Seis anos. Três testes diferentes. Se você contratou um único freelancer, consultor ou prestador de serviço via 1099 desde 2021, o manual de regras federais para decidir se essa pessoa é funcionária ou contratada independente mudou debaixo dos seus pés — de novo. Em fevereiro de 2026, o Departamento do Trabalho dos EUA (DOL) propôs revogar o teste de seis fatores de "totalidade das circunstâncias" que havia finalizado em janeiro de 2024, substituindo-o por um teste de "realidade econômica" mais enxuto, com peso concentrado em dois fatores, que se parece muito com a regra usada pela administração anterior em 2021.
Se você dirige uma pequena empresa, agência ou startup que depende de contratados — designers, desenvolvedores, contadores, motoristas de entrega, consultores —, isso não é ruído de fundo. Classificação incorreta é um dos erros mais caros que uma empresa em crescimento pode cometer, e as regras para evitá-lo estão prestes a mudar novamente.
O Que Realmente Mudou
Em 26 de fevereiro de 2026, a Divisão de Salários e Horas (Wage and Hour Division) do DOL publicou um Aviso de Proposta de Regulamentação (NPRM) para revisar como decide, sob a Fair Labor Standards Act (FLSA), se um trabalhador é funcionário ou contratado independente. O período de comentários públicos se encerrou em 28 de abril de 2026, e uma regra final é esperada em seguida — embora já se antecipem contestações judiciais, assim como aconteceu com as versões de 2021 e 2024.
Aqui vai a versão resumida do que está em jogo:
- A regra de 2024 (ainda tecnicamente em vigor, embora o DOL afirme que não a está mais aplicando em investigações) usa seis fatores coequivalentes, ponderados em conjunto, sem que nenhum fator seja decisivo isoladamente.
- A regra proposta em 2026 traz de volta um teste de "realidade econômica" com cinco fatores, mas eleva explicitamente dois deles como "fatores centrais" que têm mais peso do que os demais:
- A natureza e o grau de controle sobre o trabalho — o quanto a empresa determina como, quando e onde o trabalho é realizado.
- A oportunidade de lucro ou prejuízo do trabalhador, com base em sua própria iniciativa ou investimento — ele consegue aumentar ou diminuir seus ganhos por meio de decisões de negócio, e não apenas trabalhando mais horas?
Os demais fatores — habilidade exigida, permanência da relação e se o trabalho é essencial ao negócio — ainda importam, mas são secundários em relação a esses dois.
Três Regras em Seis Anos, em Resumo
| Regra de 2021 | Regra de 2024 | Regra proposta de 2026 | |
|---|---|---|---|
| Estrutura | 5 fatores, 2 "centrais" | 6 fatores coequivalentes | 5 fatores, 2 "centrais" |
| Ponderação | Controle + lucro/prejuízo com maior peso | Nenhum fator é decisivo; totalidade das circunstâncias | Controle + lucro/prejuízo com maior peso |
| Previsibilidade (segundo o DOL) | Maior | Menor — citada como motivo para a revogação | Maior (pretendida) |
| Status em meados de 2026 | Substituída | Em vigor no papel, mas não aplicada | Proposta; período de comentários encerrado em 28 de abril de 2026 |
Se esse padrão parece familiar, é porque de fato é: a proposta de 2026 é, em essência, um retorno ao arcabouço de 2021, apenas com linguagem atualizada e um novo histórico de regulamentação por trás dela.
Por Que o DOL Está Revertendo o Curso
A justificativa declarada do Departamento para descartar a regra de 2024 é que ela "carecia de clareza, criava um potencial efeito inibidor sobre arranjos legítimos de contratação independente e apresentava fatores redundantes". Na prática, tanto empresas quanto defensores de trabalhadores reclamaram que o teste de 2024 dificultava prever como uma determinada relação seria classificada, já que nenhum fator era decisivo e tribunais de diferentes circuitos ponderavam os mesmos fatos de maneiras diferentes.
A proposta de 2026 argumenta que concentrar peso em controle e lucro/prejuízo reflete décadas de precedentes dos tribunais federais e oferece a empresas e trabalhadores uma resposta mais previsível. É digno de nota que a regra proposta também esclarece que algumas práticas comuns de gestão de contratados — definir prazos, exigir seguro ou impor regras básicas de saúde e segurança — não empurram automaticamente um trabalhador para o status de funcionário. Essa é uma mudança significativa para empresas que estavam nervosas com a possibilidade de exigências básicas de controle de qualidade empurrarem uma relação de contratação para o território de vínculo empregatício.
O Que Isso Significa Se Você Contrata Prestadores
1. Não trate isso como algo já decidido. A regra de 2024 ainda é a regra em vigor; o DOL apenas disse que não vai aplicá-la enquanto o processo de regulamentação estiver em curso. Uma regra final, provável litígio e possivelmente uma mudança na postura de fiscalização ainda podem acontecer antes que isso se resolva. Construa flexibilidade em vez de apostar suas classificações de trabalhadores em qualquer uma das versões.
2. Reveja suas práticas reais, não apenas seus contratos. Qualquer que seja o teste que prevaleça no fim, a análise sempre observou a relação real — não o rótulo no seu contrato de prestação de serviços. Se você define a agenda diária de alguém, dita seu processo exato, fornece suas ferramentas e essa pessoa trabalhou exclusivamente para você por dois anos, chamá-la de "contratado 1099" não se sustenta sob nenhum dos frameworks — 2021, 2024 ou 2026. Por outro lado, um contratado que define seu próprio horário, usa seu próprio equipamento, fatura para vários clientes e pode perder dinheiro em uma estimativa ruim parece um negócio independente genuíno sob qualquer versão do teste.
