveu la discriminació: "L'eina ho va fer" no és una defensa
La frase clau de la prohibició — "té l'efecte de" — fa que això sigui un estàndard d'impacte dispar. La intenció és irrellevant. Si la vostra eina de cribratge afavoreix un grup protegit a un ritme significativament inferior que un altre, la violació existeix tant si algú tenia intenció de discriminar com si no, i tant si un tret protegit apareix en algun lloc de les dades d'entrenament com si no. Els proxies fan la feina silenciosa: distància de desplaçament, buits laborals, patrons lingüístics amb inflexió de nom i, per descomptat, la ubicació.
Per això la legislatura va assenyalar els codis postals. La geografia residencial es correlaciona tan fortament amb la raça i l'origen nacional que filtrar o ponderar per codi postal funciona com filtrar per classe protegida. Reviseu cada eina per detectar entrades basades en ubicació — filtres de radi, etiquetes automàtiques de "es prefereixen candidats locals", anuncis de feina geosegmentats — i o bé elimineu-les o bé documenteu una justificació relacionada amb la feina revisada per un assessor.
Igualment important: no podeu externalitzar aquesta responsabilitat al vostre proveïdor. Segons principis de procediment de selecció de llarga data, l'empresari que utilitza l'eina és qui duu a terme la pràctica laboral, i les garanties d'un proveïdor no excusen un resultat discriminatori. Les directrius federals han advertit constantment que confiar en la paraula d'un proveïdor de programari no salvarà un empresari l'eina del qual selecciona grups protegits a ritmes substancialment inferiors. El vostre contracte amb el proveïdor regula la vostra relació comercial; no regula la vostra responsabilitat envers els sol·licitants i empleats.
Com provar-ho realment: preneu prestat el manual d'auditoria de biaix
Illinois actualment no exigeix una prova específica com fa la ciutat de Nova York — la seva llei de decisions laborals automatitzades de 2021 requereix que els empresaris coberts facin una auditoria de biaix independent anual que mesuri les taxes de selecció, taxes de puntuació i ràtios d'impacte per raça, ètnia i sexe, i que publiquin un resum. Els empresaris d'Illinois haurien de tractar aquest model com a bona pràctica voluntària, perquè una prohibició basada en efectes només es pot provar amb evidència basada en efectes. Com a mínim:
- Inventarieu cada punt de contacte amb IA. Llisteu cada producte, quina decisió alimenta i quines dades ingereix. Incloeu la IA "invisible": eines de sourcing, optimitzadors de programació, plataformes d'entrevistes per vídeo, quadres de comandament de rendiment.
- Executeu el cribratge dels quatre cinquens. La regla general clàssica de les Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures: la taxa de selecció d'un grup hauria de ser com a mínim el 80% de la del grup més alt. Si el 50% d'un grup avança però només el 30% d'un altre ho fa, la ràtio és 0,6 — per sota de 0,8, i una senyal d'alarma que exigeix investigació. És una eina de cribratge, no un port segur — passar-la no prova la legalitat, i les mostres petites necessiten cura estadística — però fallar-la és un senyal d'aturada.
- Exigiu la validació del proveïdor. Demaneu a cada proveïdor anàlisis d'impacte advers, quines poblacions es van provar i compromisos de re-prova quan els models s'actualitzen. Obtingueu-ho per escrit abans de la renovació.
- Mantingueu un humà en el circuit. Exigiu revisió humana abans de qualsevol acció adversa i documenteu la raó legítima i relacionada amb la feina per a la decisió final. L'automatització que segella rebuigs amb un segell de goma és el patró de fets que els reguladors noten primer.
- Re-proveu segons un calendari. Els models es desvien i els proveïdors publiquen actualitzacions silenciosament. La re-prova anual, més la prova després de qualsevol canvi substancial del model, imita la cadència de Nova York i us dona un rastre documental de diligència.
Tingueu en compte el germà gran: les regles d'entrevistes per vídeo de 2020
La HB 3773 no va ser la primera llei d'IA laboral d'Illinois. L'Artificial Intelligence Video Interview Act (820 ILCS 42) regula l'anàlisi per IA d'entrevistes per vídeo des del gener de 2020, i encara s'aplica al costat de les noves esmenes. Si els sol·licitants enregistren entrevistes per vídeo que la IA avalua, heu de:
- Notificar cada sol·licitant per endavant que la IA pot analitzar l'entrevista
- Explicar com funciona la IA i quines característiques avalua
- Obtenir el consentiment del sol·licitant abans de l'entrevista — i no avaluar els sol·licitants que ho rebutgen
- Limitar la compartició del vídeo i complir les obligacions d'eliminació
Una altra trampa d'Illinois hi seu al costat: si la vostra plataforma d'entrevistes escaneja la geometria facial, aquestes dades poden qualificar com a identificador biomètric sota la Illinois Biometric Information Privacy Act, que exigeix una autorització per escrit més un calendari públic de retenció i destrucció — i comporta el seu propi dret d'acció privat. Abans de comprar qualsevol eina d'entrevistes per vídeo, confirmeu per escrit quines dades biomètriques recull i mapeu els fluxos de consentiment d'ambdós estatuts.
