#payroll
Gestão de folha de pagamento, processamento e conformidade para empresas de todos os tamanhos
Um corte de 2,5% da CMS nos códigos de avaliação de TO, um limite de $2,480 para o modificador KX e a regra dos 8 minutos moldam juntos a receita de 2026 para consultórios particulares de terapia ocupacional, e cada um exige uma mudança específica na forma de manter os livros contábeis.
A Lei de Privacidade de Informações Biométricas de Illinois exige uma política por escrito, aviso e consentimento assinado antes que qualquer relógio de ponto por impressão digital, veia da palma da mão ou reconhecimento facial escaneie um funcionário, com indenizações de $1.000–$5.000 por violação, e regras de consentimento semelhantes agora se espalham para o Texas, Washington e cerca de vinte outros estados.
A SB 648 da Califórnia entra em vigor em 1º de janeiro de 2026, dando ao Labor Commissioner autoridade direta para multar empregadores entre $250 e $1.000 por violação ao deduzirem taxas de processamento de cartão de crédito das gorjetas dos funcionários, uma prática já proibida pelo Labor Code Section 351.
Empresas de mergulho comercial que depreciam sistemas de saturação em um cronograma linear fixo, agrupam pagamento de periculosidade e pagamento por profundidade em uma única linha de salários, ou lançam a equipe de apoio de superfície como despesa geral, costumam precificar mal suas propostas — este guia aborda a depreciação baseada em uso para equipamentos de saturação, a composição da remuneração do mergulhador e o custeio por obra da mão de obra de superfície específico para operações de mergulho comercial.
O Main Street Depositor Protection Act (S. 4198) elevaria a cobertura do FDIC para contas empresariais de folha de pagamento que não rendem juros para entre $250,000 e $5 milhões, ante o limite fixo atual de $250,000, mas o projeto de lei ainda não havia sido aprovado pelo Congresso até março de 2026.
A regra H-2A de outubro de 2025 do Departamento do Trabalho substituiu a AEWR estadual uniforme por um sistema salarial de dois níveis baseado na OEWS e um novo crédito de moradia de $0.71 a $3.18 por hora, projetado para economizar $2.4 bilhões por ano para as fazendas americanas — mas exige códigos de pagamento separados por nível de habilidade e ordens de trabalho documentadas para sobreviver a uma auditoria.
Illinois exclui as contribuições de contrapartida do empregador ao 401(k) dos salários tributáveis do seguro-desemprego estadual (SUI) para contribuições feitas após 30 de junho de 2026, sob uma emenda ao 56 Ill. Adm. Code 2730.155; os diferimentos dos empregados continuam tributáveis, e a mudança alinha Illinois ao tratamento federal já existente do FUTA.
A Lei de Licença para Terapia Intensiva Neonatal Familiar de Illinois entra em vigor em 1º de junho de 2026, exigindo que empregadores com 16 ou mais funcionários concedam de 10 a 20 dias de licença não remunerada e com estabilidade no emprego para filhos hospitalizados em uma UTI neonatal, com penalidades civis de até $5,000 por funcionário afetado.
A partir do ano fiscal de 2026, os empregadores devem reportar separadamente a remuneração de horas extras qualificada no Formulário W-2 usando a Caixa 12, Código TT — mas apenas a metade premium exigida pela FLSA do pagamento de horas extras se qualifica, com limite de $12,500 para declarantes solteiros e $25,000 para declarantes conjuntos.
Os empregadores de Washington devem reter 0.58% do salário bruto sem teto para o WA Cares Fund, o programa estadual de cuidados de longo prazo financiado pelos funcionários que começou a pagar benefícios de até $36,500 por trabalhador em julho de 2026, e enviar relatórios trimestrais combinados ao Employment Security Department.
Empregadores da Califórnia com 100 ou mais funcionários devem apresentar um relatório de dados salariais ao Departamento de Direitos Civis até 13 de maio de 2026, usando um período de referência entre outubro e dezembro de 2025, ou enfrentarão penalidades civis de $100 a $200 por funcionário.
As mudanças na legislação trabalhista da Virgínia em 2026 exigem faixas salariais nas vagas de emprego, ampliam a cobertura da Lei de Direitos Humanos para empregadores com cinco ou mais funcionários, anulam cláusulas de não concorrência sem previsão de indenização, e reduzem o limite do RetirePath Virginia (auto-IRA) para cinco funcionários, com penalidades que podem chegar a $10.000 por violação.