3. Documente os "fatores centrais" agora. Como a regra proposta eleva o controle e a oportunidade de lucro/prejuízo, comece a manter registros que respondam diretamente a essas duas perguntas:
- Quem decide a agenda e os métodos do contratado?
- O contratado pode aceitar ou recusar trabalho, negociar tarifas e trabalhar para outros clientes?
- O contratado tem suas próprias ferramentas, registro empresarial, seguro ou presença de marketing?
- O contratado pode ganhar mais ou menos dinheiro com base em eficiência, precificação ou subcontratação — ou simplesmente recebe por hora como um funcionário?
4. Saiba o que realmente está em jogo. Classificação incorreta não é um detalhe burocrático — é um problema tributário e de salários/horas com números reais envolvidos. A classificação incorreta não intencional pode gerar penalidades a partir de cerca de $50 por W-2 não apresentado, 1,5–3% dos salários que deveriam ter sido reportados, e 20–40% dos impostos FICA não pagos, além da parte integral do empregador. A classificação incorreta intencional elimina completamente essas reduções e pode adicionar indenizações punitivas que dobram a responsabilidade por salários retroativos, multas criminais e, em alguns estados — a Califórnia entre eles —, penalidades civis de $5.000 a $25.000 por trabalhador classificado incorretamente. Um único pedido de seguro-desemprego de um freelancer que se desliga costuma ser o que dispara a auditoria, e uma vez que o DOL ou uma agência estadual está de olho, eles normalmente revisam todas as relações de contratação dos últimos três anos, não apenas a que gerou a reclamação.
5. Fique atento também à legislação do seu estado. O teste da FLSA rege apenas a legislação federal de salários e horas. Muitos estados — o teste ABC da Califórnia é o exemplo mais conhecido — aplicam um padrão mais rígido para fins de legislação estadual (seguro-desemprego, indenização trabalhista, reclamações salariais estaduais), e uma mudança na regra federal não os sobrepõe. Se você contrata prestadores em um estado com teste próprio, precisa satisfazer ambos.
Três Cenários Comuns, Testados
Ajuda passar relações de trabalho reais pelo framework proposto em vez de raciocinar sobre isso em abstrato.
Uma desenvolvedora web freelancer que constrói de cinco a dez sites por ano para clientes diferentes, define seus próprios horários, cobra um preço fixo por projeto e usa seu próprio laptop e licenças de software. Ela pode perder dinheiro se subestimar um orçamento e ganhar mais trabalhando com eficiência. Sob os fatores centrais da proposta de 2026, isso parece uma contratada independente genuína: ela controla como o trabalho é feito e seu lucro depende de suas próprias decisões de negócio.
Um motorista de entrega "contratado" que recebe uma rota diária fixa, é informado do horário de início, precisa usar um veículo com a marca da empresa e recebe uma taxa fixa por turno, independentemente de quão eficientemente ele completa o trabalho. Aqui, a empresa controla o como/quando/onde, e o motorista praticamente não tem oportunidade de aumentar seus ganhos por iniciativa própria. Ambos os fatores centrais apontam para o status de funcionário — um teste no estilo de 2026 não resgataria esse arranjo mais do que a versão de 2024 o fazia.
Um contador que trabalha 25 horas por semana para uma única pequena empresa, usa o login do software de contabilidade do cliente, segue uma lista de tarefas escrita pelo proprietário e faz isso há três anos consecutivos sem outros clientes. Este é o caso mais difícil, e é exatamente o tipo de relação de longo prazo e cliente único que atrai escrutínio, independentemente de qual teste federal se aplique. Tanto a permanência quanto a falta de uma identidade empresarial separada pesam contra o status de contratado independente — vale a pena revisar o arranjo, ou convertê-lo em emprego de meio período, antes que uma agência o faça por você.
O Ângulo Contábil Que a Maioria das Empresas Ignora
Questões de classificação não vivem apenas em um arquivo de RH — elas aparecem nos seus livros. Se um auditor algum dia perguntar "quantos contratados você pagou em 2025, e quanto?", a resposta honesta precisa vir de registros limpos, não da memória ou de uma caixa de sapatos cheia de faturas.
Manter os pagamentos a contratados em contas claramente rotuladas — separadas da folha de pagamento, separadas das compras de fornecedores — torna muito mais fácil responder a essa pergunta rapidamente, identificar um contratado cujo padrão de pagamento se parece mais com o de um funcionário de meio período e produzir totais precisos de 1099-NEC no fim do ano. Também significa que, se as regras de classificação mudarem outra vez (como claramente podem mudar), você conseguirá extrair um histórico completo e preciso de cada relação de contratação em minutos, em vez de dias.
Mantenha Seus Registros de Contratados Prontos para Auditoria
Enquanto as regras de classificação continuam mudando entre administrações, as empresas que ficam longe de problemas são as que têm registros financeiros limpos e completos — não as que apostam em qual versão do teste vai prevalecer. O Beancount.io oferece contabilidade em texto simples que dá a você transparência total e histórico com controle de versão sobre cada pagamento a contratados, para que você possa rastrear quem pagou, quanto e quando, sem precisar vasculhar sistemas desconectados quando uma carta de auditoria chegar. Comece gratuitamente e veja por que desenvolvedores e donos de empresas com visão financeira estão migrando para a contabilidade em texto simples.