Mantingueu registres de proveïdors com si vingués un auditor
El bon compliment és sobretot un bon manteniment de registres, i els reglaments esborrany eleven el llistó: els registres de sol·licitants i empleats passen d'un període de retenció d'un any a tres anys, i els empresaris han de conservar els avisos d'IA, els anuncis, les divulgacions i els registres d'ús d'IA durant tres anys després de l'ús. Adopteu l'estàndard de tres anys ara — costa poc i coincideix amb on es dirigeixen els reglaments definitius.
Construïu un fitxer per producte d'IA que contingui:
- El contracte i qualsevol addenda de processament de dades
- Estudis de validació, informes d'auditoria de biaix i anàlisis d'impacte advers del proveïdor
- Historial de versions i avisos del proveïdor sobre canvis de model
- Còpies de cada avís, anunci i divulgació del manual, amb dates i canals de distribució
- Sol·licituds d'adaptació i com es va resoldre cadascuna
- Els vostres propis cribratges dels quatre cinquens i resultats de re-prova
Aquest fitxer també és un objecte comptable. Les tarifes d'auditoria de biaix, la consultoria de validació, el temps de revisió dels assessors i les hores de treball que el vostre equip dedica a les proves són costos de compliment reals — enregistreu-los en un compte dedicat de compliment o serveis professionals en lloc de deixar que es dilueixin en despeses generals. Quan la direcció pregunti quant costa la governança d'IA, o quan hàgiu de comparar el cost total de propietat dels proveïdors en la renovació, un llibre net us dona la resposta en minuts en lloc d'una setmana d'arqueologia. Poseu recordatoris de calendari per a les actualitzacions anuals d'avisos, re-proves i renovacions de contractes; les obligacions de retenció moren silenciosament quan ningú és propietari del calendari.
La vostra llista de verificació de compliment d'IA d'Illinois en 8 passos
- Inventarieu cada funció d'IA que toqui el reclutament, la contractació, l'ascens, la selecció per a formació, la disciplina o l'acomiadament — incloent la segmentació d'anuncis i la puntuació de productivitat.
- Mapeu cada eina a les decisions cobertes que influeix o facilita, i marqueu qualsevol entrada basada en codi postal, radi o ubicació per eliminar-la o per revisió d'assessor.
- Publiqueu avisos als anuncis de feina, al manual i als anuncis al lloc de treball, amb informació de producte, proveïdor, decisió, rols, contacte i adaptació.
- Arregleu els fluxos d'entrevistes per vídeo per lliurar avís previ, una explicació i consentiment genuí — més autoritzacions biomètriques si es recull la geometria facial.
- Documenteu els proveïdors: recolliu evidència de validació, cadències de prova i compromisos de notificació d'actualitzacions abans de renovar res.
- Executeu els números: cribratges dels quatre cinquens sobre les vostres pròpies dades de contractació ara, proves independents més profundes per a eines d'alt volum o alt risc, i re-proves després de canvis de model.
- Reviseu humanament les accions adverses i documenteu la raó relacionada amb la feina per a cada rebuig, disciplina o acomiadament que la IA va tocar.
- Reteniu durant tres anys i agendeu la reglamentació de l'IDHR — els reglaments d'avisos tornaran, i voldreu la versió final a la vostra safata d'entrada, no al dossier d'exhibits d'un regulador.
Què passa si ho feu malament
Com que la HB 3773 viu dins de la Human Rights Act, les violacions segueixen la via completa d'aplicació de la Llei: un sol·licitant o empleat pot presentar una denúncia davant l'IDHR, que investiga i pot enviar el cas a la Human Rights Commission — i després d'esgotar aquest procés, una persona perjudicada pot demandar directament als tribunals d'Illinois. Els remeis disponibles són una reparació integral: salaris endarrerits, beneficis perduts, contractació, ascens o reinstal·lació, salari futur quan la reinstal·lació no és viable, danys compensatoris per angoixa emocional i altres, correcció de l'expedient de personal, i honoraris i costos d'advocat. (Cal destacar que la via administrativa de la Llei no atorga danys punitius — però els danys compensatoris sense límit més les despeses legals de l'altra part són prou.) Els petits empresaris de vegades assumeixen que l'aplicació només apunta a grans empreses; un llindar de cobertura d'un sol empleat i un dret d'acció privat us haurien de treure aquesta idea del cap.
Simplifiqueu la vostra gestió financera
El compliment d'IA per a la contractació és, en el fons, una disciplina de manteniment de registres: contractes de proveïdors, informes de validació, resultats de proves, avisos i un rellotge de retenció de tres anys — tot amb costos que mereixen la seva pròpia línia als vostres llibres. Beancount.io us ofereix comptabilitat en text pla que manté cada dòlar de compliment traçable, controlat per versions i a punt per al vostre comptable o auditor. Comença gratis i gestioneu el vostre back office amb el mateix rigor que la llei ara exigeix del vostre conjunt d'eines de contractació.
