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Employee Hours
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Overtime Rule in 2026: The $58,656 Salary Threshold Stay, Duties Test, and the Compliance Checklist for Reclassifying Exempt Employees
The $58,656 threshold was vacated — $35,568 is the enforceable level — but salary is only a third of exemption; duties decide the rest, and reclassification lives or dies on time records and the regular rate.
A Regra do Funcionário de Longo Prazo em Regime de Meio Período: Por que seu Controle de Elegibilidade ao 401(k) Precisa de uma Atualização Agora
Sob o SECURE 2.0, qualquer funcionário que trabalhe 500+ horas em dois períodos consecutivos de 12 meses e tenha 21 anos ou mais deve ter permissão para fazer contribuições para o seu 401(k) — mesmo que seu plano exija 1.000 horas. Veja o que os regulamentos finais da LTPT do IRS exigem, quem se qualifica e o sistema contínuo de controle de horas de dois anos que as pequenas empresas precisam para evitar correções de diferimento perdido.
Parecer FLSA2026-7 do DOL: O Tempo no Ponto de Controlo de Segurança Durante Pausas para Refeição Não Remuneradas Não É Compensável
Em maio de 2026, a Divisão de Salários e Horas do DOL decidiu, no Parecer FLSA2026-7, que o tempo que os funcionários passam voluntariamente a atravessar um ponto de controlo de segurança para sair das instalações durante uma pausa de 30 minutos não remunerada não é compensável ao abrigo da FLSA. Eis o que a decisão abrange, o que não altera ao abrigo da lei estadual, e cinco passos de conformidade para empregadores com instalações protegidas.
Parecer da DOL FLSA2026-5: Um Funcionário Isento Pode Trabalhar em um Segundo Cargo Horista Não Isento?
O Parecer da DOL FLSA2026-5 (28 de maio de 2026) confirma que um funcionário isento e assalariado pode assumir turnos horistas em uma função separada não isenta sem perder o status de isento — desde que o salário-base permaneça intocado, a função isenta continue sendo a função principal e os dois cargos sejam genuinamente distintos. Veja como estruturar e acompanhar a remuneração em dupla função.
Parecer do DOL FLSA2026-8: O Que as Regras sobre Trabalho Pré-Turno, Tempo De Minimis e Arredondamento do Relógio de Ponto Significam para Empregadores de Horistas
O Parecer FLSA2026-8 do DOL determina que trabalho pré-turno integral, como a passagem de plantão a pacientes, é remunerável, restringe a defesa de minimis quando os sistemas de ponto registram os horários ao minuto, e exige que as políticas de arredondamento sejam genuinamente neutras — um guia de conformidade para qualquer empregador com funcionários horistas.
O 'Tempo Não Remunerado' é Legal? A Decisão do Terceiro Circuito sobre a FLSA e o que Significa para a Folha de Pagamento de Pequenas Empresas
Em 3 de junho de 2026, o Terceiro Circuito decidiu no caso Secretary of Labor v. Comprehensive Healthcare Management Services que a FLSA não oferece recurso federal para "overtime gap time" — horas trabalhadas, mas pagas nem pela taxa normal nem pelo prêmio de horas extras — alinhando-se com o Segundo Circuito e aprofundando a divergência com o Quarto Circuito. Veja o que é gap time, por que as leis estaduais de salário ainda geram exposição e cinco verificações de folha de pagamento que todo pequeno empregador com funcionários horistas deve realizar.
Carta de Opinião do DOL FLSA2026-3: Por que a Chamada Obrigatória Conta como Horas Trabalhadas — e como a Seção 7(b) Altera o Cálculo de Horas Extras
Em janeiro de 2026, a Divisão de Salários e Horas do DOL decidiu na Carta de Opinião FLSA2026-3 que uma chamada obrigatória de 15 minutos antes do turno, sob um acordo coletivo de trabalho, é compensável como horas trabalhadas — mas uma isenção devidamente estruturada da Seção 7(b)(1) ou 7(b)(2) da FLSA pode absorver esse tempo com pagamento de salário normal em vez de um prêmio de horas extras. Veja como os limites funcionam e como fica a matemática para um centro de despacho com 20 pessoas.
O Maior Teste da Semana de Quatro Dias Já Saiu. Veja o Que Isso Significa para a Sua Folha de Pagamento
Um teste da Nature Human Behaviour com 2.896 funcionários em 141 empresas constatou que a semana de quatro dias reduziu o esgotamento, manteve a produtividade estável e convenceu 90% das empresas a mantê-la. Veja como as pequenas empresas lidam com o lado da folha de pagamento: o modelo 100-80-100 vs. escalas comprimidas de 4/10 horas, as regras de horas extras da FLSA, o processo de eleição de horas extras diárias da Califórnia e as métricas a acompanhar em um piloto.
Reversão da Regra de Horas Extras do DOL: O Que o Limite Salarial de US$ 684 Significa para Pequenos Empregadores
O DOL anulou formalmente a regra de horas extras de 2024 em 14 de maio de 2026, revertendo o limite salarial federal para isenção para US$ 684/semana (US$ 35.568/ano); pequenos empregadores que reclassificaram funcionários em 2024 devem verificar novamente os testes de funções e os limites estaduais antes de desfazerem qualquer coisa.
Isento vs. Não Isento da FLSA em 2026: O Piso Salarial de $684 e o Teste de Três Partes
Após a anulação da regra de horas extras de 2024, o limite salarial de colarinho branco da FLSA permanece em $684 por semana ($35.568 por ano) em 2026. Este guia orienta os empregadores através dos testes de base salarial, nível salarial e funções, o porto seguro sob 29 CFR 541.603(d), os limites estaduais que superam o piso federal e a exposição financeira da classificação incorreta.
Como Calcular o Equivalente a Tempo Integral (ETI) para Sua Empresa: Um Guia Completo
Aprenda a importância de calcular o Equivalente a Tempo Integral (ETI) para sua empresa, uma métrica crucial que ajuda você a entender a capacidade da sua força de trabalho, convertendo as horas dos funcionários em trabalhadores equivalentes em tempo integral.